단체협약이나 취업규칙에 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 ...

가. 단체협약이나 취업규칙에 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우 그 이외의 사유에 의한 징계해고 가부

나. 근로자가 사용자의 귀책사유로 해고된 경우 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 중간수입공제의 대상이 되는 금액의 범위

가. 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유이외의 사유로는 징계해고할 수 없다.

나. 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제38조 소정의 휴업수당의 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다.

상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

이 유

1. 피고소송대리인의 상고이유 제2점에 대한 판단.

원심은, 원고는 1988.12.8. 호남정유주식회사,주식회사 유공, 세방석유주식회사 등 3개 회사의 유류운송 하청업체인피고회사에 입사하여 피고회사 인천영업소에서 운전기사로 근무하던 중,1990.3.16. 친구가 부친상을당하였다는 연락을 받게 되자 피고로부터 그 다음날배차지시받은 주식회사미원에의 유류배달을 일찍 끝마치고 낮에 문상을가기 위하여, 1990.3.17. 01:35경 피고회사 인천영업소에 출근하여 영업소장의사전허락없이 서울9바2286호 유조차를 운행하고 나와 01:45경호남정유주식회사 인천저유소에 도착하여 위 유조차에 벙커씨유를 적재하기 위하여 위저유소 구내로 진입하다가 부주의로 위 유조차의 앞부분으로 위 저유소에설치되어 있던 이동용 지붕구조물을 들이받아 시가 금109,000 상당의 손해를 입히는사고를 냈으며, 이어서벙커씨유를 적재한 위 유조차를 운전하여 04:15경서울 도봉구 방학동 소재주식회사 미원에 도착하여 위 회사 자재과 담당자소외 유영민 등에게 위 사고를 수습하러 가야한다는 핑계를 대고정상근무시간은 아니지만 벙커씨유의검수를 해 달라고 애원하여 이를 수납시킨 사실, 이에대하여 호남정유주식회사는 1990.3.19.경 피고회사에게 위 사고로 인한손해의 변상요구와 함께 위사고에 대한 제재로 3.18.부터 3.24.까지 1주일간원고의 위 저유소에의 출입을 정지함과 아울러 같은 사태의 재발방지에 만전을기할 것을 요구하는 공문을 보내왔으며, 주식회사 미원도 그때쯤 사전협의없는위 심야유류검수요구에대한 항의와 함께 이러한 사태의 재발방지를요구하여 온 사실, 피고회사는단체협약 제39조에서 해고사유를 규정하고 있는데,단체협약 제39조는 제1호에 "근무성적이 불량하여 개전의 정이 없다고인정되는 자로서 조합장이 인정하는 자", 제3호에 "고의로 중대한 사고를 발생시켜회사에 손해를 끼친자"등 11개의 사유를 해고사유로 규정함과 동시에 위에서열거된 사유 외에는 해고할 수 없다고 규정하고 있는 사실 등을 인정한다음, 위에서 인정한 바와같이 비록 원고가 무단으로 차량을 운행하다가 사고를야기시켜 피고회사에게손해를 끼침과 아울러 위 소외회사들로부터 강력한항의와 질책을 받게 함으로써 피고회사의 명예를 크게 손상시켰다는것만으로는, 과거 원고가 두차례에 걸쳐 사고를 야기시킨 점을 감안하더라도 원고가고의로 위 사고를 발생시켰다고 보기에 부족하므로, 단체협약 제39조 제3호소정의 징계해고사유에 해당하지 아니함은 물론 그외 단체협약 제39조 소정의다른 해고사유에 해당한다고도 볼 수 없다고 판단하였다.

관계증거와 기록에 의하면 원심의 위와 같은인정판단은 정당한 것으로 수긍이 될 뿐만 아니라, 피고가 원고를 징계해고함에있어서 소론과 같이 노동조합장의 동의를 받았다고 하더라도 원고가 단체협약제39조 제1호 소정의 징계해고사유에 해당하는 것으로 볼 수 없음은 물론,소론과 같이 징계해고처분에 단체협약과 취업규칙에 규정된 절차상의 하자가없는 이상 그 징계처분이사용자의 고유의 징계권의 행사로서 기업내부의사적자치에 속하는 것이라고볼 수도 없으므로, 원심판결에 증거를 잘못 판단하여징계권의 남용에 관한법리 및 기업의 사적자치에 관한 법리를 오해한위법이 있다는 논지는 받아들일 수 없다.

2. 같은 상고이유 제1점에 대한 판단.

근로기준법 제27조 제1항 소정의 "정당한 이유"란징계해고의 경우에는 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로근로자에게 책임있는 사유가있는 것을 말하는 것임은 소론과 같지만,단체협약이나 취업규칙에 근로자에대한 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는경우에는 그와 같이 열거되어있는 사유 이외의 사유로는 징계해고할 수 없는것이므로(당원 1992.5.12.선고 91다27518판결, 1992.9.8.선고 91다27556판결 등참조), 같은 취지에서 피고회사의 원고에 대한 이 사건 징계해고처분이근거없이 이루어진 것이어서무효라고 본 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이되고, 원심판결에 소론과같이 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유등에 관한 법리를 오해한위법이 있다고 볼 수 없으므로, 논지도 이유가 없다.

3. 같은 상고이유 제3점에 대한 판단.

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가해고기간중에 다른 직장에서근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는근로자에게 해고기간중의 임금을지급함에 있어 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을공제할 수 있는 것이기는하지만, 근로기준법 제38조가 근로자의 기본적생활을보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는사용자는 휴업기간중 당해 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을지급하여야 한다고 규정하고 있고, 이 규정에서의 "휴업"에는 근로자가 근로계약에따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를제공할 수 없게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는임금액중 근로기준법 제38조 소정의 휴업수당의 범위내의 금액은 중간수입으로공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야한다는 것이 당원의 판례(1991.6.28.선고 90다카25277판결, 1991.12.13.선고90다18999판결 등)가 취하고 있는 견해이다.

이와 견해를 같이 한 것으로 보이는 원심의판단은 정당한 것으로 수긍이될 뿐만 아니라, 원고가 해고기간중에 소외극동운수주식회사로부터도 임금을받고 있었으므로 그 중간수입액도 원고에게 지급될임금액에서 공제하여야 한다는 소론은 원심에서 주장되지 아니한 새로운 사실을전제로 하는 것이므로,원심판결에 민법 제538조 제2항의 법리를 오해한위법이 있다는 논지도 받아들일 수 없는 것이다.

4. 그러므로 피고의 상고를 기각하고 상고비용은패소자인 피고의 부담으로하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이판결한다.

대법관 안용득(재판장) 안우만 김용준 천경송