'노조간부의 인사는 노조와 협의해야 한다'는 단협을 위배한...

가. "조합간부의 인사는 조합과 협의하여야 한다"는 단체협약에 위배하여사전협의를 거치지 아니한 징계해고의 효력

나. 회사와 노동조합 사이에 "조합원 징계자는 노사화합차원에서 징계결정일로부터 전원 복권·복직한다"라는 합의의 취지

다. 노사 간의 합의를 해제함에 있어서도 약지에 따른 자신의 채무이행을제공하였음에도 다른 일방 당사자가 채무이행을 제공하지 않음으로써 이행지 체에 빠진 후 다시 상당한 기간을 정하여 상대방에게 이행을 최고하여 그 이 행 없이 기간을 도과할 때에야 비로소 가능하다고 한 사례

가. 단체협약에서 "조합간부의 인사는 조합과 협의하여야 한다"고 한 취지는 회사가 노동조합 간부에 대한 인사를 하기에 앞서회사로 하여금 인사나 징계의 내용을 사전에 노동조합에 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하게 하기 위하여필요한 의견을 제시할 기회를 주고, 아울러 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하려는 것에 지나지 않는 것이어서, 근로자에 대한 징계해고가 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다 하여 반드시 무효라고 할 수는 없다.

나. 정리회사의 관리인과 노동조합 사이에 "전년도에 발생한 조합원 징계자는 노사화합차원에서 징계결정일로부터 전원 복권.복직한다"라는 합의서가 작성된 경우, 그 합의는 조합원에 대한 징계를무효로 하여 그 조합원과의 종전 근로계약을 계속 유지한다는 취지로 보아야 한다.

다. '나'항의 합의서 작성과 별도로 구두로 노조집행부가 퇴진하기로 합의하여 기존 집행부가 그 합의에 따라 사퇴를 선언하였으나 회사의 관리인이 '나'항의 합의를 번복하고 새로운 요구를 하자 그 합의의 취지에 반하여 다시 노동조합 일에 관여한 것은 그관리인의 합의 파기에 반발한 일련의 행위로 보아야 할 것이므로 이와 같은 기존 집행부의 노동조합 활동을 이유로 한 합의에 대한 해제는 받아들일 수 없을 뿐만 아니라, 그 합의와 같은 쌍무계약에 있어서 계약해제는 약지에 따른 자신의 채무이행을 제공하였음에도 다른 일방 당사자가 채무이행을 제공하지 않음으로써 이행지체에 빠진 후 다시 상당한 기간을 정하여 상대방에게 이행을 최고하여 그 이행 없이 기간을 도과할 때에야 비로소 가능한 것인바, 자신의 채무이행을 다하고 있지 아니한 것으로 보이는 회사로서는그 합의에 있어서 노동자들의 채무불이행을 이유로 그 해제를 할 수 없다고 한 사례.

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 상고인들 각자의 부담으로 한다.

이 유

1. 원고 나현균의 상고이유를 본다.

가. 상고이유 제1점의 (1)을 본다.

소외 코리아타코마조선공업주식회사(이하소외회사라 한다)의 단체협약 제42조 제2항에서 말하는 "조합간부의 인사는 조합과협의하여야 한다"의 취지는원심이 적절하게 판단한 바와 같이, 소외회사의노동조합 간부에 대한 인사를하기에 앞서 소외회사로 하여금 인사나 징계의내용을 사전에 노동조합에 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을기하게 하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고, 아울러노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하려는 것에 지나지 않는 것이어서,위 원고에 대한 이 사건징계해고가 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채행하여졌다 하여 반드시무효라고 할 수는 없을 것이므로(당원1992.6.9.선고, 91다 35106 판결, 1993.4.23.선고, 92다 34940 판결 참조), 같은 취지로판시한 원심판결은 정당한것으로 수긍이 가고 거기에 소론과 같은 단체협약의근본취지를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없으니, 논지는 이유가 없다.

나. 상고이유 제1점의 (2)를 본다.

원심이 적법하게 사실을 확정한 바와 같이,소외회사는 위 원고에 대한 인사위원회를 1990.7.3.에 개최하기로 정하고 같은 해6.27. 이를 위 원고에게통지하였는데, 위 원고는 인사위원회에 출석하여징계혐의사실에 대하여 조목별로 자신의 입장을 변명한 바 있고(을 제7호증의 1,을 제21호증의 각 기재참조), 그뒤 소외회사는 그 노동조합이 단체협약제42조 제3항, 제4항에 따라위 징계결정에 대해 이의를 제기함에 따라 같은 해9.1. 노동조합과의 사이에재심인사위원회를 열기로 합의한 후 같은달 5.노동조합에게 그 다음날 재심인사위원회를 개최한다고 통보하여 위 원고가 같은달6. 개최된 재심인사위원회에 출석하여 자신에게 이익되는 진술을 하였다면,이미 인사위원회에 출석하여 자신에 대한 징계혐의에 대하여 충분한 변명을한 바 있던 위 원고로서는 소외회사로부터 징계사유를 미리 통보받지못하였다 하더라도 자신에 대한징계사유가 무엇인지는 알고 있었다고 보여지므로,소외회사가 재심인사위원회의 개최사실을 하루전에 통지하였다 하여 그것이변명과 소명자료를 준비할시간적 여유가 없는 위법한 통지라고는 볼 수없으므로(당원 1992.6.26.선고,91다 42982 판결, 1993.5.11.선고, 92다 27089 판결참조), 위 원고에 대한징계해고절차가 위법하다는 위 원고의 주장을 배척한원심판결에 수긍이 가고거기에 소론과 같이 징계절차에 관한 법리를 오해한위법이 있다고 볼 수 없으므로 논지는 이유가 없다.

다. 상고이유 제2점을 본다.

원심은 그 거시의 증거에 의하여, 소외회사는방위산업체이어서 쟁의행위가금지되어 있음에도 불구하고 위 원고가 노동쟁의를주동한 사실 등의 비위행위를 확정한 다음, 위 원고의 행위가 소외회사취업규칙 제43조 제2항 차호,제58조 제1항 제5호에 해당하는 비위행위로서소외회사와의 사이에 기본적인신뢰관계를 깨뜨릴 뿐만 아니라 소외회사와의고용관계를 유지시키는 것이 현저하게 불공평 또는 부당하다고 인정될 정도의 중대한것에 해당한다고 볼 것이므로, 위 원고에 대한 징계해고는 정당한 이유가있다고 판시하였는바, 관계증거를 기록과 대조하여 보면 원심의 위와 같은인정판단은 정당한 것으로수긍이 가고 원심판결에 소론과 같이 채증법칙을위반하여 사실을 오인하여판결결과에 영향을 미친 위법이 있다고 볼 수없으며, 소론이 지적하는 중식시간 중에 열린 위 1990.5.4.자 집회(12:00부터12:30까지)의 위법성에 대하여 보건대, 휴게시간은 원칙적으로 자유로운 사용이보장되어 있으나(소외회사 취업규칙 제10조 제3항, 단체협약 제19조 제2호참조) 휴게시간 내의 노동조합활동이 기업시설의 관리나 기업질서를 해칠실질적인 위험성이 있을 경우에는 허용되지 아니한다고 할 것인데, 위 집회의경우 그 집회에서의 발언내용(을 제24호증의 9의 기재 참조) 등에 비추어 보면정상적인 노동조합활동의일환이 아니라 기업질서를 해칠 실질적인 위험이있는 집회라고 보여져 원심이 위 집회의 개최를 비위사실로 인정판단한 것에어떤 잘못이 있다고 볼 수없으므로, 결국 논지는 이유가 없다.

2. 피고의 상고이유를 본다.

가. 상고이유 제1점을 본다.

원심은, 1991.2.11. 소외회사의 관리인인 소외신덕과 노동조합 사이에 1990년에 발생한 조합원 징계자는 노사화합차원에서징계결정일로부터 전원 복권.복직한다라는 합의서가 작성된 사실을 인정한다음, 위 합의는 조합원에대한 징계를 무효로 하여 그 조합원과의 종전근로계약을 계속 유지한다는 취지로 보아야 하므로, 소외회사의 원고 이동석,강중철에 대한 이 사건 징계해고는 위 합의에 의하여 무효로 되었다고판단하였는바, 위 합의서가 작성되게된 제반 경위에 관하여 관계증거 및 관계법령의규정을 기록과 대조하여 살펴보면, 원심판결의 위 인정 및 판단은 정당한 것으로수긍이 가고 거기에 소론과 같은 위 1991.2.11.자 합의의 해석에 관한법리를 오해한 위법이 있다고볼 수 없으므로, 논지는 이유가 없다.

나. 상고이유 제2점을 본다.

원심은, 위 합의서의 작성과는 별도로 구두로합의된 대로 당시의 노조집행부가 일단 퇴진한 사실을 인정한 다음, 비록소외회사 노동조합의 기존 집행부가 위 1991.2.11.자 합의 및 구두약속에 반하여 그합의 이후에도 퇴진하지아니하고 계속 노동조합일에 관여한 것은 사실이나,이는 소외회사의 관리인이던 위 신덕이 위 합의를 한 직후 당시 소외회사를인수하려던 소외 주식회사 한진측이 위 합의사항에 대하여 강한 불만을표시하자 그날 밤 노동조합위원장에게 위 합의사항을 지킬 수 없게 되었다고통보를 함과 아울러 그 이튿날 위 합의시의 합의내용이 아닌 노동조합이마.창노련에서 탈퇴를 하지 아니하면 위 합의사항의 이행이 어렵다는 취지의대자보를 회사내에 게시하였기때문에 비롯되었다는 사실을 인정하고서, 먼저 위1991.2.11.자 합의를 번복하고 위 합의에도 없는 새로운 요구를 하여 위합의사항을 파기한 책임이 있는 관리인 신덕이 그 후 그 관리인측의 합의사항불이행에 대항하여 노동조합의 기존 집행부가 계속 노동조합일에 관여하였음을들어 위 합의를 해제하였다 하더라도 해제의 효력이 발생하지 않는다고판시하였는바, 원심판결이 설시한 관계증거를 기록과 대조하여 보면 원심의 위사실인정은 수긍이 가고 원심판결에 소론과 같이 채증법칙을 오인하였다고 볼 수없으며, 위 인정사실에의하면 노동조합의 기존 집행부가 위 합의에 따라사퇴를 선언하였다가 그 합의의 취지에 반하여 다시 노동조합일에 관여한 것은위 신덕의 합의 파기에반발한 일련의 행위로 보아야 할 것이므로, 위와같은 기존 집행부의 노동조합 활동을 이유로 한 위 합의에 대한 해제는받아들일 수 없을 뿐만 아니라,위 합의와 같은 쌍무계약에 있어서 계약해제는약지에 따른 자신의 채무이행을 제공하였음에도 다른 일방 당사자가 채무이행을제공하지 않음으로써 이행지체에 빠진 후 다시 상당한 기간을 정하여상대방에게 이행을 최고하여 그이행없이 기간을 도과할 때에야 비로소 가능한것인바(당원 1987.1.20.선고,85다카 2197 판결 참조), 이 사건 기록상 자신의채무이행을 다하고 있지 아니한 것으로 보이는 피고로서는 위 합의에 있어서 위원고들등 노동자들의 채무불이행을 이유로 그 해제를 할 수 없다고 할것이므로, 위 합의의 해제가그 효력을 발생하지 않았다고 판단한 원심은 결국정당하다고 할 것이고, 소론과 같이 합의의 해제에 관한 법리를 오해하여판결에 영향을 미친 위법이있다고 볼 수 없으며, 소론이 내세우는 당원1992.5.8.선고, 91누 10480 판결은 이 사건과 사실관계를 달리하는 것으로서 이사건에 원용하기에 적절하지않으므로, 논지는 받아들일 수 없는 것이다.

3. 원고 나현균은 금원의 지급을 청구한 부분에관하여, 그리고 피고는 원심에서 금원의 지급을 명한 부분에 관하여도 각상고를 제기하였으나, 위 각부분에 관하여는 아무런 상고이유를 개진하지아니하고 있고, 상고장에도 그기재가 없다.

4. 그렇다면 이 사건 각 상고는 모두 이유없으므로이를 각 기각하고, 상고비용은 상고인들 각자의 부담으로 하기로 하여관여법관의 일치된 의견으로주문과 같이 판결한다.

대법관 정귀호(재판장) 김석수 이돈희 이임수