사용자의 근로자에 대한 징벌이 근로기준법에 의한 형사처벌의...

사용자의 근로자에 대한 징벌이 근로기준법 제107조, 제27조 제1항에 의한형사처벌의 대상이 되기 위한 요건

사용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어 소정의 절차를 밟지 아니하 여 징벌의 효력이 인정될 수 없는 경우라 하더라도, 사용자가 부당한 징벌을 가 할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 , 그와 같은 절차 위배의 사유만으로 곧바로 근로기준법 제107조, 제27조 제1항 에 의한 형사처벌의 대상이 된다고는 할 수 없고, 여기에서 나아가 그와같은 징 벌이 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정 되고, 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형 사처벌의 대상이 된다.

상고인 피 고 인

변호인 변호사 주수창 외 2인

원심판결을 파기하고 사건을 서울형사지방법원 합의부에 환송한다.

상고이유를 판단한다.

1. 이 사건 공소사실은, 피고인은 주식회사서진운수의 대표이사로서 택시운수업을 경영하는 사용자인데, 운전기사이헌주가 택시요금미터기를조작하였다는 이유로 적법한 징계절차를 거치지아니하고 1991.7.10.부터 같은해 9.16.까지 택시에 대한 승무를 정지시킴으로써정당한 사유없이 징벌을가하였다고 함에 있는바, 원심은 다음과 같은 이유로위 공소사실을 유죄로인정하고 있다.

즉, 거시증거들에 의하면 위 이헌주는 1991년도개인택시운송사업면허 신청을 하여 1991.8.20.쯤이면 그 면허를 취득하고회사를 퇴직할 것으로 예상되고 있었는데, 퇴직예상시기를 앞둔 1991.5.경부터동인의 사납금이 상당히 증가하였으며, 특히 1991.7.1.부터 7.9.까지 사이의근무기간중에는 승객을 태우지 않은채 운행한 시간(공차시간)이 전혀 없는날이 5일이나 되었던 사실,이에 피고인은 위 이헌주가 퇴직을 앞두고 퇴직금을높이기 위해 사납금을 늘리는 방편으로 미터기를 조작하였다고 판단하고징계절차없이 1991.7.9. 회사관리부 차장에게 위 이헌주에 대한 배차를 중지하도록지시하여 같은해 9.16.까지 배차를 하지 아니한 사실, 당시 위 회사단체협약 및 취업규칙에 의하면징계의 종류로는 해고, 취업정지, 경고의 3가지가있었고, 징계시에는 징계위원회의 결의에 의하도록 규정된 사실이 인정되는바,위와 같이 위 이헌주가퇴직을 앞두고 퇴직금을 높이기 위한 수단으로택시미터기를 조작하였을지도모른다는 의심이 들기는 하나 이에 대한 뚜렷한증거가 없는 상황에서 소정의징계절차를 무시한 채 위 이헌주에 한 배차중지를지시함으로써 실질적으로동인에게 정직처분을 내린 것은 정당한 이유가 있는징계처분이라고 할 수 없어, 피고인의 행위는 근로기준법 제107조, 제27조제1항에 해당한다는 것이다.

2. 그러나, 원심의 위와 같은 판단에는 수긍하기어려운 점이 있다.근로기준법 제27조 제1항은 "사용자는 근로자에대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지못한다"고 규정하고 있고 이를위반하는 경우에 대한 벌칙을 동법 제107조에서규정하고 있는바, 사용자가근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어 소정의절차를 밟지 아니하여 징벌의효력이 인정될 수 없는 경우라 하더라도, 사용자가부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의특별한 사정이 없는 한, 그와 같은 절차위배의 사유만으로 곧바로 위처벌조항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고는 할 수 없고, 여기에서 나아가 그와 같은징벌이 그 내용에 있어징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에한하여 형사처벌의 대상이 된다고 해석함이 옳을 것이다.

돌이켜 이 사건을 보건대, 기록에 의하면, 피고인은위 이헌주의 사납금 실적과 운행기록등에 비추어 볼 때 동인이 퇴직을앞두고 퇴직금을 높이기 위해사납금을 늘리는 방편으로 미터기를 조작하였다고인식하고 위 이헌주의 혐의가 해명될 때까지 위와 같이 배차를 일시 중지하도록지시하였고(수사기록 26장), 한편 회사 대표자가 종업원에 대한 인사권을행사함에 있어서는 이를 즉시 노동조합에 통보하도록 한 위 회사취업규칙(제12조 제2호)에 따라 위와같은 조치내용을 노동조합에 통보하였던 사실을인정할 수 있어(수사기록 94장), 결국 피고인은 위 배차중지 조치를 징계로서가아니라 인사조치의 일환으로 인식한 것으로 볼 여지가 있고, 이와 같은사실관계 아래에서라면 피고인이 취한 위 배차중지 조치가 결과적으로 징계의일종인 취업정지의 성격을띤다 하더라도 피고인이 부당한 징벌을 할 의사로소정의 징계절차를 의도적으로 무시하였다고 단정할 수는 없는 것이라 할것이고, 또, 미터기 조작여부를 확증함이 기술적으로 쉽지 아니한 점에 비추어서,사회통념상 사용자의 회사 경영상의 필요나 업무수행을 위한 징벌권의범위를 벗어나지 아니한 것으로 볼 여지가 없다고 할 수 없는 것이어서, 원심판시와 같이 위 이헌주가 미터기를 조작하였다는 뚜렷한 증거가 없다는 점을들어 피고인의 판시 행위를사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가하여형사범죄가 성립하는 것으로 단정하여서는 아니될 것이다.

원심으로서는 위와 같은 점들에 관하여 좀더 심리를거친 후에 피고인에 대한 형사처벌여부를 판단하였어야 할 것이다.

원심이 그 판시와 같은 이유만으로 이 사건공소사실을 유죄로 인정하였음은 위 근로기준법의 벌칙조항에 대한 법리를 오해하고이로 인하여 사건의 심리를 다하지 아니한 위법을 저질렀음에 귀착된다 할것이다. 상고논지는 이유있다.

3. 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을원심법원에 환송하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김주한(재판장) 배만운 김석수 정귀호