단협.취업규칙에 징계대상자에 징계혐의사실을 통지해야 한다는...

가. 단체협약·취업규칙에 징계대상자에 징계혐의사실을 통지하여야 한다는규정이 없는 경우에도 사용자의 통지의무가 있는지 여부

나. 노동조합법 제39조에 위반된 법률행위의 사법상 효력

가. 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의사실을 통지하여야 한 다는 규정이 있는 경우 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 유효하다고 할 수 없지만 그러한 규정이 없는 경우에도 사용자는 반드시 징계대상자에게 그 사 실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다.

나. 부당노동행위를 금지하는 노동조합법 제39조의 규정은 효력규정인 강행 법규이므로 그 규정에 위반된 법률행위는 사법상으로도 그 효력이 없다.

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

이 유

원고의 상고이유에 대하여 판단한다.

1. 제1점에 대하여

단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의사실을 통지하여야한다는 규정이 있는 경우 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은유효하다고 할 수 없을 것이지만 그러한 규정이 없는 경우에도 사용자는반드시 징계대상자에게 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니라고할 것이다(당원 1992.9.25.선고, 92다18542 판결 참조).

기록에 의하면, 피고 회사의 단체협약이나 취업 및 인사관리규정 등징계관계규정에는 징계혐의사실의 고지에 관한 규정이 없음이 분명하다.따라서 피고가 징계대상자인 원고에 대하여 징계위원회의 개최를 통지함에있어 구체적인 징계혐의사실을 고지하지 아니하였다고 하여도 피고의원고에 대한 이 사건 징계해고가 무효로 된다고 볼 수는 없으므로,원심판결에 소론과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다.

사실관계가 원심이 적법하게 확정한 바와 같다면, 피고의 원고에 대한 이사건 징계해고가 일사부재리나 이중처벌금지의 원칙에 저촉되는 것으로 볼수는 없으므로 이와 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 원심판결에 소론과같은 위법이 있다고 볼 수 없다. 논지는 모두 이유가 없다.

2. 제2,3점에 대하여

원심판결이 설시한 증거관계를 기록과 대조하여 검토하여 보면, 소론이지적하는 점에 관한 원심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에소론과 같이 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 볼 수없고, 사실관계가 원심이 확정한 바와 같다면, 원고의 판시 행위는 피고회사의 단체협약 제42조 (1)항 제1호에서 규정하고 있는 고의로 중대한사고를 발생시켜 회사에 막대한 손해를 끼친 경우 에 해당한다고 보아야 할것이므로 이와 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 원심판결에 소론과 같은위법이 있다고 볼 수 없다.

부당노동행위를 금지하는 노동조합법 제39조의 규정은 효력규정인강행법규이므로 위 규정에 위반된 법률행위는 사법상으로도 그 효력이없다고 할 것이지만(당원 1993.12.21.선고, 93다11463 판결 참조) 이사건에 있어서 사실관계가 원심이 적법하게 확정한 바와 같다면, 피고의원고에 대한 이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는없으므로 원심판결에 소론과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다. 논지도 모두이유가 없다.

3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 신성택(재판장) 천경송 안용득(주심) 지창권