1개 사업장에서 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되...

[1] 1개 사업장에서 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의취업규칙을 작성할 수 있는지 여부(적극)

[2] 정규 직원과는 달리 일용직 근로자들에게 변명의 기회를 부여하는 등의 절차를 밟지 않고 징계해고한 경우가 위법하지 않다고 본 사례

[1] 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것으로서, 사용자 는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취 업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으 며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제94조 소정의 1개의 취업규칙으로 된다.

[2] 일용직 근로자에 대한 사규에는 정규 직원에 대한 사규와는 달리 징계 절 차에 대하여 아무런 규정도 두고 있지 아니하다면 정규 직원과는 달리 일용직 근로자들에게 변명의 기회를 부여하는 등의 절차를 밟지 않았다고 하더라도 그 징계해고가 위법하지 아니하다고 본 사례.

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.

1. 제1점에 대하여

원심이 설시한 증거관계를 기록과 대조하여 살펴보면, 원고들의 징계사유에대한 원심의 사실인정은 모두 정당하고, 사실관계가 그러하다면 원고들에 대한징계해고는 그 정당성이 인정된다고 할 것이고, 거기에 심리미진 또는징계권의 남용에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.논지는 이유가없다.

2. 제2점에 대하여

근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것으로서,사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건,근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이근로기준법 제94조 소정의 1개의 취업규칙으로 되는 것이다(당원 1992. 2. 28.선고 91다30828 판결 참조).

원심판결 이유에 의하면, 원심은, 원고들은 일용직 근로자이고, 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다)은 일용직 근로자에 대하여 정규 직원과는별도의 사규(을 제4호증)를 작성하여 적용하고 있으며, 위 일용직 근로자에대한 사규에는 정규 직원에 대한 사규(갑 제6호증)와는 달리 징계절차에대하여 아무런 규정도 두고 있지 아니한 사실을 인정한 다음, 참가인이원고들을 징계해고함에 있어서 일용직 근로자에 대한 사규를 적용하여 정규직원과는 달리 원고들에게 변명의 기회를 부여하는 등의 절차를 밟지 않았다고하더라도 그 징계해고가 위법하지 아니하다고 판단하였는바, 위에서 본 법리와원심이 설시한 증거관계를 기록에 비추어 살펴보면 원심의 이러한 사실인정과판단은 모두 정당하고, 거기에 심리미진 또는 채증법칙을 위배하여 사실을오인한 위법이 있다거나 징계절차 또는 일용직 근로자에 대한 법리를 오해한위법이 있다고 할 수 없다.

원고들이 들고 있는 당원 1986. 8. 19. 선고 83다카657 판결 등은일용근로자라고 하더라도 사실상 간단없이 계속 근로한 경우 퇴직금에관하여는 그 근로기간을 계속근로연수로 보아 상용근로자에 준하여 취업규칙등의 규정에 따라 퇴직금을 청구할 수 있다는 것일 뿐, 계속근로로 인하여일용근로자가 상용근로자로 직종 자체가 변경되어 취업규칙 등을 적용함에있어서 모든 면에서 상용근로자와 동일하게 취급하라는 취지는 아니므로, 이사건에서 이를 원용하는 것은 적절하지 못하다.논지는 이유가 없다.

3. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 정귀호(재판장) 김석수 이돈희 이임수(주심)