사용자의 근로자에 대한 징벌이 근로기준법상 형사처벌의 대상...

사용자의 근로자에 대한 징벌이 근로기준법 제107조, 제27조 제1항에 의한형사처벌의 대상이 되기 위한 요건

사용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어 소정의 절차를 밟지 아니하 여 징벌의 효력이 인정될 수 없는 경우라 하더라도 사용자가 부당한 징벌을 가 할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 , 그와 같은 절차 위배의 사유만으로 곧바로 근로기준법 제107조, 제27조 제1항 에 의한 형사처벌의 대상이 된다고는 할 수 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 징벌이 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인 정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형 사처벌의 대상이 된다.

상고인 검사

변호인 변호사 조용락

상고를 기각한다.

상고이유에 대하여

사용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어 소정의 절차를 밟지아니하여 징벌의 효력이 인정될 수 없는 경우라 하더라도 사용자가 부당한징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 특별한사정이 없는 한, 그와 같은 절차 위배의 사유만으로 곧바로 근로기준법제107조, 제27조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고는 할 수 없고,여기에서 나아가 그와 같은 징벌이 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다고 할 것이다(당원1994. 6. 14. 선고 93도3128 판결 참조).

원심이 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 공소외 나익주가 이 사건회사의 거래 회사에 대한 공신력 제고 및 근무기강 확립을 위하여 한피고인의 배치전환 명령에 불복하면서 회사에 계속하여 출근하지 아니하고또한 그 후의 3회에 걸친 정상근무 촉구에도 불구하고 회사에 출근하지아니하여 피고인이 나익주를 해고하였다면 비록 위 해고에 있어서인사위원회의 의결을 거치지 아니하여 위 해고의 효력이 인정될 수 없다고하더라도 그것만으로는 피고인이 나익주에게 부당한 징벌을 가할 의사로징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다고 보기는 어렵고, 오히려피고인으로서는 나익주에 대하여 징계해고를 할 만한 정당한 이유가 있다고판단한 것이 무리가 아니라고 보여지므로 피고인에게 근로기준법 제27조제1항을 위반하여 정당한 이유 없이 나익주를 해고한다는 인식, 즉 고의가있다고 볼 수 없다고 판단하여 이 사건 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는경우에 해당한다는 이유로 피고인에게 무죄를 선고한 것은 위에서 본 법리에비추어 옳고 거기에 소론과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나근로기준법 제107조, 제27조 제1항에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수없다.논지는 이유가 없다.

이에 상고를 기각하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이판결한다.

대법관 박준서(재판장) 박만호(주심) 이용훈