직장상사 폭행, 설문지 무단 배포 등을 징계사유로 하여 해...

1. 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 할 것이다.

2. 특정 관리자의 행동이나 태도에 대한 평가를 묻는 내용을 담은 설문지의 무단 배포행위는 비록 노사협의회의 근로자 위원으로서 근로자의 고충사항을 파악할 책임이 있다 하더라도 정당한 절차를 밟지 아니한 채 특정 관리자들의 태도나 행동을 문제삼겠다는 취지로 설문지를 배포한 것이어서 근로조건의 유지・향상이나 복지 증진을 위한 행위라기보다는 근무기강과 조직질서를 저해하는 독단적인 행위라 할 것이고, 따라서 이를 징계사유로 삼았다고 하여 회사가 노사협의회 활동을 이유로 근로자에게 불이익한 처분을 하였다고 볼 수 없다.

원 고] 강○승

소송대리인 변호사 이 경우

소송복대리인 변호사 강문대

[피 고]중앙노동위원회위원장

소송수행자 양철주

[피고보조참가인] 포철산기 주식회사

대표이사 장영소

소송대리인 법무법인 세종

담당변호사 경규석,전준용

1.원고의 청구를 기각한다.

2.소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.

[청구취지]

중앙노동위원회가 1999. 9. 15.(소장 기재 일자는 착오에 의한 것으로 보임) 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 99부해336호 부당해고구제재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 처분의 경위

가. 참가인은 포항제철 주식회사의 산업설비에 대한 설계?제작?설치?정비업 등을 영위하는 회사로서, 원고는 1987. 3. 11. 제철기계 정비원으로 참가인 회사에 입사한 이래 설비본부 공사부 선강공사과에서 근무하던 중, ① 연수기간 중 교육장 무단이탈 및 상급자인 김○두 주임 폭행, ③ 1998. 12. 15. 09:30～12:00 동안 근태승인권자의 승인 없이 근무지 무단이탈, ④ 1998. 10. 15. 공사부내에서 설문지 무단배포, ⑤ 일일안전교육 불참, ⑥ 연봉제에 관련된 유언비어 유포, ⑦ 상급자에 대한 욕설 및 회사에 대한 협박성 발언 등의 사유로 참가인 회사의 인사위원회에 회부되어 1999. 2. 4.자로 징계면직되었다.

나. 원고는 참가인 회사의 해고가 부당하다고 주장하면서 같은 해 3. 18. 경북지방 노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나 같은 해 5. 19. 기각되었고, 같은 달 28. 중앙노동위원회에 대하여 99부해336호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 같은 해 9. 15. 이를 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 징계관련규정

(1) 징계의 종류(인사규정 제46조) : 견책, 감봉, 정직, 권고해직, 징계면직

(2) 징계사유(인사규정 제45조, 취업규칙 제54조, 단체협약 제40조)

: 직원의 본분에 배치되는 행위를 한 때, 회사의 위신을 손상하는 행위를 한 때, 근무성적이 불량한 자로서 개전의 정이 없는 때, 정당한 사유없이 직무를 해태하거나 유기하여 회사재산상 중대한 손실을 초래하거나 회사질서를 문란하게 한 때

나. 징계사유에 관한 부분

(1) 연수기간 동안 교육장 무단 이탈 및 상급자 폭행

(가) 원고의 주장

원고는 공사부 소속 김○두 주임 등 동료 근로자들의 강권에 의하여 교육장 밖의 술자리에 참석하게 되었고, 술을 마시는 동안 김○두로부터 욕설을 듣고 이를 중지하여 줄 것을 수 차례 요청하였음에도 멈추지 아니하여 김○두를 제지하는 과정에서 우발적으로 폭행사건이 벌어지게 되었으며, 그 후 곧바로 회해하였던 점 등 원고가 교육장을 이탈하게 된 경위나 폭행전후의 과정, 참가인 회사가 그동안 소속 근로자들의 상급자 폭행을 이유로 징계를 한 전례가 없는 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 고의로 교육장을 이탈하거나 상급자를 폭행하였다고 볼 수 없다.

(나) 인정사실

① 참가인 회사는 1998. 9.경 경영위기 극복 및 직원들의 화합역량을 제고시키고자 같은 달 11.부터 1999. 3. 27.까지 총 13회에 걸쳐 포항시 남구 구룡포읍 소재 참가인 회사의 수련원에서 대리급 이하 전직원을 한국인성개발연구원에 위탁하여 각 차수별로 이틀 동안 연수를 실시하였는바, 원고는 공사부 소속 김○두 주임, 이○우, 임○택, 이○호 등 4명과 함께 1999. 1. 22. 17:00부터 같은 달 23. 15:00까지 실시된 제6차연수교육 대상자로 선정되어 위 수련원에 입소하였다.

② 원고(1965. 9. 14.생)는 위 연수교육 실시 전 인사노무팀 교육담당과장으로부터 교육기간 중 숙소이탈금지, 시간엄수, 개인활동금지 등 교육생 생활수칙을 지시받았을뿐 아니라 수련원 강사들의 외출만류가 있었음에도, 연수일정상의 회식시간(1999. 1. 22. 20:30경부터 22:30경)을 마친 후 위 김○두(당시 47세)를 비롯한 공사부 소속 근로자들의 권유에 따라 그들과 함께 같은 날 23:30경 위 수련원을 빠져나와 공사부 소속 심○조 반장(연수대상자는 아니었다)이 기다리고 있던 인근의 횟집으로 가서 술을 마시면서 근로자의 복지문제와 관련하여 대화를 나누던 중 위 김○두로부터 노사위원회위원으로서 잘 하라는 훈계와 함께 욕설을 몇 차례 듣게 되자 이를 제지하였으나 위 김○두가 계속 욕설을 한다는 이유로 위 김○두의 멱살을 잡고 바닥에 넘어뜨린 후 발로 차는 등 폭행을 가하여 위 김○두로 하여금 2주간의 치료를 요하는 우 두정부 부종 및 압통, 좌 전두부 찰과상 및 부종, 압통 등을 입게 하였다.

③ 참가인 회사는 김○두에 대하여 위 교육장 무단이탈, 폭행사건으로 인한 조직 질서문란 및 회사 이미지 손상을 이유로 정직 2월의, 이○우 외 2인에 대하여는 교육장 무단이탈을 이유로 각 감봉 1월의 징계처분을 하였다.

(다) 판 단

위 인정사실에 의할 때, 원고가 소외 김○두 주임 등 동료 근로자들의 강권에 의하여 어쩔 수 없이 교육장을 이탈하여 술자리에 합류하게 되었다고 보기 어렵다 할 것인바, 연수교육기간 중에 수칙을 어기고 교육장을 무단이탈하여 심야에 동료 근로자들과 함께 술을 마시던 중 언쟁 끝에 상급자이자 16살이나 연상인 김○두를 폭행하여 상처를 입힌 행위는 그 외출경위나 위 김○두가 폭행사건의 발단을 제공하였다는 점을 감안하더라도 직원의 본분에 배치되고 참가인 회사의 위신을 손상시켰을 뿐 아니라 참가인 회사내의 조직 질서를 문란케 한 것으로서 정당한 징계사유가 된다 할 것이고, 참가인 회사가 원고를 제외한 다른 근로자들의 상급자 폭행 등 비위행위를 알고서도 이를 방치하는 등 아무런 징계조치를 취하지 아니하였다는 점을 인정할 만한 아무런 증거가 없는 이상, 상급자 폭행을 이유로 징계처분받은 전례가 없다는 이유만으로 원고의 위와 같은 행위가 징계사유에 해당하지 않는다고 볼 수 없다.

(2) 설문지 무단 배포

(가) 원고의 주장

원고는 노사협의회 근로자측 위원으로 선출된 직후 공사부 소속 근로자들의 고충사항을 파악하여 이를 상급자에게 전달하고자 공사부 내로 한정하여 설문지를 배포하였으므로 이를 징계사유로 삼은 것은 노사협의회 위원으로서의 직무수행과 관련한 불이익처분에 해당하여 근로자참여및협력증진에관한법률 제9조 제2항에 위배된다.

(나) 인정사실

① 원고는 1998. 10. 15. 노사협의회 근로자 위원으로 선출된 후 같은 달 17. 경부터 약 1주일에 걸쳐 참가인 회사 내에서 공사부 소속 근로자들에게 “관리자들의 행동(태도)이 마음에 드십니까”(공사부내 관리자로는 부장 1명, 과장 3명이 있음), “공사부근무가 마음에 드십니까”라는 두 질문에 대하여 “예, 아니오, 그저 그렇다 및 기타” 중 한 항목에 답한 후 그 이유와 “기타 고충 및 애로사항”등을 기재할 수 있도록 미리 인쇄된 양식의 설문지(갑 3호증) 60여장을 무단으로 배포하였는데, 위 설문지 하단에는 “이 설문조사는 공사부 자체조사임을 참고하여 주십시오”라는 문구가 기재되어 있었다.

② 원고는 설문조사에 대한 동료 근로자들의 호응이 낮아 설문지 회수율이 미미하였음에도 공사부장을 면담하여 설문조사결과를 통보하였고, 참가인 회사의 인사위원회에서 인사위원들로부터 위와 같이 설문지를 무단배포한 이유를 질문받고서 설문조사결과에 따라 관리자의 행동이나 태도를 문제삼아 대표이사와 면담을 추진할 생각이 있었다고 진술하였다.

(다) 판단

위 인정사실에 의하면, 설문지의 내용에 근로자들의 고충사항을 파악하는 정도를 넘어 공사부 소속 특정 관리자들의 행동이나 태도에 대한 평가를 묻는 질문이 포함되어 있었던 반면, 원고가 위와 같은 설문지의 작성, 배포에 관하여 노동조합이나 노사협의회의 근로자위원 등 동료 근로자들과 아무런 상의를 하지 아니하였던 점, 설문지의 회수율이 미미하였음에도 설문조사결과의 통보라는 명목 아래 공사부장을 면담한 점에 비추어 보면 순수한 의도로 근로자들의 고충사항을 전달하였다고 보기 어려울 뿐만 아니라 노사협의회를 통한 절차를 무시한 채 설문조사결과를 토대로 직접 대표이사와 면담을 추진할 의도가 있었던 점 등을 종합하여 볼 때, 원고의 설문지 무단 배포행위는 비록 원고가 노사협의회의 근로자 위원으로서 근로자의 고충사항을 파악할 책임이 있다 하더라도 정당한 절차를 밟지 아니한 채 특정 관리자들의 태도나 행동을 문제삼겠다는 취지로 설문지를 배포한 것이어서 근로조건의 유지?향상이나 복지 증진을 위한 행위라기보다는 근무기강과 조직질서를 저해하는 독단적인 행위라 할 것이고, 따라서 이를 징계사유로 삼았다고 하여 참가인 회사가 원고에게 노사협의회 활동을 이유로 불이익한 처분을 하였다고 볼 수 없다.

(3) 근무지 무단 이탈

(가) 원고의 주장

원고는 노사협의회 근로자 위원들의 긴급모임에 참석하게 되어 잠시 근무지를 벗어나면서 직속 상사인 휴가중인 주임을 대신하여 반장, 부장의 허락을 받았으므로 무단이탈에 해당하지 아니한다.

(나) 인정사실

① 참가인 회사의 관리감독자복무예규에 의하면, 근로자들은 근무시간 중의 조퇴, 외출 등에 대하여는 주임의 승인을 받도록 규정되어 있다.

② 원고는 1998. 12. 8. 노사협의회에서 매출감소율인 10%를 기준으로 희망퇴직제를 실시하기로 합의하였음에도 공사부 관리자들이 희망퇴직을 사실상 강요하고 있다고 판단하여 같은 달 14. 노사협의회 근로자측 간사에게 그 다음날 노사협의회 근로자 위원측 임시회의를 소집하여 줄 것을 요청하였다.

③ 원고는 같은 달 15. 08:50경 출근한 후 남○희 반장 및 공사부장 박○석에게만 본사에서 열리는노사협의회 회의에 참석한다고 보고하였을 뿐, 작업현장을 관할하던 선강공사과장 백○기에 대하여는 아무런 보고를 하지 아니한 채 같은 날 09:30경부터 12:00경까지 작업현장을 벗어나 참가인 회사의 대표이사에게 희망퇴직제의 시행에 관련된 항의를 하고자 본사를 방문하였으나 대표이사를 만나지는 못하였다.

(다) 판 단

위에서 인정한 바에 의하면, 원고가 휴가중인 주임을 대신하여 반장에게 보고하였다 하더라고, 공사부내 희망퇴직의 실시를 노사협의회의 현안문제로 주장하면서 노사협의회 근로자 위원을 소집한 후 근로자 위원들을 대동하고 대표이사의 면담을 시도한 것은 노사협의회 개최의 정당한 절차를 밟거나 상급자에게 외출사유를 정확히 보고하지 아니한 채 대표이사에 대항 항의성 면담을 시도하였다는 점 등에서 작업장소를 무단이탈하여 근무기강을 저해하고 경영질서를 문란하게 한 행위로서 징계사유에 해당된다고 보아야 할 것이다.

(4) 안전교육 불참

(가) 원고의 주장

참가인 회사는 원고가 작업 시작 20분전에 실시하는 안전교육에 불참한 것을 징계사유로 삼았으나, 1997년 단체협약에서 조기출근의 근거규정이 삭제되는 대신 준비작업 및 교육시간을 근로시간에 포함하여 시업시각을 09:00로 규정한 만큼 참가인 회사가 원고로 하여금 09:00 이전에 출근을 요구할 수는 없으며, 참가인 회사가 주장하는 안전교육시간이라는 것도 실제로는 근로자들을 작업에 일찍 투입하여 근로시간을 연장하기 위한 수단으로 활용되었고, 원고는 이에 항의하는 차원에서 08:50경에 출근하였던 이상, 안전교육 불참을 징계사유로 삼을 수는 없다.

(나) 인정사실

① 참가인 회사의 1997년 단체협약 제14조에 의하면, 준비작업 작업 종료 후의 정돈 청소시간이나 참가의무가 있는 교육시간을 근로시간에 포함하면서 작업시간을 09:00～18:00(평일), 09:00～13:00(토요일)로 규정하고 있고, 1997년 임금협약서(같은 해 4. 1.부터 시행)는 조출수당 상당액을 기본급에 산입하는 대신 조출제도를 폐지하는 것으로 규정되어 있다.

② 제철소 정비작업의 특성상 참가인 회사의 근로자들은 포항제철 주식회사의 시업 시각인 09:00 이전에 출근하여 작업준비를 마쳐야 09:00부터 작업에 착수할 수 있고, 참가인 회사에서는 안전사고의 예방을 위한 안전교육의 중요성과 그 필요성에 따라 각 부서별로 작업 출동 전 10～20분전에 걸쳐 일일안전보건교육을 실시하도록 하였는바, 이에 공사부에서는 위 포항제철의 동절기(매년 10. 15～다음해 3. 15.) 근무가 시작되는 1998. 10. 15.경부터 포항제철의 조업마감시각이 17:00로 앞당겨짐에 따라 참가인 회사의 근로자들 역시 17:30분에 퇴근하는 점을 감안하여, 과장 또는 주임의 주관아래 전 부서원들로 하여금 08:40경까지 출근하여 일일안전교육과 함께 그 날의 작업 지시를 받은 후 근무에 임하도록 하였다.

③ 그런데, 원고는 이 사건 징계처분일까지 매일 오전 08:50경 작업대기실에 들어와 안전교육 참석자 명부에 서명한 한 채 곧바로 대기실을 나갔고, 담당 주임과 과장으로부터 08:40까지 출근하여 안전교육에 임하도록 수 차례 지시를 받았음에도 불구하고 단체협약상 근무시간은 09:00부터로 규정되어 있다는 이유로 불응하였다.

(다) 판 단

위 인정사실에 의하면, 원고를 제외한 공사부 소속 근로자들 전원이 1998. 10. 15.경부터 근무시간의 연장을 초래하지 않는 범위 내에서 근무일에 08:40까지 출근하여 담당 주임 또는 과장으로부터 일일 안전교육 및 작업지시를 받았던 점, 원고 역시 안전교육에는 불참하였으나 일일 안전교육 참석자 명부에는 서명하였던 점 및 제철소 정비작업의 특성 등을 종합하여 볼 때, 적어도 원고가 소속된 공사부에서는 매일 08:40경까지 출근하여 일일안전교육 및 작업지시를 받기로 노사간에 양해가 되었다고 봄이 상당하고, 전체 근무시간의 범위 내에서 안전교육이 실시된 이상 안전교육 참가를 조기출근이라고 볼 수는 없으므로 원고가 단체협약상의 시업시각에 관한 규정을 이유로 혼자서만 안전교육에 참가하지 아니한 것은 회사의 지시를 고의적으로 위배한 행위로서 취업규칙 소정의 정당한 징계사유가 된다 할 것이다.

(5) 연봉제에 관한 유언비어 유포행위

(가) 원고의 주장

참가인 회사는, 원고가 근로자들에게 참가인 회사가 곧 연봉제를 실시하며, 이 경우 근로자들의 임금이 20～40% 삭감된다는 허위의 사실을 유포함으로써 퇴직금 조기 수령 등의 불안심리를 조성하고, 업무에 혼란을 초래한 것을 징계사유로 삼았으나, 원고는 단지 동료 근로자 1명과 휴식시간에 연봉제를 화제로 대화를 나누었을 뿐이므로, 사적인 대화내용을 징계사유로 삼을 수는 없다.

(나) 인정사실

① 원고는 1999. 1. 25. 참가인 회사의 공사부 대기실 근처 자판기 앞에서 노동조합 대의원 김○광을 만나 당시 언론기사로 자주 언급되었던 연봉제를 화제로 꺼내면서 “회사가 연봉제를 실시할 경우 월급이 20～40% 정도 삭감되어 직원들의 불이익이 예상되므로 신중히 고려해 보아야 한다”라고 말한 적이 있다.

② 그 후 위 김○광은 노무과에 연봉제에 관한 문의를 하면서 원고로부터 연봉제에 관한 얘기를 들은 적이 있다고 말하였다.

③ 한편, 참가인 회사의 대표이사는 그 무렵 직원들에게 참가인 회사의 구조조정과 관련하여 장차 연봉제가 필요하다는 취지의 발언을 한 적이 있다.

(다) 판단

위에서 인정한 바와 같이 원고와 김○광 사이의 대화내용이나 그 경위 등에 비추어 볼 때, 이는 근로자들 사이의 사적인 대화에 불과하고, 앞서 배척한 증인 송○달의 증언 외에는 달리 참가인 회사가 내세우는 바와 같이 연봉제 실시에 관한 유언비어를 유포하여 근로자들 사이에 불안심리를 조성하거나 참가인 회사의 업무를 방해하였다고 볼 아무런 증거가 없다.

따라서 원고에게 연봉제와 관련된 유언비어 유포행위에 관한 징계사유는 인정되지 아니한다.

(6) 상사에 대한 폭언

(가) 원고의 주장

원고는 인사위원회의 출석통지서를 받게 되자 참가인 회사가 원고의 적극적인 노사협의회 활동을 이유로 부당한 불이익을 가한다고 생각하여 순간적인 감정을 억누르지 못하고 폭언을 하게 되었을 뿐 의도적인 행위는 아니었으므로, 이를 징계사유로 삼는 것은 사회상규에 비추어 보더라도 가혹하다.

(나) 인정사실

참가인 회사의 백○기 과장은 1999. 1. 26. 인사노무부에 위 (1) 내지 (4) 기재 사항을 원고의 비위사실로 기재한 수시관찰보고서를 제출하였고, 이에 참가인 회사는 원고를 인사위원회에 회부하였는바, 원고는 1999. 1. 28. 참가인 회사의 인사담당자인 장○만으로부터 인사위원회 출석통지서를 건네받고 그 내용을 읽어본 후 “백○기 이 새끼가 수시관찰보고서를 써 가지고 문제를 야기시켰는데, 이건을 기화로 모든 것을 정리하여 노동위원회에 제소하겠으니 인사노무팀장은 고생할 것이라 전하시오.”라고 고함을 쳤다.

(다) 판 단

위에서 인정한 바와 같이, 비록 원고가 인사위원회 회부사실을 통보받고 순간적으로 흥분하였다 하더라도, 그 발언 장소와 발언 내용 및 상대방 등에 비추어 징계의뢰권한을 갖고 있는 백○기 과장 및 징계사유를 심의할 수 있는 인사위원회를 지칭하여 폭언을 한 행위는 근로자의 본분에 배치되는 행동으로서 징계사유에 해당한다 할 것이다.

(7) 소결론

이상 살펴본 바와 같이, 원고에 대한 징계사유 중 연봉제에 관련된 유언비어 유포행위를 제외한 나머지 행위들은 모두 정당한 징계사유가 된다 할 것이다.

다. 징계양정에 관한 부분

(1) 원고의 주장

위 징계사유들은 개별적으로 살펴볼 때, 해고에 이를 정도의 중한 비위행위로 보기 어렵고, 대부분 순간적인 감정에서 우발적으로 일어난 것이거나 원고가 노사협의회의 근로자 위원으로 활동하면서 근로자들의 권익을 옹호하기 위한 행동에서 비롯된 것으로 개인적인 비리행위나 이해관계에 기인한 것이 아니며 원고가 참가인 회사에 근무한 이래 수차례 표창을 받는 등 성실하게 근무하여 온 점을 감안하면 위와 같은 징계사유만으로 원고를 해고한 것은 지나치게 가혹하여 징계권을 남용한 것으로서 위법하다.

(2) 판 단

근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결 등 참조).

그런데, 이 사건에서 인정되는 원고의 해고사유 하나 하나가 그 자체만으로는 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 되는지 분명하지 아니하다 하더라도 전체의 사유를 종합하여 볼 때, ① 원고의 교육장 무단이탈 및 상급자 폭행행위에 고의성이 인정되고, ② 특정 관리자들의 태도나 행동을 문제삼겠다는 취지로 설문지를 무단배포하였을 뿐 아니라 근로자 위원들을 대동하여 대표이사와의 면담을 시도하고자 정당한 절차나 보고를 생략한 채 근무장소를 이탈하였으며, ③ 수개월 동안 같은 부서내 근로자들 모두가 준수한 일일안전교육을 무시하고 관리자들의 지시에 불응한 채 안전교육에 불참하는 등 독단적으로 행동하여 왔고, ④ 비위행위를 이유로 인사위원회에 회부된 사실을 통보받고서도 회사내에서 정당한 절차와 방법을 통하여 다투려 하기보다는 상급자들에 대하여 폭언을 일삼는 등 반복적으로 상급자에 대한 결례와 직장질서를 문란케 하는 행위를 저지른 점이 인정되는 데다가, ⑤ 을 제18호증의 2기 기재와 변론의 전취지에 의하여 인정되는 바와 같이, 원고가 1990. 4. 20. 및 같은 해 8. 22. 불온유인물 제작, 배포 및 직원 선동을 사유로 경고처분을 받은 후 같은 해 11. 7. 불법유인물제작배포 및 경영질서 저해를 이유로 감봉 1개월의 징계처분을 받은 적이 있고, 1993. 7.경 부당노동행위를 이유로 참가인 회사의 대표이사를 포항지방노동사무소에 고소하였고, 이로 인하여 경영진 30여명이 수사기관에서 조사를 받았으나, 무혐의결정이 이루어졌던 점 등을 참작하여 보면, 사회통념상 참가인 회사와 원고 사이에 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 있다고 판단되고, 과거에 원고가 몇 차례 표창을 받은 적이 있다 하여 달리 볼 것은 아니라 할 것이다.

4. 결 론

그렇다면, 원고에 대한 해고를 정당하다고 본 이 사건 재심판정은 적법하므로, 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판 사 조 병현(재판장) , 김 도형, 김 석우