채용내정을 취소한 경우 해고예고수당을 지급할 의무는 없다...

피고가 채용내정자들에 대하여 근무를 시작하도록 하기로 약속한 기한인 1998.4.6을 경과함으로써 피고와 원고들 사이에는 일응 유효한 근로계약관계가 성립되어 피고에게 임금지급의무가 발생한다고 할 것이나, 사용자인 피고에게도 채용내정시부터 정식발령시까지 사이에 채용내정자 중 직무부적격자를 가려내어 채용내정을 취소할 수 있는 권리 즉 근로계약에 대한 해약권이 유보되어 있다고 보아야 할 것이다. 근로기준법 제31조 제3항은 근로자를 해고하기 위하여는 60일 전에 이를 통보하고 근로자의 대표자와 협의할 것을 규정하고 있으나, 근로자의 신분보장을 위한 이러한 규정은 근로계약이 확정된 근로자를 전제로 하는 것 으로서 사용자에게 해약권이 유보되어 있는 채용내정자에 대하여는 그 적용이 없다고 할 것이다. 따라서 채용내정을 취소하기 위하여는 정당한 사유가 있어야 함은 당연하나 따로 근로기준법 제31조 제3항의 절차를 거쳐야 하는 것은 아니라고 할 것이므로 이 부분에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

근로기준법 제35조 제3호 및 제5호는, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 및 수습사용중인 근로자에 대하여 같은 법 제32조의 해고예고에 관한 규정을 배제하고 있는 바, 원고들과 피고사이에 1998.4.6부터 근로관계가 성립되었다고 본다 하더라도 피고가 채용내정을 취소한 1998.6.12까지 원고들은 수습기간 중이라고 보아야 하고 또한 근로관계가 효력을 발생한 날로부터 6개월이 경과한 것도 아니므로 해고예고수당에 관한 규정이 적용될 여지가 없다고 할 것이다.

[원고, 항소인] 김○원외 10인

원고들 소송대리인 법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 김○수

[피고, 피항소인] 현대전자산업 주식회사

소송대리인 변호사 이○후, 주○민, 김○정, 박○택

소송복대리인 변호사 박정택

[변론종결] 2000.6.23

1. 원고들의 항소를 각 기각한다.

2. 항소비용은 원고들의 부담으로 한다.

【청구취지 및 항소취지】

원심판결 중 원고들 패소부분을 취소한다. 주위적으로, 원고들이 1998.4.6부터 피고의 종업원의 지위에 있음을 확인한다. 피고는 원고들에게 각 금 10,000,000원 및 이에 대한 1998.4.6부터 원심판결 선고일까지는 연 5푼, 그 다음날부터 완제일까지는 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 금원을 지급하고, 1998.4.6부터 1998.6.12까지는 각 월 금 751,000원의 비율에 의한 금원을, 그 다음날부터 원고들을 취업시킬 때까지는 각 월 금 1,600,000월의 비율에 의한 금원을 각 지급하라. 예비적으로, 피고는 원고들에게 각 금 29,974,900원 및 이에 대한 1998.6.12부터 원심판결 선고일까지는 연 5푼, 그 다음날부터 완제일까지는 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.

1. 원심판결의 인용

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 원고들이 당심에서 주장하는 사항에 관하여 다음과 같은 판단을 해당부분에 추가하는 외에는 원심판결의 그것과 같으므로 민사소송법 제390조에 의하여 이를 그대로 인용한다.

2, 추가판단 사항

가. 원고는, 사용자가 경영상 이유에 의한 해고를 하려면 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준에 관하여 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합이나 근로자의 대표자에게 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실히 협의하여야 할 것인데 피고는 이러한 절차를 거치지 않고 원고들에 대한 채용내정을 최소하였으니 피고의 이러한 행위는 무효라고 주장한다.

살피건대, 위 각 증거를 종합하면, 피고의 취업규칙(을제38호증)은, 전형과 신체검사에 합격한 자는 소정의 구비서류를 제출하고 채용발령을 받음으로써 채용이 확정되고(제6조 제1항), 채용된 자가 회사가 지정하는 기일 내에 서류를 제출하지 않는 겨우 또는 허위 기재 사항이 발견될 경우에는 채용발령을 취소할 수 있으며(같은 조 제2항), 신규로 채용한 종업원에 대하여는 원칙적으로 3개월의 수습기간을 두되 그 기간 중 근무성적이 불량한 자에 대하여는 언제든지 채용을 취소할 수 있다고(같은 조 제3항) 규정하고 있는 사실, 피고는 1997.11.30 입사예정자 소집간담회를 열고 원고들에게 근로계약서(갑제6호증의 3), 서약서, 영업비밀보호서약서 등 입사구비서류를 배부하였는데 제출입사서류에 관한 안내문(갑제6호증의 2)에는 입사서류를 완전히 구비하여 제출하여야만 입사가 된다고 기재되어 있고, 위 근로계약서에는 근로계약의 효력기간이 채용내정자들에 대판 피고의 정식발령일로부터 퇴사일까지라고 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 채용내정자들에 대하여 근무를 시작하도록 하기로 약속한 기한인 1998.4.6을 경과함으로써 피고와 원고들 사이에는 일응 유효한 근로계약관계가 성립되어 피고에게 임금지급의무가 발생한다고 할 것이나, 사용자인 피고에게도 채용내정시부터 정식발령시까지 사이에 채용내정자 중 직무부적격자를 가려내어 채용내정을 취소할 수 있는 권리 즉 근로계약에 대한 해약권이 유보되어 있다고 보아야 할 것이다. 근로기준법 제31조 제3항은 근로자를 해고하기 위하여는 60일 전에 이를 통보하고 근로자의 대표자와 협의할 것을 규정하고 있으나, 근로자의 신분보장을 위한 이러한 규정은 근로계약이 확정된 근로자를 전제로 하는 것 으로서 사용자에게 해약권이 유보되어 있는 채용내정자에 대하여는 그 적용이 없다고 할 것이다. 따라서 채용내정을 취소하기 위하여는 정당한 사유가 있어야 함은 당연하나 따로 근로기준법 제31조 제3항의 절차를 거쳐야 하는 것은 아니라고 할 것이므로 이 부분에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

나. 원고는, 채용내정자들에 대하여도 근로기준법 제32조가 적용된다고 할 것인데 피고는 원고들에 대하여 채용내정 취소를 함에 있어 예고를 한 바 없으므로 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

그러나, 근로기준법 제35조 제3호 및 제5호는, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 및 수습사용중인 근로자에 대하여 같은 법 제32조의 해고예고에 관한 규정을 배제하고 있는 바, 원고들과 피고사이에 1998.4.6부터 근로관계가 성립되었다고 본다 하더라도 피고가 채용내정을 취소한 1998.6.12까지 원고들은 수습기간 중이라고 보아야 하고 또한 근로관계가 효력을 발생한 날로부터 6개월이 경과한 것도 아니므로 해고예고수당에 관한 규정이 적용될 여지가 없다고 할 것이다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

3. 결론

그렇다면, 피고는 원고들에게 각 금 2,745,100원 및 이에 대하여 근로기준법 소정의 금푼청상기간이 경과한 다음날인 1998.6.27부터 원심판결 선고일인 1999.6.18까지는 민법 소정의 연 5푼, 그 다음날부터 완제일까지는 소송촉진등에관한특례법 소정의 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이므로 원고의 주위적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 원고의 나머지 주위적 청구 및 예비적 청구는 모두 이유 없어 이를 각 기각할 것인바, 이와 결론을 같이 한 원심판결은 정당하고 원고들의 항소는 모두 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 변동걸(재판장), 윤남근, 여상원