노인전문요양사업의 기간제 근로자 예외 해당여부 등...

○ 당 시가 2004년 보건복지가족부로부터 국비를 제공 받아 설립 운영 중인 시립노인전문간호센터에서 “노인전문요양사업(Nursing Home)”에 종사하는 기간제근로자가 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하여 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다는 기존 유권해석(고용차별개선정책과-624호, ’09.7.9.)에 변함이 없는지 ?

○ 매년 계약을 갱신하였으나 물의(직원 간 폭행, 환자 방치로 부상 초래 등)를 일으킨 경우 계약만료 시 계약을 해지하는 것이 부당해고에 해당하는지 ?

○ 귀 시에서 질의하고, 우리부가 회신한 종전 해석(고용차별개선정책과-624호, ’09.7.9.)에 대하여 변경된 내용이 없음을 알려 드립니다.

○ 다만, 귀 센터에서 “노인전문요양사업(Nursing Home)”에 종사하는 기간제근로자가 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하여 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다 하더라도,

- 근로계약의 반복·갱신의 과정에서 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 있는 경우라면 사용자가 계약갱신을 거절하는 데에는 합리적 이유가 있어야 한다는 것이 판례의 입장임을 알려드립니다.

- 아울러, 판례는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 계약 체결의 동기 및 경위 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 있는 경우에는 갱신기대권이 인정될 수 있고, 직무 수행능력 부족, 직무 태만, 비위 행위, 업무량 감소 등을 사회통념상 상당하다고 인정될 만한 합리적인 이유로 보고 있음을 참고하시기 바랍니다.