기간제근로자 계속근로기간 산정 및 퇴직급여 지급 관련...

○ 위 두 경우 각 근로자가 무기계약으로 간주되는지 및 퇴직금 지급 대상인지 ?

○ 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 본문에서 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하고 있고,

- 「기간제법」 제4조제2항에서는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 본다고 규정하고 있습니다.

○ “계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것입니다.

- 그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조)

- 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 인정될 수 있습니다.(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조)

○ 따라서 단절기간이 있는 경우라도 수년간 반복하여 근로계약을 계속 체결하는 것이 관행화되어 있고, 근로계약의 당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 특정 시기가 도래하면 재계약을 한 후 동일한 내용으로 근로를 제공하는 관계가 반복되었다면 근로계약 전 기간을 계속근로로 볼 수 있을 것입니다.

- 반면 계약기간이 만료되면 근로관계를 종료 후 퇴직처리(4대보험 정산 등) 하고, 공개경쟁 방식 등으로 신규채용의 절차를 진행함에 따라 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라 재계약에 대한 기대가능성이 낮고, 공백기간도 상당하다면 각 근로계약에 따른 근로관계는 단절되는 것으로 보아야 할 것입니다.

○ 계속근로 여부를 판단하기 위해서는 구체적인 사실관계를 토대로 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 관련 법령의 취지 등을 종합적으로 고려하여야 하는데,

- 귀 사례의 경우 근로자 스스로 신규 채용 절차에 참여하지 아니하여 계속근로의 의사가 없었거나, 공개경쟁에서 선발되지 아니한 사정 등으로 볼 때 채용 절차가 형식에 불과하다고 보기 어려운 측면이 있어, 각 근로계약 사이에 공백기간도 상당하여 근로관계의 계속성이 유지되었다고 보기는 곤란하다고 판단되는 바,

- 각 근로계약은 단절되고 새로이 근로계약을 체결한 때부터 계속근로기간은 새로 기산되는 것으로 볼 수 있다고 사료됩니다.

○ 아울러, 「근로자퇴직급여 보장법」 제8조에서는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 하고, 제9조에서는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다고 정하고 있는 바,

- 동 규정의 적용에 있어서도 위 답변과 같이 계속근로의 인정 여부에 따라 적용여부가 달리 판단되어질 수 있을 것이나, 계속근로한 기간이 1년에 미치지 못한다면 퇴직급여의 적용이 강제된다고 볼 수는 없을 것입니다.