남녀차별에 기인한 임금차액에 대한 청구권 문제...

○ 남녀고용평등법과 근로기준법에 의한 임금차별의 시정조치와 군필자와 여자근로자간의 임금차별에 관하여 다음과 같이 질의함.

【사건개요】

우리청 관내 항만하역업종인 ○○○○○(주)에 대하여 특별감독을 실시한 결과 사무직과 전산직의 직급과 호봉을 학력과 성별에 의해 차등을 두고 있어 시정지시한 바, 학력과 군필 여부에 의해 직급과 호봉을 부여하면서 군필자와 군미필자(여성과 남성 군미필자를 포함하고 있으나 남성 군미필자를 채용하지 않음)로 구분하여 6호봉(1년에 1호봉 정기승급)의 차등을 두는 것으로 시정결과를 제출하였음.

【시정지시 이전 기간에 대한 임금 소급지급 여부에 관하여】

남녀고용평등법 제6조의 2 규정에 의하면 사업주는 동일한 사업 내의 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 하므로 시정지시를 받은 이후 분은 당연히 시정을 해야하나 시정지시를 받은 이전 기간(임금청구기간 3년) 임금차액분의 소급 지급 여부에 대하여 논란이 있음.

<갑 설> 동일가치의 노동에 대해 차별임금을 지급하는 경우 근로기준법 제5조(균등처우) 및 남녀고용평등법 제6조의 2(임금)에 따라 임금부족 지급분에 대한 청구권이 발생하며 동 청구권은 근로기준법 제48조(임금의 시효)에 따라 3년 이내에 행사를 할 수 있으므로 동일가치 노동에 대해 임금을 차등지급한 기간에 대해 3년간 소급하여 임금을 지급하여야 시정완료한 것으로 볼 수 있음.

<을 설> 동일가치 노동에 차별임금을 지급한 것에 대해 남녀고용평등법, 근로기준법상 과거 3년간 임금 소급분을 강제적으로 지급 지시할 수 없고 이는 당사자간 민사절차에 의해 청구할 수 있는 것이므로 시정지시 이후 동일가치 노동에 대해 동일한 임금을 지급토록 시정하였다면 시정지시 이전 기간에 동일가치 노동에 대해 동일한 임금을 지급하지 않았다고 하더라도 시정완료한 것으로 보아야 함.

<병 설> 동일가치노동에 대해 동일한 임금을 지급하지 않은 것은 남녀고용평등법 제6조의 2 위반이나 소급분 임금을 지급하지 않은 것은 근로기준법 위반이고 남녀고용평등법 위반은 시정지시 이후 분에 대하여 동일가치노동에 대해 동일한 임금으로 시정하였다면 시정지시 이전 기간 소급분 임금에 대하여는 근로기준법 위반으로 처리하여야 함.

【군복무기간에 대한 호봉인정에 대하여】

위 사업체는 동일가치 노동을 하고 있는 근로자에 대해 군필·미필(여성, 남성 군미필자)로 구분하였으며 호봉승급에 있어 1년에 1호봉을 정기 승급하고 군필자를 우대하여 군복무기간 1년에 대해 2호봉을 인정하여 군필자와 군미필자의 호봉이 6호봉 차이가 나는 경우 남녀고용평등법 위반인지 여부에 대하여(위 사업체에 군미필 남성근로자는 채용하지 않음)

<갑 설> 위 사업체 소속 남성근로자 중 군미필자가 없어 군필자와 비교하여 낮은 임금이 적용되는 군미필자는 사실상 여성근로자만이 해당되며 부소 68240-117('94.5.27)호로 질의회신된 내용에 의하면 “사업주가 근로자에 대한 호봉을 부여함에 있어 군복무기간을 감안하여 그 기간에 상당하는 수준만큼 차등을 두는 것은 합리적인 차별 … ”이라고 하여 1년에 1호봉씩 정기 승급하는 경우 그 기간에 상당하는 수준이란 군복무기간 3년에 대해 3호봉의 차이를 두어야 할 것이므로 군복무기간 1년에 대해 2호봉을 인정하여 군미필자에게 군필자보다 6호봉의 차등을 두는 것은 남녀고용평등법 위반임.

<을 설> 군복무기간 3년에 대해 6호봉을 인정하는 사업주의 주장은 군필자가 군미필자에 비해 책임감과 정신력이 우수하다고 판단하여 군필자에게 특별한 대우로서 군복무기간에 대해 6호봉의 차등을 두는 것이라고 하므로 이는 합리적인 이유에 의한 차등으로 남녀고용평등법 위반으로 볼 수 없음.

1) 남녀고용평등법 제6조의 2 규정에 의한 동일가치노동 동일임금원칙을 위반함으로써 피해근로자에게 지급되어 온 임금과 동 위반이 없었을 경우 지급받을 수 있었던 임금과의 차액을 근로기준법상 임금으로 볼 수 있는지 여부

2) `①'항의 차액에 대하여 그 동안 우리부에서는 사업주의 임금지급을 지도해 왔던 것이 사실인 바 동 사안에 대하여 근로기준법 제5조, 제42조 및 제48조를 적용하여 임금지급을 지도할 수 있는지 여부

3) 근로감독관집무규정(노동부훈령 제453호, 1997년)에 의한 시정완료란 차별적 호봉규정의 개선으로 충분한 것인지(을설) 차별적 관행이 없었더라면 정당하게 받을 수 있었던 금액(남자직원 기준)과 차별적 관행으로 인하여 부당하게 지급받은 금액의 차액을 지급하였을 때 시정이 완료된 것인지(갑설) 여부

○ 남녀고용평등법 제6조의 2 규정에 대한 위반이 없을 경우 지급받을 수 있었던 금액과의 차액은 해당 근로자가 이미 제공한 근로에 대한 것으로 사업주의 위반이 없었더라면 정당하게 받을 수 있었던 임금이라고 보아야 함.

그러나 근로기준법 제42조의 입법취지는 임금지급의 방법에 관하여 구체적인 내용을 규율하는데 있으므로 지급의무의 존부 자체가 문제될 경우에는 그 지급의무와 관련된 법규정이 적용되어야 할 것임. 따라서 남녀차별에 기인한 임금차액에 대한 청구권 문제는 남녀고용평등법 제6조의 2에 의거 규율되어야 한다고 봄.

남녀고용평등법 제6조의 2의 규정은 차별을 받은 근로자에게 적용되어야 할 임금기준이 명확한 경우에는, 차별이 없었더라면 지급되었을 일정액의 임금을 지급해야 한다는 취지의 구체적 기준이 되어 해당 근로자의 근로계약을 직접 규율한다고 보아야 할 것임. 다만, 임금차액청구권은 그 채무를 구체적으로 확정할 수 있을 것이 요구되므로 취업규칙 등에 명확한 지급기준이 객관적으로 있을 경우에만 있다고 보아야 함. 이 경우에는 남녀차별의 규정을 시정하고 차액임금을 지급토록 지시하여 이를 모두 시정하는 것을 시정완료로 보는 것이 타당하다고 판단함.