노조법 부칙 제3조 및 제24조제4항 관련 질의...

1. (질의1)

○ 노조법 부칙 제3조 관련 당사 단체협약을 근거로 단체협약의 유효기간까지 전임자임금 지급 금지의 유예 가능 여부

- 당 회사의 단체협약은 2009년 8월 채택되어 2011년 2월말까지 유효함

- 단협은 ‘조합 전임자’를 전임기간 중에 ‘사원’으로서의 신분을 인정함

- 이외에 단협 규정상 전임자의 임금을 지급한다는 내용 대신 ‘사원(조합원)’에 대한 급여 기준을 규정하고 있음

- 당사는 상기 사항을 근거로 단체협약 체결시 전임자에게 급여를 지급하고 있었으며 단체협약의 유효기간까지 노조법 부칙 제3조를 근거로 임금 지급 금지의 유예 가능 여부에 대한 해석 요청

2. (질의2)

○ 노조법 제24조제4항 규정 중 ‘사업 또는 사업장’에 대한 해석 요청

- 노조법 제24조제4항 규정은 ‘사업 또는 사업장별로 조합원 수를 고려하여’라고 명문화하였음

- 근로시간면제 한도의 조합원 규모는 ‘사업 또는 사업장의 전체 조합원수를 의미함’이라고 하였음

- 당사 노동조합은 보은에 본조를 두고 여수, 대전, 구미에 지부를 두고 있는 기업형 단일노동조합임

- 당사의 상황에서 타임오프를 각 사업장별 조합원 인원을 기준으로 적용하여도 위법이 아닌지의 여부에 대한 해석 요청

1. (질의1)

○ 개정 노조법 부칙 제3조에 따라 법 시행일인 2010.1.1 당시 유효한 단체협약은 사용자의 전임자 급여지급 금지 규정에도 불구하고 해당 단체협약 체결 당시 정한 유효기간까지 그 효력을 인정하고 있습니다.

- 따라서 귀 질의와 같이 2009. 8월에 단체협약이 체결되었고, 그 유효 기간이 2011.2월까지라면 동 유효기간까지 전임자에게 급여를 지급 하는 것은 가능하다 할 것입니다.

2. (질의2)

○ 노조법 시행령 제11조의 2에서 근로시간면제 한도를 정할 때 같은 법 제24조제4항에 따라 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있다고 규정하고 있고, 이에 의거 2010.5.14 자로 근로시간면제제도 시행을 위한 사업 또는 사업장의 전체 조합원 규모별 근로시간면제 한도가 고시되었는 바,

- 이때의 ‘사업 또는 사업장’이란 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하는 것으로 장소적 관념을 기준으로 판단하는 것이 아니라 일관된 공정 하에 통일적으로 업무가 수행되는지 여부에 따라 판단하여야 하는 것이며, 원칙적으로 하나의 법인체는 하나의 사업(장)에 해당할 것입니다.

- 그러나 하나의 법인체라 하더라도 각 사업장별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사·노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 등 각각의 사업장이 독립성이 있는 경우에는 각 사업장의 조합원 수 규모에 따라 근로시간 면제한도를 각각 적용하여야 할 것인 바, 귀 사업(장)의 경우 위 기준을 토대로 판단하시기 바랍니다.