근로시간면제제도 시행 관련...

<질의 1>

개정 노조법 제24조제4항은 전임자에 대한 급여 지급을 금지하되 중소기업의 합리적 노조활동이 유지될 수 있도록 근로시간면제 제도를 도입하기로 한 2009. 12. 4. 노사정 합의를 기초로 신설되었습니다. 동조에서는 유급근로시간면제자(유급노조전임자)를 근로시간면제 한도의 사용 주체로 분명히 하고 있고 또한, 귀 부의 근로시간면제 한도 적용 매뉴얼(이하 ‘매뉴얼’)에서도 ‘노사가 합리적 수준에서 단체협약으로 달리 정하는 것이 가능하다’고 적시하였습니다(제30쪽 Q4).

그렇다면 그동안 유급노조전임자가 아닌 노조간부나 평조합원의 조합활동을 유급으로 보장하여 온 노·사간 단체협약 또는 관행은 근로시간면제제도와 무관하게 인정되어야 합니다. 이에 대한 귀 부의 견해는?

<질의 2>

노동부장관은 “산업안전보건법(이하 ‘산안법’)이나 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 ‘근참법’) 등에 의해 보장된 활동은 타임오프에서 제외된다”고 밝혔음에도(매일노동뉴스 7. 5.자 인터뷰 인용), 일부 사용자는 위 각 법률에서 설치한 각 위원회에 근로자 측 위원이 참여하거나 이와 직접 관련된 노조의 준비활동 시간마저 귀 부가 고시한 근로시간면제 한도에서 사용하도록 요구하고 있습니다.

이와 같은 사용자의 요구는 산안법 및 근참법(제9조제3항)에 반하고 12. 4. 노사정 합의정신에도 어긋나는 것입니다. 이에 대한 귀 부의 견해는?

<질의 3>

노조에 대한 편의제공은 근로시간면제제도와 무관한 사항으로 지난 7. 1.부로 시행되는 것이 전임자에 대한 급여 지급 금지뿐임에도 최근 산업 현장에서는 개정 노조법 시행을 이유로 그동안 단체협약 또는 관행으로 사용자가 노동조합에 지급되던 각종 편의 제공의 지원 중단 및 회수를 명하고 있습니다.

귀 부 매뉴얼에서도 편의 제공에 관하여는 별도의 언급이 없고 기존 해석을 변경하지 않은 것으로 보이는 바, 이에 대한 귀 부의 견해는?

<질의 4>

개정 노조법 제24조제4항에서는 ‘임금의 손실 없는’ 유급근로시간면제자(유급노조전임자)의 활동을 보장하였고, 귀 부 매뉴얼에서는 “이때 ‘임금’은 해당 근로자가 정상적으로 근로를 하였다면 받을 수 있는 급여를 말하고 통상적인 급여기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있다”고 설명하였습니다(제20쪽 4).

그럼에도 일부 사용자가 그동안 통상적으로 받아오던 급여에 미치지 못하는 기본급 또는 통상임금을 기준으로 급여를 지급하겠다는 것은, 임금 손실 없는 유급근로시간면제제도를 보장한 노조법 제24조의 취지에 반합니다. 이에 대한 귀 부의 견해는?

<질의 5>

우리 한국노총 산하 일부 사업장 사용자는 2009. 12. 31.이전 체결된 단체협약에서 전임자의 활동과 급여를 보장하였음에도 2010. 7. 1.부로 현장 복귀를 명하거나 급여 지급 중단을 알려왔습니다.

위 사용자의 행위는 개정 노조법 제24조제3항에 정면으로 반합니다. 이에 대한 귀 부의 견해는?

<질의 6>

7. 1.이후까지도 근로시간면제 한도에 관한 협상이 이루어지지 않은 사업장이 다수 있습니다. 사용자가 개정 노조법을 악용하여 협상을 지연한 경우에 대한 대응을 위하여, 그리고 기존 전임자가 사용자와 단협 체결을 위한 활동을 함으로써 사실상 유급근로시간면제자(유급노조전임자)로서의 업무를 한 경우 임금 손실 방지를 위하여 유급근로시간면제자(유급노조전임자)에 대한 단체협약의 소급적용의 필요성이 있습니다.

이와 같이 소급 적용하기로 하는 유급근로시간면제 제도 관련 단체협약은 유효하다고 생각됩니다. 이에 대한 귀 부의 견해는?

<질의 7>

노동부장관 고시 외 노조 전임자 활동에 관하여 노사간 무급으로 처리하기로 단체협약을 체결중인 사업장에서 사용자는 전임자 활동을 위해서 사전에 휴직계 제출을 요구하고 있습니다. 한편 노조법 제24조제1항에서는 단체협약 또는 사용자의 동의를 전임자 활동의 요건으로 정하고 있을 뿐입니다.

위 사용자의 휴직계 제출 요구는 법률상 근거가 없다고 생각합니다. 이에 대한 귀 부의 견해는?

가. 질의 1에 대하여

○ 근로시간면제자로 지정되지 않은 노조간부, 조합원 등의 노동조합 활동은 근무시간 외에 하여야 함

- 다만, 노사가 합리적 수준에서 단체협약으로 정하거나 노사가 합의하여 유급처리 하는 것은 가능

- 근로시간면제제도 취지에 어긋나게 편법·불법 등으로 조합활동에 대해 유급처리하는 것은 부당노동행위에 해당됨

나. 질의 2에 대하여

○ 산업안전보건법·근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 등에 의해 설치·운영되는 회의체는 근로시간면제자가 우선 참여하여야 함

- 그러나 근로시간면제자 만으로 회의체 구성이 어려운 경우에는 근로시간면제자로 지정되지 않은 자가 참여할 수 있고, 이 경우 참석시간과 이와 직접 관련된 시간은 면제한도와는 별개로 해당법령 등에 따라 유급처리 하는 것은 가능함

다. 질의 3에 대하여

○ 노동관계법령에 위반되지 않는 범위 내에서 단체협약 또는 노사합의에 따라 노동조합활동의 편의를 제공하는 것은 부당노동행위에 해당하지 않음

라. 질의 4에 대하여

○ 노동조합및노동관계조정법 제24조4항에 따라 근로시간면제자는 임금의 손실없이 법에 정해진 소정의 활동을 할 수 있으며, 급여는 노사간 자율적인 협의를 통해 통상적인 수준에서 정할 수 있음

마. 질의 5에 대하여

○ 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조에 의거 ’10. 1. 1.이전에 체결된 단협은 그 단협의 유효기간까지 전임자에 대한 급여지급을 인정하고 있음

- 따라서 당해 단협 유효기간 만료 이전에 전임자에 대한 급여지급을 중단하는 것은 법 취지에 위반됨

바. 질의 6에 대하여

○ 7.1 이후 기존 전임자가 협의·교섭 등 근로시간면제 대상 활동을 하는 경우

- 면제한도 내에서 단협을 체결하고 소급하여 유급처리 하는 것은 가능함

사. 질의 7에 대하여

○ 단체협약 또는 사용자의 동의에 의해 전임자로 활동하기로 인정된 근로자에 대한 인사조치는 사업장 내부규정의 기준에 맞게 노사가 합리적으로 정하는 것이 바람직함.