공장이전에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되는지?...

1. 공장이전의 결정권은 노동조합과의 합의나 또는 협의의 대상이 아니라고 판단하고 있지만 이전과 관련된 조합원들의 처우에 관한 부분은 단체협약 제17조에서 인사권이 회사에 있다는 규정외에 구체적으로 조합원들의 처우부분에 관해서는 규정하고 있는 바가 없으며 다만, 단체협약 제77조(단체교섭대상) 제5항에서 규정한 바와 같이 "…조합원과 관련된 제반사항"을 단체교섭의 대상으로 규정하고 있으므로 이 규정에 의거, 공장이전과 관련된 조합원들의 처우부분이 "조합원과 관련된 제반사항"이기 때문에 단체협약의 유효기간 중임에도 불구하고 교섭의 대상이 되며 쟁의행위도 할 수 있는지?

2. 공장이전에 관한 권한이 사용자의 고유한 경영권이라면 당사가 조합의 물리적, 선언적 반대에도 불구하고 기계설비를 비롯한 제반설비를 이전한다고 할 때, 조합이 이를 저지한다면 업무방해죄를 구성하지 않는지?

1. 노동조합법 제33조 제1항(편집자주 : '97. 3. 13 제정 노동조합및노동관계조정법 제29조)에 의하여 노동조합 대표자는 그 조합원을 위하여 근로조건 기타의 사항에 관하여 사용자와 교섭할 권한이 있고 사용자는 노동조합의 정당한 교섭요구에 응해야 할 의무가 있는 것이나, 인사·경영권의 본질적인 부분을 침해하거나 개별근로자에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없고 이에 대한 교섭이 이루어지지 않았다 하여 쟁의행위를 하는 것은 정당성이 인정될 수 없는 것으로, 귀 질의의 경우와 같이 공장이전 결정권이 사용자의 경영권에 관한 사항이라 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로 사용자가 노동조합과 체결한 단체협약 내용에 공장이전 등에 관하여 사전에 노조와 협의토록 정하고 있다면 동 협약내용의 취지에 따라야 하고 이에 저촉될 경우에는 협약 위반 문제가 발생할 것이나, 보충협약 사유발생 등 협약내용을 수정해야 할만한 특단의 사정이 없는 한 협약 유효기간중에 곧바로 이에 대한 단체교섭이나 쟁의를 할 수 있는 것은 아니라고 사료됨.

2. 다만, 공장이전과 관련하여 사용자가 단체협약의 내용에 따라 노조측과 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 합리적 근거나 이유없이 무작정 공장이전과 관련된 인사이동 등에 반대하는 경우에는 노조측의 권리남용에 해당될 수 있으므로 이러한 경우 노조측의 물리적 저지는 형사상의 문제도 발생할 수 있을 것임.