교섭안건 통보의무 및 단체교섭 대상 여부...

1. 단체협약상 『단체교섭의 요구시에는 그 안건에 대하여 교섭상대방에게 통보하도록』규정되어 있음. 이 경우 회사가 노조측이 제출한 요구안중 『기타』안건의 구체적 내용 공개를 요구하고 이에 불응할 이유로 단체교섭에 응하지 않아도 되는지?2. 『해고자 복직문제』와 『회사 인력정책문제』가 단체교섭의 대상이 될 수 있는지?

1. 『교섭안건 통보』등에 대하여

노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭할 의무가 있는 것이나 정당한 사유가 있을 때에는 성실교섭 의무가 면제되어 교섭을 거부할 수 있다고 봄. 귀 질의의 경우 단체협약상 『단체교섭시에는 교섭안건에 대하여 교섭상대방에게 통보하도록』규정하고 있다면 이에 따라야 할 것이므로 교섭당사자 일방은 상대방에게 교섭안건의 내용을 통보해 줄 것을 요구할 수 있다고 봄.귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 사용자가 노동조합이 제출한 교섭안건 중 『기타 안건』의 내용을 통보해 줄 것을 요구하였으나 노조측에서 이를 거부하였음을 이유로 단체교섭을 거부하는 경우 그 사유의 정당성 여부는 당해 단체협약상 교섭안건에 대한 사전 통보조항을 둔 취지와 노사간 대등한 지위에 의한 교섭의 실현이라는 단체교섭권 보장의 취지 등을 고려하여 판단하여야 할 것임.

2. 『교섭대상 여부』등에 대하여

단체교섭의 대상에 대하여는 법상 명시적인 규정은 없으나 단체교섭의 특성상 사용자가 처리·처분할 수 있는 사항으로서 근로조건의 향상과 관련이 있으며 집단적인 성격을 띄어야 할 것임. 또한 인사·경영권에 속하는 사항이라 하더라도 근로조건과 밀접한 관련이 있는 경우에는 그 한도내에서 교섭대상이 된다고 보아야 할 것이나 이 경우에도 사용자의 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임. 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 질의하신 『해고자 복직문제』와 같이 개별 해고자의 권리분쟁에 관한 사항은 교섭의무가 있는 교섭사항으로 보기 어려울 것이나, 『회사 인력정책문제』가 의무적 교섭사항인지 여부는 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 사항인지 또는 사용자의 인사·경영권을 본질적으로 침해하는 사항인지 여부 등을 감안하여 판단하여야 할 것임.