5. 직종별 정년차별의 위법여부...

우리 회사는 취업규칙 및 단체협약(1987. 3. 17체결)에서 정년을 남자 57세, 여자 45세로 규정하고 있었습니다.그러나 남녀고용평등법이 제정되면서 남·녀의 정년차별이 위법사항이 되자 "남˙녀의 업무가 다르므로 직종별 정년차별이 가능하다"며 전 여직원의 반대에도 불구하고 다수의 남자직원으로 구성된 노동조합의 합의를 얻어 1990년 일반직 및 특무직(운전직) 57세, 사무직 45세로 단체협약 내용 중 명칭만을 변경하여 시행하여 오고 있습니다. 현재 근무하고 있는 직원은 일반직(남자 34명, 여자 0명), 특무직(남자 7명, 여자 0명), 사무직(남자 0명, 여자 36명)으로 구성되어 있습니다.이에 근로기준법 제5조(균등처우), 남녀고용평등법 제8조(정년˙해고 및 퇴직)조항에 의거 위법여부에 관한 노동부의 공식적 견해를 질의하는 바 입니다.

고용에 있어서의 남녀차별 여부를 판단함에 있어서는 단체협약, 취업규칙등에 나타난 형식적 표현보다는 실질적으로 성을 이유로 차별대우 하는 지 여부를 그 기준으로 하여야 하는 바, 귀문의 경우와 같이 단체협약에 대다수가 여성인 직종의 정년이 그렇지 아니한 직종의 정년보다 낮게 정 해져 있다면 이는 그 외관에 관계없이 일응 남녀차별 정년을 설정한 것으로 추정되며, 따라서 사업주가 비교되는 해당 직종 사이에 차등 정년의 합리성을 입증하지 못하는 한 ("남녀의 업무가 다른 것"만으로는 합리적 이유가 될 수 없음) 남녀간 정년차별을 금지하고 있는 남녀고용평등법 제8조와 남녀근로자 차별대우를 금하고 있는 근로기준법 제5조에 위반된다고 할 것입니다. 비록 단체협약이 적법한 절차로 체결된 것이라 할 지라도 강행법규인 근로기준법이나 남녀고용평등법에 위반한 내용이 있다면 그 부분에 한해서는 효력을 인정받을 수 없습니다.