남녀고용평등법 제11조는 선언적·훈시적 규정인지...

남녀고용평등법 제11조3항과 관련된 정기승급기간 포함 여부에 대한 질의가 있어 회신하고자 하였으나, 아래와 같이 갑), 을) 양론이 있어 질의하오니 회시하여 주시기 바랍니다. 한국○○공사의 단체협약서와 취업규칙은 남녀고용평등법 제11조를 수정없이 제26조와 제38조6에 각각 인용하고 있으며, 동 사업장의 인사관리규정 제29조2항에는 휴직기간은 입영휴직과 업무상 질병에 의한 휴직외는 포함하지 않도록 명시되어 있음.

갑설

남녀고용평등법, 단체협약서, 취업규칙에서 "근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다."로 명시되어 있으므로 하위법인 인사관리규정을 무시하고 "불리한 처우"를 포괄적인 개념으로 해석하여 육아휴직기간도 승급기간에 포함되어야 한다.

을설

남녀고용평등법 제11조3항의 "불리한 처우를 하여서는 아니된다."를 구체성이 없는 선언적 의미로 해석하여 하위법인 인사관리규정에 구체적으로 표기된 사항을 적용하여야 한다.

남녀고용평등법 제11조는 선언적˙훈시적 규정이 아니라 강행규정으로서 육아휴직 기간은 근속기간에 포함하여야 하며, 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 할 수 없음. 육아휴직을 이유로 한 "불리한 처우"란 승진, 승급등에 있어서 육아휴직 기간을 근속기간 산정에서 제외하는 것 이외에도 합리적인 이유없이 육아휴직이 끝난 후 종전 업무에서 배제하거나 임금 등 근로조건을 종전보다 불리하게 취급하는 것 등이며, 승진, 승급의 기준이 되는 근속기간 산 정에 있어서 사업장 인사 관리규정등에 별도의 정함이 없더라도 남녀고용평등법 제11조2에 의거 당연히 근속기간에 포함