용역업체소속 직원과 위탁 시설주의 직원간에 성희롱이 발생한 경우...

1. 직장내에서 성추행이 발생되었을 경우 이를 직장내 성희롱으로 보고 남녀고용평등법상의 징계조치를 할 수 있는지

가. 갑설

직장내에서 성추행을 하였을 경우 당연히 직장내 성희롱으로 보아 가해자에게 징계 등 조치를 취하도록 시정지시를 하여야 함.

나. 을설

성폭력범죄의 처벌 및 피해자 보호등에 관한 법률위반인 성추행은 고용평등법상의 직장내 성희롱과는 별개의 사항으로서 성추행을 하였다고 할지라도 이를 직장내 성희롱으로 볼 수 없음.

2. 성추행도 직장내 성희롱으로 보아 예방교육 미실시가 확인될 경우 과태료 부과 대상인지

가. 갑설

성추행이 발생한 사업장에서 성희롱 예방교육을 실시하지 않았을 경우 직장내 성희롱이 발생한 것으로 보아 과태료 부과·징수에 관한 규정에 따라 과태료를 부과하여야 함.

나. 을설

성추행과 직장내 성희롱은 별개의 법 조항으로서 직장내 성희롱 예방교육을 실시하지 아니한데 대해서만 25일 이내에 시정지시하고 불이행시 과태료 부과함(단, 2000년도 교육 미이수시 시정지시 대신 즉시 과태료 부과)

3. 경비업무를 전담하는 경비용역업체(○○기공) 소속 경비원이 위탁 시설주 소속 노조 전임여성 근로자(원소속 : ○○산업)를 성추행 또는 성희롱을 했을 경우 직장내 성희롱인지

가. 갑설

가해자 및 피해자와 사용종속관계에 있는 사업주가 다르고, 고용평등법상 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 발생한 것으로 볼 수 없고 피해근로자의 소속 사업주가 가해자에게 직접적으로 징계조치를 할 수 없으므로 직장내 성희롱으로 인정하기 어려움.

나. 을설

비록 가해자와 피해자의 소속업체가 다르다고 할지라도 발생한 장소가 원소속 업체 정문이고 피해자가 원소속 업체 노동조합 업무(A4전산용지 구입을 위한 정문출입)와 관련하여 발생하였으므로 직장내성희롱으로 보아야 함.

4. 질의 3의 상황이 직장내 성희롱에 해당할 경우 성희롱 예방교육을 원소속 업체는 일부 미실시(2000. 6월 교육), 경비용역업체는 미실시 했을 과태료 부과대상 업체는

가. 갑설

비록 용역계약을 체결한 관계이기는 하나 근로자파견법에 의한 사용 사업주와 유사한 형태로서 가해자의 근무장소가 원소속 업체인 점으로 보아 직장내 성희롱이 발생한 원소속 업체에 과태료를 부과함.

나. 을설

성추행을 직장내 성희롱으로 본다고 하더라도 가해자와 피해자 소속업체가 다르므로 경비업체(가해자 소속업체)에서 발생한 것으로 보아 과태료를 부과하고 피해자 소속업체 사업주에게는 직장내 성희롱이 발생한 것을 사유로 과태료 부과는 할 수 없고 시정지시하여야 함.

1. 성추행으로 처벌받은 행위자를 남녀고용평등법에 의거 사업주에게 징계 조치 등을 요구할 수 있는지에 대해

○ 남녀고용평등법상 직장내 성희롱은 사업주에게 예방의무를 규정하고 있고 예외적으로 사업주가 한 행위에 대해서만 행정질서벌인 과태료를 부과하도록 하고 있어,

- 상급자·근로자의 직장내성희롱 행위에 대해서는 직접적인 처벌조항이 없고, 사업주에게 행위자 징계조치 등을 하도록 의무를 부과하고 있음.

○ 직장내 성희롱이 성추행 및 성폭행 보다 경미한 행위라 하더라도 피해 근로자에게는 인격권 침해 및 심리적 불안 등으로 고용환경을 악화시키고, 직장분위기가 나빠져 생산효율이 떨어지는 등 악영향을 미치게 되므로,

- 성추행행위자가 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률에 의거 형사처벌을 받았다는 이유로 남녀고용평등법상 직장내 성희롱에 해당되지 않는다고 볼 수 없는 경우 행위자에 대해 피해근로자의 요구가 있을 시 사업주는 징계 등의 조치를 취하여야 함.

2. 경비업체 직원과 위탁시설주의 직원간에 성희롱이 발생한 경우 직장내 성희롱 성립여부 및 그 책임의 귀속에 대하여

가. 업무수행과정에서 발생할 수 있는 직장내성희롱 성립여부

○ 직장내 성희롱 예방제도는 고용된 근로자뿐만 아니라 구직과정에 있는 자에 대해서도 성희롱으로 인한 피해를 예방하고 인격권의 침해를 방지하고자 하는 제도이므로 업무수행 과정 및 업무의 내용상 불가분한 관계에 있는가에 따라 판단하여야 하는 것으로

- 본사(본점)와 지사(지점)의 관계, 업무상 관련이 있는 회식 및 출장 중에 발생한 성희롱뿐만 아니라, 팀을 이루어 업무를 수행하는 경우의 협력 및 용역에 의한 근로관계, 파견근로관계 등에서도 직장내 성희롱이 성립될 수 있음.

○ 따라서 경비업체와 시설주 소속 직원간에 발생한 직장내 성희롱 성립여부에 대한 판단을 하기 위해서도

- 업무수행과정 및 업무의 내용상 불가분의 관계에 있는 경우라면 직장내 성희롱이 성립되나

- 동일한 공간에서 업무가 독립적으로 진행되는 경우라면 직장내 성회롱으로 볼 수 없음.

나. 사업주의 직장내 성희롱 예방의무에 대한 해석

○ 경비업체직원과 위탁시설주의 직원간 또는 다수의 협력업체 직원간에 발생한 직장내 성희롱의 성립과 예방의무는 별개의 사안으로,

- 예방교육 실시의 책임, 행위자에 대한 징계책임 및 피해자 불이익 조치 금지 등의 의무는 각각의 사업주에게 분산되어 발생함.

≪참고자료≫ 성추행과 직장내성희롱과의 상관관계에 대한 검토

□ 성추행 및 직장내성희롱에 대한 판단기준

○ 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률에 의한 성추행은 객관적으로 일반인에게 성적수치심과 혐오의 감정을 일으키게 하는 일체의 행위를 말하며

- 추행의 판단기준인 성적수치심과 혐오감에 대해서는 개인의 성적자유가 현저히 침해되고 일반인의 입장에서 보아 추행행위라고 평가될 수 있는 경우에 한정할 것이고, 이러한 의미에서 어떤 행위가 추행행위에 해당되는지 여부는 피해자의 의사, 성별, 연령, 구체적행위, 태양, 주위의 객관적 상황과 그 시대의 성적 도덕관념 등을 종합적으로 검토하여 판단(대판 1998.1.23.97도2506)

○ 남녀고용평등법상 직장내성희롱은 성적언동이나 성적요구에 불응한 것을 이유로 고용상 불이익을 주는 것 또는 성적인 언동등으로 성적굴욕감 및 혐오감을 느끼게 하는 것을 말하며

- 직장내성희롱을 판단하는 요소인 성적굴욕감 및 혐오감 유발여부는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적·적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 저해하게 되는지를 검토하여 판단(남녀고용평등법 시행규칙 제2조 관련 별표참조)

□ 성추행 및 직장내성희롱 행위자에 대한 처벌기준

○ 성추행 행위를 한자에 대하여는 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률에 의거 범죄행위자를 처벌(2년이하의 징역 또는 500만원이하의 벌금)

○ 남녀고용평등법상 직장내 성희롱은 사업주에게 예방의무를 규정하고 있고 예외적으로 사업주가 한 행위에 대해서만 행정질서벌인 과태료를 부과

- 상급자·근로자의 직장내성희롱 행위에 대해서는 직접적인 처벌 조항이 없고, 사업주에게 행위자를 징계조치 등을 하도록 의무를 부과하고 있음.

□ 성추행으로 처벌받은 행위자를 남녀고용평등법에 의거 사업주에게 징계조치 등을 요구할 수 있는지

○ 직장내 성희롱이 성추행 및 성폭행 보다 경미한 행위라 하더라도 피해근로자에게는 인격권 침해 및 심리적 불안 등으로 고용환경을 악화시키고, 직장분위기가 악화되어 생산효율이 떨어지는 등 악영향을 미치게 되므로

- 성추행행위자가 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률에 의거 형사처벌을 받았다는 이유로 남녀고용평등법상 직장내 성희롱에 해당되지 않는다고 볼 수 없는 경우 행위자에 대해 피해근로자의 요구가 있을 시 사업주는 징계 등의 조치를 취하여야 한다.

□ 행정질서벌과 형법의 경합여부에 대해

○ 행정질서벌은 간접적으로 행정목적 달성에 장해를 미칠 위험성이 있는 행위에 대해 과해지는 것으로 행위자의 고의·과실과 같은 주관적 요건을 문제삼지 않고 객관적인 법규위반이 있으면 행정질서벌을 과 할 수 있음.

○ 따라서, 행정질서벌에는 형법총칙이 적용되지 않는다.