[판정요지]택시회사가 전액관리제를 시행하면서 단체협약에 기...

【당사자 주장요지】

■ 근로자 및 노동조합

1)부당승무정지

헌법재판소 합헌 결정과 개정된 여객자동차운수사업법(이하 ‘여객자동차법’이라 한다) 제21조제1항제2호 및 국토교통부 전액관리제 지침 등에 비추어 보았을 때, 단체협약 실적조항은 기존 사납금제의 변형된 형태로서 강행법규인 여객자동차법 위반으로 무효이며, 실적조항 미달은 근로기준법 제23조의 정당한 이유에 해당 하지 않으므로 이 사건 승무정지는 징계사유로 인정되지 않고, 징계사유가 일부 인정된다 하더라도 과도한 실적기준을 적용하여 2회에 걸쳐 18일간의 승무정지 처분을 한 것은 양정이 과하고, 이 사건 근로자에게 사전 통보나 최소한의 소명기회도 부여하지 않아 절차상 중대한 하자가 있어 부당하다.

2)부당노동행위

이 사건 근로자가 이 사건 사용자를 상대로 민사소송(최저임금차액 청구소송)을 제기한 것을 이유로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자만을 대상으로 기준금이 높고 실 영업시간이 많은 임금협정 제1안을 기준으로 승무정지 처분한 것은 불이익 취급 및 지배∙개입의 부당노동행위이다.

■ 사용자

1)부당승무정지

이 사건 회사는 2020. 1. 1.부터 전액관리제를 시행하고 있으므로 여객자동차법 위반이 아니다. 이 사건 근로자에 대한 승무정지 처분은 단체협약 및 임금협정에 의해 합의된 불성실 근로 및 저성과자에 대한 정당한 처분이고, 일정 기준에 미달하는 다른 근로자에 대해서도 승무정지 처분을 하는 등 이 사건 근로자 에게만 불이익을 준 것이 아니다. 또한 단체협약에 따라 이 사건 근로자에게 사전통지 및 진술권 보장의 기회를 부여하는 등 징계절차를 준수하였다.

2)부당노동행위

이 사건 노동조합에 가입하지 않은 근로자들에 대해서도 단체협약에 따라 승무정지 처분을 하였고, 이 사건 근로자의 노동조합 활동 등을 이유로 승무정지를 한 것이 아니므로 이는 부당노동행위에 해당하지 않는다.

【판정 요지】

■ 이 사건 승무정지 처분의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부

- 기준금조항이 여객자동차법 위반인지

이 사건 회사는 2020. 1. 1.부터 전액관리제를 도입하면서 동시에 간주소정 근로시간을 1일 6시간 40분, 주 40시간(임금협정)으로 정하였으며, 이 사건 사용자는 운수종사자의 초과운송수입금을 허용하지 않고 그 전액을 수납하여 지배∙관리∙처분하고 있다. 또한, 단체협약에서 “모든 운수종사자는 확정기여형 (DC형)에 가입한다.”라고 규정하고 있고, 임금협정서에는 ‘월 기준운송수입금을 초과한 운송수입금에 대하여 60%를 성과급으로 지급’하도록 명시하고 있는 것으로 볼 때, 단체협약의 기준금조항은 운송사업자의 부담이 증가하는 방향으로 변화된 기업 환경에서 월 단위의 실적금을 기준으로 징계사유를 정한 조항으로 봄이 타당하며, 이러한 실적기준 징계사유조항을 노사 합의로 정하여 단체협약에 두고 이를 적용한 것이 곧바로 여객자동차법상 전액관리제 위반이라고 보기는 어렵다. 임금 등 근로조건은 고용관계 당사자가 스스로 정하는 것이 원칙이며, 노사 당사자가 체결한 단체협약 내용이 강행법규를 명백히 위반하거나 협약자치의 한계를 벗어났다고 볼 수 없는 경우에는 그 효력을 전적으로 부정하기도 어렵다.

- 이 사건 승무정지 처분 사유의 정당성 여부

이 사건 회사가 신청 외 노동조합과 체결한 단체협약에 따르면, 임금협정 제1안과 제2안 중 근로자 본인이 선택한 안을 따르도록 규정하고 있고, 이 사건 근로자는 스스로 제1안을 선택하여 적용받아 왔고, 이 사건 근로자가 월 기준금을 미달 하여 납입한 사실과 월 기준운송수입금에 미달할 경우 저성과 근로 및 불성실 근로에 해당하여 1차는 경고, 2차는 승무정지할 수 있도록 규정하고 있는 단체 협약을 고려할 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 월 기준금 미달을 징계 사유로 삼은 것은 정당하다고 판단된다.

- 이 사건 승무정지 처분 양정의 적정성 여부

이 사건 승무정지는 비록 이 사건 회사의 유지∙존속을 위하여 불가피한 면이 있다고 하더라도, 코로나19로 인한 택시업계의 어려운 사정을 고려하지 않은 점, 기준금 미달액의 정도에 따른 승무정지 기간에 대한 판단기준이 없었던 점, 다른 근로자에 비해 무급인 승무정지 기간(14일)이 지나치게 길어 가혹한 점 (2020. 1.~8. 기간에 실적조항 미달을 사유로 한 징계 횟수는 총 92회인데 반해 승무정지 14일의 처분은 단 2회에 불과) 등의 제반사정에 비추어 볼 때, 그 양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 과다하다고 판단되므로 이 사건 사용자의 징계재량권 남용에 해당한다고 할 것이다.

- 이 사건 승무정지 처분 절차의 적법성 여부

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2020. 6. 18.에 행한 ‘승무정지 4일’의 통보서에는 ‘승무정지 예정’이라는 내용과 ‘의견(소명)을 제출하라’는 내용이 없고, 2020. 8. 7.에 행한 ‘승무정지 14일’의 통보서에는 승무정지 처분을 통보하면서 ‘의견이 있을 시는 특정일까지 소명’하도록 명시하고 있다.

이 사건 회사의 단체협약은 경고와 승무정지는 징계위원회를 거치지 않고 대표이사가 직권으로 처분하도록 규정하고 있고, 징계 대상자에게 징계위원회 개최 7일 전까지 서면 또는 문자로 징계위원회 개최 일시 및 장소를 통보하며, 징계 위원회 개최 시 징계 해당자에게 소명의 기회를 부여하도록 규정하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 승무정지 처분이 단체협약에 따라 징계위원회 개최 없이 대표이사가 직권으로 행한 것이므로 절차상 하자가 없다고 주장하나, 승무 정지 처분의 경우 ‘징계위원회를 거치지 않고 대표이사가 직권으로 처분한다’는 규정의 의미는 징계위원회를 거치지 않아도 된다는 의미일 뿐, 징계의 일반판정 절차인 징계 대상자에게 통지와 소명의 기회를 부여하지 않아도 된다는 의미로 보이지는 않는다. 또한, 징계 대상자에게 소명기회를 부여하는 것은 방어권 보장을 위한 가장 기본적인 내용이므로 대표이사가 직권으로 징계하는 경우에도 적용 되어야 함에도 이 사건 근로자에 대한 승무정지라는 징계 처분을 행함에 있어 이러한 절차 규정을 준수하지 않았다면 그 징계는 절차적 적법성을 갖추지 못하여 부당하다.

■ 이 사건 승무정지 처분이 불이익취급의 부당노동행위인지

이 사건 사용자는 이 사건 근로자뿐만 아니라 실적조항을 위반한 신청 외 노동 조합의 조합원을 포함한 다른 근로자들에게도 징계를 한 사실이 확인되는 점, 이 사건 승무정지 처분은 단체협약, 임금협정 등에서 정하고 있는 실적조항 위반 으로 비롯된 것인지, 노동조합 활동을 이유로 한 것이 아니고, 사용자의 부당노동 행위 의사에서 비롯된 것이라고 단정하기도 어려우며, 그 밖에 사용자의 부당노동 행위 의사를 인정할 만한 객관적인 사정이나 증거가 확인되지 않는 점을 볼 때, 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.