비등기 전무이사가 근로자인지 여부...

1. 회사 직제상의 제2인자 지위에 있는 전무이사라 하더라도 상법상 이사의 지위에 있지 아니할 뿐 아니라 사실상 회사의 일상적인 관리사무에 대하여는 전결권을 행사할 뿐만 주요결정사항에 대하여는 대표이사의 지휘를 받아 수행하는 자이므로 이는 근로기준법상의 근로자에 해당한다.

2. 회사의 경영사정을 이유로 사용자의 지시로 일괄 제출된 관리직원들의 사직서에 대해 그중 일부만 선별하여 임의로 의원면직처리한 것은 사실상의 해고라 할 것이므로 정당한 이유나 절차없이 이루어진 이 사건 의원면직처리는 부당해고에 해당한다.

【 2000부해 260 】

[재심신청인]

부산시 영도구 남항동 오윤탁

<위 대리인 : 공인노무사 김 영 철>

[재심피신청인]

경남 김해시 어방동 삼부여객(주) 대표이사 임화자

<위 대리인 : 공인노무사 강 종 수>

【 2000부해 267 】

[재심신청인]

경남 김해시 어방동 삼부여객(주) 대표이사 임화자

<위 대리인 : 공인노무사 강 종 수>

[재심피신청인]

1. 경남 김해시 외동 최 임 준

2. 경남 김해시 내동 이 상 금

3. 경남 김해시 구산동 권 미 경

<위 대리인 : 공인노무사 김 영 철>

위 당사자간 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

【2000부해260 】

1. 본 건 초심결정은 이를 "취소" 한다.

2. 본 건 재심피신청인이 재심신청인에 대하여 행한 해고는 이를 부당해고로 인정한다.

3. 재심피신청인은 재심신청인을 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간동안 정상근무를 하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다.

【2000부해267】

본 건 재심신청은 이를 "기각" 한다.

[재심신청취지]

【2000부해 260】

가. 초심결정을 취소한다.

나. 재심피신청인이 재심신청인에 대하여 행한 해고는 부당해고로 "인정"하고 원직복직 및 해고기간 중의 임금상당액을 지급한다라는 판정을 구함.

【2000부해 267】

가. 초심명령을 취소한다.

나. 재심신청인이 재심피신청인에 대하여 행한 해고는 정당해고로 "인정"한다라는 판정을 구함.

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가. 2000부해260사건의 재심피신청인 및 2000부해267사건의 재심신청인 임화자(이하 "사용자"라 한다. )는 위 소재지에서 상시근로자 210여명을 고용하여 시내버스 운수업을 경영하는 삼부여객(주)의 대표자이다.

나. 2000부해260사건의 재심신청인 오윤탁 및 2000부해267사건의 재심피신청인 최임준, 같은 이상금, 같은 권미영(이하 "재심근로자들"이라 한다. )은 '87. 3. 4.부터 '96. 1. 19. 사이 위 회사에 각 입사하여 근무하던 중 오윤탁은 2000. 1. 15.에, 최임준 등 3명은 같은 해 1. 10. 자로 사직처리된 자들이다

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 재심근로자들은 '99. 12. 31. 사용자의 지시로 관리직전원(28명)이 "회사의 구조조정에 따라 사직서를 제출한다"는 등의 내용으로 사직서를 일괄 제출하였고, 이를 접수한 사용자는 재심근로자들을 포함한 7명의 사직서만을 선별 수리하여 재심근로자 오윤탁은 2000. 1. 15.자로 나머지는 같은 해 1. 10.자로 의원면직처리한 사실(사직서상의 기재일자는 1. 4.이나 실제 근로는 1. 10까지 함)

나. 재심근로자 오윤탁은 회사의 법인등기부 등본상의 이사로 등재되어 있지 아니하며, 주주총회의 의결에 의해 선출된 임원의 지위에 있지 아니하고 대표이사의 인사명령에 의해 상무에서 전무로 승진하여 근무하는 지위에 있는 자로서 회사의 주요업무에 대하여는 대표이사의 결재를 받아 시행하고, 업무일지, 당직근무일지, 각종 보험관련업무 등 일상 반복적인 관리사무에 대하여는 결재권을 행사하며 근무하여 온 사실,

다. 사용자 회사의 취업규칙(제11조) 및 단체협약(제40조)상의 정년규정은 55세로 규정되어 있고 재심근로자들 중 오윤탁, 최임준은 모두 정년을 초과하였으며, 최임준은 1935년생으로 사용자 회사에 근무하다가 정년이 지난 '94. 5. 1. 자로 퇴사한 후 '96. 1. 19. 자로 촉탁직 근로자로 입사하여 5년동안 근로계약의 갱신없이 계속 근무하여 온 사실,

라. 사용자는 우리 위원회의 심문과정에서 관리직원들로부터 받은 사직서는 회사의 경영정상화를 위해 잘해보자는 다짐차원에서 제출받은 것이며, 실제로 이를 근거로 사직처리할 의사는 없었다고 진술한 사실,

마. 재심근로자들은 위 해고가 부당하다며 2000. 1. 27. 초심 경남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 각 제기하였고, 초심 지노위는 오윤탁에 대하여는 "각하"결정을, 최임준 등 3명에 대하여는 부당해고로 "인정" 하였으며, 재심근로자 오윤탁은 같은 해 5. 8.에, 사용자는 같은 해 5. 6.에 위 명령서를 각 송달받고, 이에 불복, 오윤탁 및 사용자는 같은 해 5. 13. 각 우리 위원회에 각 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 사용자 주장

가. 재심근로자 중 오윤탁은 자의에 의한 사직의사 표시로 2000. 1. 15.에, 같은 최임준은 촉탁계약기간 만료로, 같은 권미영, 이상금은 사직의사 표시로 같은 해 1. 10.에 각 근로관계가 종료되었다.

나. 재심근로자 오윤탁은 입사당시 정년의 나이로 입사하면서 회사의 권고시 언제든지 사직하겠다는 뜻을 표시하였고, 97년 9월경 당시 대표이사 김부정의 사망시에는 사직서를 제출하였다가 다시 근무를 계속한 바 있고, '99년말에는 사용자가 오윤탁에게 사직을 권유하자 2000. 1. 8. 에 사직하겠다고 스스로 의사를 표시하였고, 간부회의에서도 이를 밝힌 바 있었기 때문에 사용자는 같은 해 1월 15일자로 그의 뜻에 따라 사직서를 수리한 것이다.

다. 재심근로자 오윤탁은 '91. 1. 1. 정년(55세)의 나이로 사용자 회사에 상무로 입사한 후 '96년에 전무로 승진하여 근무하면서 사실상 대부분의 업무권한을 행사하였고, 특히 당시 대표이사 김부정의 투병 중에는 모든 업무를 실질적으로 집행 감독하였으며, 이 사건 사용자 임화자의 취임 후에도 회사의 수입·지출 및 경리관련 업무를 제외한 각종 일지 및 보험 등의 제반업무를 전결하는 등 사실상의 사용자의 지위에 있어 왔으므로 이는 근로기준법상의 근로자가 아니라고 보아야 한다.

라. 재심근로자 최임준은 정년이 지난 '96. 1. 19. 1년 단위의 촉탁직근로자로 입사하여 영업차장으로 재직하면서 '99. 12. 31. 사직서를 제출하고서 사용자와의 면담과정에서 자신의 딸 결혼식(2000. 1. 9.)을 마치면 그만두겠다는 의사를 밝힌 바 있으며, 또한 그간 촉탁직으로서 근로계약을 갱신하여 왔으므로 기간이 만료(2000. 1. 19.)됨에 따라 근로계약을 해지한 것은 정당하다.

마. 재심근로자 권미영, 이상금은 '99. 12. 31. 사직서 제출 후 사용자와의 면담과정에서 본인들이 사직의사를 분명이 밝혔기 때문에 의원면직처리하였다.

바. 사용자는 '99. 12. 31. 관리직원(28명)들로부터 사직서를 일괄제출받은 것은 회사의 경영난극복을 위해 노사간에 경각심을 제고하고자 함이었지 사직처리할 의도는 없었던 것이어서 위 사직서에 기하여 퇴사처리한 사실이 없었는 바, 따라서 재심근로자들의 부당해고 주장은 이유없다.

사. 따라서 위 오윤탁은 전무이사로서 실질적인 임원의 역할을 하는 자로 근로기준법상의 근로자에 해당되지 아니하여 부당해고구제 재심신청자격이 없으므로 재심신청은 각하 되어야 할 것이며. 또한 재심근로자들 중 최임준은 1년 단위의 촉탁기간만료 및 사직의사 표시로, 같은 권미영, 이상금은 자의에 의한 사직으로 각 면직처리한 것이므로 이는 부당해고가 아니라고 주장한다.

2. 재심근로자들 주장

가. 사용자는 '99년 12월경 회사 경영난에 따른 구조조정을 이유로 관리직원 전원(28명)에게 사표를 제출받아 일방적으로 재심근로자들을 포함한 7명을 해고대상자로 선별하여 재심근로자들 중 오윤탁은 2000. 1. 15.자로, 같은 최임준, 권미영, 이상금 등은 같은 해 1. 10.자로 사직의 형식을 빌어 부당해고한 것이다.

나. 재심근로자 오윤탁은 '91. 1. 1. 당시 대표이사인 김부정으로부터 정년에 신경 쓰지 말고 근무해달라는 조건을 제시받고 입사하였으며, 입사 후 재직기간 동안 사장이 모든 업무권한을 행사하였고 자신은 특별한 업무재량이나 독자적인 결재권을 가지고 있지 아니하였으므로 수시로 대표이사의 결재를 받아 업무를 수행하는 단순한 근로자에 불과하였다.

다. 재심근로자 최임준은 회사의 권유로 '96. 1. 19. 부터 촉탁직으로 일반직원들처럼 계속 근무하여 왔는데 사용자는 관리직원들이 일괄 제출한 사직서를 이유로 일방적으로 면직조치를 하였는 바, 이는 부당해고이다.

라. 재심근로자 이상금과 권미영은 자신들은 회사의 강요에 의해 사직서를 제출하였고, 사용자와의 면담과정에서 회사를 그만두겠다는 의사를 표시한 적이 없었음에도 사용자는 재심근로자들이 진의에 의한 사직서를 제출한 것으로 주장하고 있는 바, 이는 사실을 왜곡한 것이므로 부당하다.

마. 따라서 사용자가 관리직원 28명에게 사직서를 일괄적으로 제출받아 임의로 퇴사자를 선별하여 본인들의 의사에 반해 사직처리한 것은 사실상 해고로서 부당해고에 해당한다고 주장한다.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.

사용자는 재심근로자들 중 오윤탁은 사실상 임원의 지위에 있는 자로 근로기준법상의 근로자가 아니라는 점과, 위 재심근로자들 모두가 자의에 의한 사직의사를 표시하였기 때문에 의원면직한 것이므로 이는 해고가 아니라고 주장한 반면, 재심근로자들은 사용자가 관리직전원을 대상으로 사직서를 일괄 제출받고서 재심신청인들을 포함한 7명만을임의선별하여 사직처리하였는 바, 이는 사실상 해고로서 부당해고에 해당한다고 주장하므로 이에 관하여 판단한다.

가. 재심근로자 오윤탁의 근로자 인정여부

일반적으로 전무이사나 이사대우와 같은 형태의 간부급지위에 있는 자는 때로는 법률관계에 따라 사용자의 지위에 있을 수도 있으나 그 실질적인 업무가 대표이사를 보좌하여 소속직원들을 통솔하고 그의 지시나 결재를 받아 업무를 집행하며 또한 임금을 목적으로 근로를 제공하는 경우에는 사용종속관계가 인정되어 이는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보아야 할 것이다.

살피건대, 이 사건 사용자는 재심근로자 오윤탁이 회사의 전무로서 회사의 실질적인 임원의 역할을 하는 자이므로 이는 근로기준법상의 근로자가 아니라고 주장하나

앞의 인정사실 "제1. 2. 나."의 기재사실에 의하면 재심근로자 오윤탁은 대표이사의 인사발령에 의하여 상무에서 전무로 승진된 자로서 법인등기부 등본 상의 이사가 아닐 뿐 아니라 그 업무수행과정 중에서도 주요결정사항은 대표이사의 결재를 받아 시행하고 단순 반복적인 일상관리업무만 전결권을 행사하는 등 사실상 대표이사를 보좌하는 지위에 있어 왔음이 인정되며, 이는 우리 위원회의 심문회의에 출석한 재심근로자 이상금의 "자신이 경리업무책임자로서 회사의 주요결정사항에 대하여는 사용자의 결재를 받아 시행하였고 일상적인 사무에 대하여는 위 오윤탁 전무의 결재를 받아 수행하여 왔다"는 취지의 진술에서도 확인된다.

더 나아가 오윤탁과 사용자 사이에 이사와 같은 위임관계가 있다거나 근로자로서의 적용이 배제된다는 등의 특별한 사정도 없으므로 위 오윤탁이 단지 전무의 자리에 있다는 이유만으로 근로기준법상의 근로자가 아니라고 단정하는 것은 잘못으로 보인다.

그렇다면 초심 지노위가 재심근로자 오윤탁을 근로자가 아닌 것으로 보고 심리대상에서 제외하여 각하 결정한 것은 심리미진의 잘못이 있어 보이므로 우리 위원회는 위 오윤탁을 근로기준법상의 근로자로 보고 해고의 정당성 여부를 함께 판단하기로 한다.

나. 재심근로자들에 대한 해고의 정당성 여부

사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출케 하여 그중 일부만을 선별 수리하여 이들을 의원면직처리한 것은 정당한 이유나 정당한 절차를 거치지 아니한 해고조치로서 근로기준법 등의 강행법규에 위배되어 당연무효라 할 것이다. (대법원 1992. 5. 26. 선고 92다3670 판결 참조)

앞의 인정사실 "제 1. 2. 가 및 라"에 의하면 사용자는 회사의 지시로 일괄 제출된 재심근로자들의 사직서가 진의가 아니라는 사실을 알지만 재심근로자들이 자신과의 면담과정에서 각 사직의사를 표시했으므로 재심근로자들에 대한 의원면직처리는 정당하다고 주장한 반면, 재심근로자들은 자신들이 사용자와의 면담과정에서 사직의사를 표한 사실이 전혀 없었다고 부인하면서 사용자의 의원면직처리가 부당하다고 서로 상반된 주장을 하고 있다.

이와 같은 경우 사직의사의 진의여부에 대하여는 의원면직처리의 정당성을 주장하는 사용자가 그 입증을 다 하여야 할 것이나, 사용자는 재심근로자들이 제출한 일괄 사직서 외에는 달리 이를 입증하지 못하고 있으므로 재심근로자들에 대한 의원면직조치는 결국 사용자의 지시로 제출된 일괄 사직서에 기하여 이루어진 것으로 보인다.

그렇다면 사용자가 소속관리직원들이 일괄하여 제출한 사직서가 진의에 의한 것이 아님을 잘 알면서도 이중 재심근로자 등의 일부만을 임의로 선별하여 의원면직형식으로 처리한 것은 사용자의 일방적 의사에 기한 근로계약의 종료로서 사실상의 해고조치에 해당하고, 따라서 정당한 이유나 정당한 절차를 거치지 아니하였으므로 이는 부당해고에 해당한다고 판단된다.

또한 사용자는 재심근로자 최임준이 촉탁계약기간이 만료되어 근로계약을 해지하였다고 주장하나, 사용자는 우리 위원회의 심문과정에서 오윤탁이 정년이 지난 후 촉탁직으로 입사하여 중간에 근로계약을 반복 갱신함이 없이 5년간 계속 근무하여 왔음을 인정하는 바, 사정이 그러하다면 위 최임준은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바 없으므로 사용자가 계약기간만료를 이유로 최임준의 근로계약을 해지하였다고 주장하는 것도 이유없다 할 것이다.

다. 결론

그렇다면 우리 위원회의 판단과 취지를 달리한 2000부해260사건에 대한 초심지노위의 결정은 심리미진으로 이를 취소하고, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 2000부해267사건의 초심 지노위의 명령을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.