불법 쟁의행위를 주도한 이유로 노조간부들을 해고한 것을 부...

신청인(근로자)들은 노동조합의 핵심간부들로서 사업분할ㆍ합병 등의 요구사항을 관철할 목적으로 불법파업을 기획, 지시하고 법원에서 두 차례에 걸쳐 쟁의행위 및 업무방해 금지 등 가처분 결정이 있었음에도 불구하고 수개월간에 걸쳐 불법파업을 계속 주도하여 신청인들에 의하여 피신청인 회사의 업무방해가 야기되었다는 점이 인정되므로 이를 징계 사유로 한 신청인들에 대한 피신청인의 "면직"조치는 정당한 인사권의 범위 내에서 이루어졌다고 보는 것이 상당하고, 신청인들의 이와 같은 노동조합 활동은 정당성을 인정받기 어렵다 할 것이므로 피신청인의 인사조치는 부당노동행위로 볼 수 없다.

재심 신청인

울산광역시 북구 염포동 현대자동차노동조합 정공본부

1) 안 현 호, 2) 박 준 석

< 위 대리인 : 변호사 김기덕, 홍진수, 김성진 >

재심 피신청인

1) 울산광역시 남구 매암동 현대정공 주식회사 대표이사 박 정 인

2) 울산광역시 북구 양정동 현대자동차 주식회사 대표이사 이 계 안

< 위 대리인 : 공인노무사 박 상 천 >

위 당사자간 부당노동행위 및 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본 건 재심신청은 이를 모두 "기각"한다.

[재심신청취지]

1. 본 건 초심 결정은 이를 취소한다.

2. 본 건은 이를 피신청인들의 부당노동행위 및 부당 해고로 인정, 신청인들을 즉시 원직에 복직시키고 해고기간 동안의 임금상당액을 지급하여야 한다

라는 판정을 구함.

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가. 재심피신청인 박정인(이하 "피신청인 1"이라 한다)은 위 소재지에서 근로자 3,600여명을 고용하여 자동차 부품 및 냉동콘테이너 제조업을 경영하는 현대정공 주식회사의 대 이사이고, 같은 피신청인 이계안(이하 "피신청인 2"이라 한다)은 위 소재지에서 근로자 51,000여명을 고용하여 자동차 제조업을 경영하는 현대자동차 주식회사의 대표이사이다.

나. 재심신청인 안현호(이하 "신청인 1"이라 한다)는 1996. 2. 1. 피신청인 1 회사에 입사하여 산타모 생산부 사원으로, 같은 신청인 박준석(이하 "신청인 2"이라 한다)은 1992. 3.20. 피신청인 1 회사에 입사하여 인재개발부 사원으로 각각 근무하던 중 1999. 7.16.자로 피신청인 1 회사로부터 징계 해고된 자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 1998.12. 3. 현대그룹 구조조정본부는 기자회견을 통해 피신청인 1 회사의 자동차부문을 피신청인 2 회사에 통합시킨다는 소위 자동차부문 구조조정방안을 발표하였고, 이에 대해 신청인 1은 위원장, 신청인 2는 부위원장의 간부로 재임하고 있던 피신청인 1 회사 울산공장 노동조합(이하 "노동조합"이라 한다)측은 동 회사 단체협약 제37조 등에 의거하여 피신청인 1 회사에 대해 구조조정(합병�r분할) 및 고용보장 관련 단체협약의 준수 등을 주된 내용으로 하는 노사협상을 요구하였던 사실.

나. 위 "가"에서와 같은 노동조합의 협상요구에 대하여 피신청인 1 회사는 구조조정은 경영주체의 판단에 따른 경영조직의 변경에 관한 사항으로서 단체교섭의 대상이 되지 아니하므로 단체교섭에는 응할 수 없고, 구체적인 구조조정계획이 확정되는 대로 근로자참여및협력증진에관한법률과 피신청인 1 회사 단체협약 관련 규정에 의거 노사협의를 시작할 계획이나 아직 구체적인 세부계획이 확정되지 아니하였다는 이유로 불응하였으며 이후 같은 해 2.11.까지 10차례에 걸친 교섭요구에도 불구하고 피신청인 1 회사가 노동조합과의 협상에 응하지 아니하자 노동조합은 1999. 2.12. 부산지방노동위원회에 조정신청을 하였던 사실.

다. 1999. 2.22. 부산지방노동위원회는 위 "나"에서와 같은 노동조합의 조정신청은 단체협약의 이행 여부 등에 관련된 사항으로서 노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호가 정하는 조정 또는 노동쟁의의 대상이 아니라는 결정을 한 바 있고, 그럼에도 불구하고 노동조합은 같은 달 24일 근무시간 중에 파업 찬반투표 및 부분파업을 시작으로 하여 1999. 4.22.까지 전면, 부분파업 또는 집단 연장근로 거부 등의 형태로 파업행위를 계속하였던 사실.

라. 그 이후에도 노동조합은 1999. 5.31.로 유효기간이 만료되는 피신청인 1 회사 임금협약의 갱신체결을 위하여 같 해 3.20. 피신청인 1 회사에 제출한 임금교섭 요구안에도 구조조정과 정리해고 중단을 주된 요구사항으로 포함시켜 단체교섭을 요구한 후 1999. 4.16. 노사간에 임금교섭 상견례를 가진 바 있고, 이후의 교섭일정에 대한 논의를 하고 있던 시점인 1999. 4.29. 신청인 노동조합으로부터 교섭권을 위임받았던 동 노조의 상급단체인 금속연맹측이 사용자 단체의 3회에 걸친 교섭요구 불응을 이유로 부산지방노동위원회에 조정신청을 하였던 사실.

마. 위 "라"에서와 같은 조정신청에 대하여 1999. 5. 8. 부산지방노동위원회는 교섭 미진을 이유로 노동쟁의 상태가 아니라고 하면서 성실한 교섭을 계속할 것을 권고하였으나 노동조합은 같은 달 12일 파업 찬반투표를 실시한 후 구조조정 및 정리해고 중단 등 노동조합의 요구를 관철시킬 목적하에 그 다음 날인 13일부터 1999. 8.13. 피신청인 1 회사 노사간에 피신청인 2와의 자동차부문 분할�r합병과 관련한 합의서가 체결될 때까지 부분 또는 전면파업 행위를 계속하였던 사실.

바. 울산지방법원은 1999. 4.20.과 같은 해 6.14. 등 2회에 걸쳐 피신청인 1 회사의 신청을 받아들여 노동조합에 대해 위 "다", "마"에서와 같은 파업 찬반 투표에 기한 일체의 단체행동을 하여서는 아니 된다는 소위 쟁의행위 및 업무방해 금지 등 가처분 결정을 하고 이를 노동조합에 통보하였던 사실이 있으며, 1999. 11.12. 동 법원은 위 "다", "마"에서와 같은 노동조합의 파업행위와 관련하여 신청인 1에 대하여 징역 2년에 집행유예 3년, 신청인 2는 징역 1년에 집행유예 2년의 유죄판결을 한 바 있고, 이에 대해 신청인 1은 항소를 포기하여 형이 확정되었고 신청인 2는 항소를 제기하여 2급심에 사건이 계류중인 사실.

사. 신청인 1은 위 "다", "마"에서와 같은 파업행위시에 노동조합의 위원장이자 파업기간중의 노동조합내 최고의사 결정기구인 중앙비상대책위원회의 의장으로서 최종의사 결정권자의 위치에 있던 자이고, 신청인 2는 동 노동조합의 부위원장이자 동 비상대책위의 실무교섭팀장으로서 9명의 노동조합측 교섭위원들을 위원장을 대신하여 지휘하면서 실무교섭을 이끌었을 뿐 만 아니라 그러한 교섭결과를 각종 조합원 집회시 연설을 통해 수시로 보고하고 파업참가를 독려하는 등 주도적으로 활동하였던 사실.

아. 신청인 1은 1994.11.25.에도 노동조합 활동과 관련한 직장질서 문란 및 회사 손실 초래 등의 사규위반 행위로 해고되었다가 1996. 2. 1. 향후에는 불법행위를 하지 않고 제규정을 준수하겠다는 내용의 각서를 제출하고 복직되었고, 신청인 2 또한 노동 합 부위원장으로 있던 1990. 3.29. 조합원들에게 생산량을 저하시킬 것을 선동하였다는 이유로 해고되었다가 1992. 3.20. 신청인 1과 같은 내용의 각서를 피신청인 1 회사에 제출하고 재입사한 사실이 있을 뿐만 아니라 재직중 각종 불법 노사분규를 주도한 혐의로 1992. 7.15. 징역 1년 집행유예 2년, 1995. 2.15. 징역 1년 6월 집행유예 3년의 형을 선고받았던 사실이 있고, 1998년도에도 현대자동차 연대파업을 주도하여 1심에서 징역 1년 집행유예 2년을 선고받고 항소를 제기하여 2급심에 사건이 계류중인 사실.

자. 피신청인 1 회사는 위 "다", '마"에서와 같은 노동조합의 파업행위 가운데 1999. 2.24.부터 같은 해 6.29.까지 사이 연 36일간의 부분 또는 전면 파업으로 인해 모두 649억원의 매출 손해가 발생하였다는 것과 이로 인해 직장내 근무질서가 현저히 문란해졌다고 주장하면서 신청인들에 대하여 동 회사 단체협약 제24조 제7호와 제8호 등을 적용하여 징계위원회에 회부하였으나 신청인들은 1999. 7. 9.에 개최된 징계위원회에 불참하였고, 이에 피신청인 1회사는 같은 달 14일로 징계위원회를 연기하여 재개최한 후 동 회의에도 신청인들이 참석치 아니하자 신청인들을 해고(면직)하며 그 시행일은 7.16.로 하기로 결정한 후 동 사실을 신청인들에게 통보하였으나 신청인들은 동 처분결과에 대하여 단체협약 제27조 제4항이 규정하고 있는 재심청구를 하지 아니함에 따라 1999. 7.16.자 징계처분이 확정되었던 사실.

차. 1999. 8.13. 위 "마"에서와 같이 노사 합의서가 체결되면서 피신청인 1 회사는 면직자는 신청인들을 포함한 4명으로 줄이고 신청인들을 포함한 4명의 면직자를 제외한 위 "자"관련 징계자들은 모두 그 양정을 경감하는 조치를 한 바 있고, 동 합의서는 1999. 7.30.자로 그 체결일자를 소급하면서 그 다음 날인 8. 1.자로 피신청인 2와 분할�r합병하는 부서인 동 회사의 차량생산 부문 및 공작기계사업 본부 등에 소속하는 근로자는 피신청인 2 소속으로 고용이 승계되었던 사실.

카. 위 "자"에서와 같은 징계과정에서 노동조합은 1999. 7. 2.자 공문으로 피신청인 회사가 7. 6.에 쟁의부장 권혁문외 12명에 대해 징계위원회 개최를 통보한 사실에 대해 이를 철회할 것을 피신청인 1에게 요구한 바 있고 7. 5.자 공문으로 신청인들을 비롯한 29명의 징계대상자에 대한 징계위원회를 같은 달 9일에 개최하고자 한 데 대해 강력히 항의한 바 있으며, 노동조합의 홍보지인 소위 비대위 속보 1999. 7. 6.자에도 7. 9.자 29명에 대하여 징계하겠다는 회사측의 방침에 대하여 비난하면서 노동조합은 징계자체를 인정할 수 없다는 의사를 명기하고 있는 사실.

타. 피신청인 1 회사 단체협약 제24조(징계) 제7호는 "고의로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼쳤을 때", 동 제8호는 "직장 질서를 문란케 한 자"를 징계사유로 제시하고 있고, 동 협약 제29조(해고) 제10호는 "협약 제24조(징계)에 의거한 징계사유에 해당하는 사유가 있을 때"를 해고사유의 하나로 열거하고 있으며, 동 협약 제27조(징계 절차) 제2항은 회사가 징계를 하고자 할 때에는 개최일시, 장소 및 사유를 명시하여 조합 및 해당자에게 개최 5일전까지 통보하여야 한다고 정하고 있고, 동 제3항은 징계위원회는 해당 종업원에게 소명의 기회를 부여하여야 하나 징계위원회의 출석통보를 받고 응하지 않는 경우 진술을 포기하는 것으로 간주하는 것으로 규정하고 있으며, 동 제4항은 징계결정에 이의가 있을 시 10일 이내에 재심을 청구할 수 있다고 규정하고 있는 사실 및 동 협약 제37조(분할�r합병�r매각)는 "회사는 기업의 분할�r합병�r매각하고자 할 때에는 60일 전에 조합에 통보하여 사전 협의하여야 하며, 고용 및 근속연수 승계, 단체협약 및 조합승계에 관하여 책임을 진다"라고 규정하고 있는 사실.

파. 신청인 김호규, 같은 강세원은 2000. 1.20.자로 본 구제신청 취하서를 우리 위원회에 제출한 사실.

하. 신청인들은 초심지노위에 부당노동행위 및 부당해고 구제를 신청하였으나 기각하는 결정서를 2000. 1. 4. 송달 받자 이에 불복하여 같은 해 1. 11. 우리위원회에 재심 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 초심지노위는 본 건 파업은 피신청인 회사의 구조조정 여부 및 그와 관련한 단체협약 규정의 이행여부를 둘러싼 파업행위이었으므로 그 목적의 정당성이 없다고 판단하고 있는 바, 당시 신청인 노동조합은 피신청인의 구조조정이 진행되고 있었으므로 소속 조합원들을 포함한 근로자들의 고용안정이 절실한 상태였고, 합병과정에서 근로자들이 정리해고와 근로조건의 저하가 없는 고용안정을 쟁취하기 위해 구조조정과정에서 노동조합의 참여를 보장할 것을 요청하였던 것이고, 합병과정에서 고용안정의 보장을 요구하는 단체협약의 체결을 요구하였던 것임. 피신청인 1과 피신청인 2간의 합병은 단체협약을 체결할 당시에는 전혀 예상된 것이 아니었기 때문에 기존의 단체협약에서 담아낼 수 없는 것이어서 특별단체협약을 체결할 것을 주장한 것이라고 볼 수 있음. 더구나 당시 단체협약에는 회사가 기업의 합병시에는 60일전에 노조에 통보하여 사전협의를 한다고 명시하고 있었음.

나. 기업의 인수 합병 등 구조조정여부는 회사의 경영사항에 해당하여 쟁의행위의 대상이 아니라고 할 지라도 이에 대하여 노조에 사전 통보하고 노조와 협의하여야 한다고 규정하고 있다면 사용자는 이를 지켜야 하는 것임. 그리고 구조조정은 근로자들의 근로조건에 심대한 영향을 미치는 사안이므로 이는 노동조합및노동관계조정법(이하 "노조법"이라 함)상 근로조건의 결정사항에 당연히 해당될 수 있는 것임. 소속기업이 타회사에 합병되는 것처럼 소속 근로자들의 정리해고, 근로조건의 저하 등 고용안정에 심각한 위협을 가져오는 것이 달리 어떤 것이 있겠습니까. 그럼에도 노동위원회는 구조조정을 대상으로 하는 파업은 쟁의행위의 목적에서 정당성이 없는 것으로 판단하여 왔고, 초심지노위에서도 마찬가지였음. 이것은 부당하다 할 것임. 근로자의 근로조건의 유지 개선 기타 근로자의 경제적 사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직된 단체인 노동조합(노조법 제2조 제4호)이 기업의 합병 등 구조조정에 대하여 고용안정을 보장받기 위하여 단체협약의 체결을 요구하고 그 요구를 관철하기 위하여 쟁의행위를 한 것인데 이것이 어떻게 쟁의행위의 목적에서 정당성이 없다는 것인지 도무지 알 수가 없음.

다. 회사가 제출한 1999년 분할합병관련 노사 진행 경과에 따르면 노조는 합병에 관한 소식을 접하고 1998.12. 2. 사측에 협의를 요청한 것을 시작으로 10차에 걸쳐 구조조정 관련하여 일방적인 구조조정을 추진하지 말고 노조와 협의할 것을 요구하여 구조조정 관련한 특별단체교섭을 요구하였으나 피신청인 1은 단 한 차례의 교섭에도 응하지 않았음. 이미 피신청인이 포함된 현대그룹 구조조정 본부는 1998.12. 3. 자동차 구조조정 관련한 기자회견을 갖고 구조조정을 일정대로 진행하고 있었음에도 노조와는 전혀 협의없이 진행하였고 이에 대하여 노조의 교섭요구에도 불응하고 있었던 것임. 이러한 상황에서 노조는 합병과정에서의 근로조건의 저하방지, 정리해고의 저지 등 고용안정의 요구를 관철시키기 위해서 쟁위행위를 하였는 바, 노조법상으로는 쟁의행위를 위해선 조정을 거쳐야 함으로 이를 거치기 위하여 1999. 2.12. 조정신청을 하였던 것임. 그런데 부산지노위는 노조의 조정신청에 대하여 구조조정을 대상으로 한 조정신청이므로 노조법상 노동쟁의의 대상이 되지 않는 것이므로 조정대상이 아니라고 결정하였음. 합병 등 구조조정에 관련한 쟁의행위도 노조법상 노동쟁의에 해당함은 앞에서 살펴본 바와 같은 바, 따라서 당연히 조정대상이 됨에도 이를 조정결정을 하지 않았던 것이므로 조정절차를 거치지 않은 흠결은 없다할 것임.

라. 그리고, 그후 임금교섭과 구조조정과정에서의 특별단체교섭의 요구사항을 피신청인 1에 교섭 요구하다가 피신청인이 계속하여 교섭에 불응하자 다시 4.29. 부산지노위에 조정신청을 하였는 바, 5. 8. 부산지노위는 교섭의 미진을 이유로 노동쟁의상태가 아니라고 하면서 성실한 교섭을 계속할 것을 권고하였음. 그러나 피신청인 1에 수차례에 걸쳐 교섭을 요구하였으나 이에 불응하여 노조는 요구를 관철하기 위하여 조정신청을 하였던 것인데 사용자의 교섭의 기피 해태가 있는 상태에서는 노조법상 노동쟁의인 "노사간에 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치"가 나타나지 않을 수 있는데 이러한 경우에도 노조가 합의를 위한 노력을 다하였는 바, 이때 사용자가 불응하여 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우에 해당한다고 볼 수밖에 없는 바, 그렇다면 노조법상 노동쟁의에 해당할 것이라고 사료됨. 만약 이렇게 해석하지 않는다면 사용자의 교섭 기피�r해태가 있는 경우에는 노조법상 노동쟁의인 노사간의 주장의 불일치가 없어 조정대상이 아니어서 조정을 할 수 없는 것이고, 따라서 조정을 거쳐야 하는 노조법상 쟁의행위에 있어서는 조정절차의 결여로 쟁의행위가 원천적으로 불가능하게 되는 결과가 됨. 사용자의 교섭 기피�r해태로 인해 조정의 대상이 아니라는 결정이 있는 경우에는 노조는 조정신청으로 조정절차를 거친 것으로 보아야 할 것임.

마. 1999. 7.30. 노사간에 구조조정 관련한 고용안정에 관한 합의 작성되었음. 이때 피신청인 2와의 분할 합병 진행과정에서 고소한 전원에 대하여 노사화합 차원에서 합의와 동시에 고소, 고발을 취하하고 민�r형사상 및 사규에 따른 책임을 묻지 않는다고 합의하였음. 이상의 합의의 취지는 구조조정관련 쟁의행위에 관하여는 노사간에 원만히 합의가 되었으므로 쌍방이 서로 민�r형사상 책임을 묻지 않는다는 것이고, 사측인 피신청인 1은 사규에 따른 책임을 묻지 않는다고 하였는 바, 이것은 쟁의행위와 관련하여 징계를 하지 않겠다는 것이었음. 이러한 합의 정신에 의하여 본 건에 있어서도 징계는 철회되어야 할 것이라고 판단됨.

바. 설사, 본 건 쟁의행위가 정당성을 상실하여 징계사유에 해당한다고 하더라도, 쟁의행위 당시 신청인들은 구조조정과 관련한 파업이라도 근로조건에 관련되는 한 정당하다는 만도기계 파업건에 대한 춘천지법의 항소심 판결이 있었고, 노동법학계에서도 이광택 교수 등 유력한 견해는 당연히 쟁의행위의 대상으로 보고 있는 바, 이렇게 판례와 학설에 따라 신청인들은 당연히 쟁의행위의 대상이 된다고 보았던 것이고, 조정절차와 관련해서도 조정절차가 노사간의 대립을 행정기관이 조정하는 절차이지 쟁의행위 여부를 결정하는 절차가 아니므로 조정신청을 하면 조정을 거친 것으로 보아야 한다는 것이 위 판결과 일부 유력한 노동법학설로 주장되고 있는 것인 상태이므로 법률적으로 전문가가 아닌 신청인들로서는 당연히 쟁의행위가 가능하다고 판단하였던 것임. 이러한 상태에서 목적과 절차에서 쟁의행위로서의 정당성에 있어서 법적으로 문제가 없다고 판단하고 쟁의행위에 대하여 징계 처분함에 있어서 가장 중한 해고를 함은 징계 양정에 있어서 부당한 처분이었다고 판단됨.

사. 또한 소속회사의 합병이라는 초유의 사태를 접하여 노동조합의 지도부로서 근로자들의 고용안정을 위하여 사용자와 합병관련한 문제에 대하여 교섭을 요구하고 요구를 관철하기 위하여 쟁의행위를 하였던 것인 바, 근로자들이 근로조건의 유지 개선을 위한 노조 위원장 등 간부로서 앞장선 것이므로 신청인들이 가장 중한 징계인 해고 처분을 받은 것은 부당하다 할 것임. 더구나 노사간에 합의가 이루어져서 원만히 마무리되었음에도 그 과정에서의 발생한 문제를 다시 문제삼아 징계 해고하였다는 것은 징계가 필요하였다고 하더라도 부당하게 과중한 징계라 할 것임.

아. 단체협약에 의하면 징계당사자 및 노조에 징계개최를 통보하여야 하나 본 건에 있어서는 피신청인 1이 당사자에게 개별적으로 통보하였는지 의문이며 당시 징계위원회 개최장소에 있어서 회사측 관리자들에게 둘러싸여 있다는 점등을 살펴보면 징계당사자들이 참석하지 않은 징계위원회의 개최는 징계처분의 효력을 부인할 절차의 위법이 있다고 할 것임. 위에서 살펴본 바와 같이 본 건 해고는 부당해고이고, 이는 노동조합 활동에 대한 불이익한 취급에 해당하여 부당노동행위에 해당한다할 것임.

2. 피신청인의 주장

가. 1998.12. 3. 현대구조조정본부에서 자동차부문 구조조정방안을 발표하자 신청인 1은 같은 해 12. 9.과 같은 달 12, 18, '99. 1. 4., 같은 달 11, 27 등 6회에 걸쳐 피신청인 1에 대표자회의 및 단체교섭을 요구하여 피신청인 1은 1998.12.23., 1999. 1.14., 같은 달 28일 3회에 걸쳐 노사대표자회의 및 간담회를 통하여 구조조정의 불가피성을 설명하면서 단지 자동차부문의 합병이라는 대원칙만 결정되어 있을 뿐 구체적이고 세부적인 추진계획은 수립되어 있지 아니하므로 추후 세부적인 계획이 확정되면 노동조합과 성실한 협의를 진행할 것임을 약속하였음.

나. 신청인들의 노동조합은 구조조정 관련 단체교섭 요구에 피신청인 1이 불응 해태한다는 사유로 1999. 2. 2. 임시대의원 대회를 개최하여 대의원들의 만장일치로 쟁의발생 결의하고 같은 달 12일 부산지방노동위원회에 노동쟁의 조정을 신청하여 같은 해 2.22. "이는 단체협약의 이행여부 및 단체협약위반 등 권리의 적용, 해석과 관련된 사안으로써 노동쟁의의 대상이 아니라고 할 것이다"라는 결정서를 당사자에게 통보하였으나 같은 해 2.24. 06:00∼10:00까지 다음날 13:00∼17:00까지 26일 08:00∼17;00까지 다음날 25일 06:00∼10:00까지 불법파업을 한 바 있고 같은 해 4월 1, 2, 8, 9, 15, 16, 22에는 관행적으로 하여오던 평일 연장근로(1일 2시간 총 14시간)를 집단으로 거부하여 피신청인 1는 신청인들의 노동조합이 불법파업에 돌입하자 노동조합을 상대로 울산지방법원에 불법단체행동금지가처분신청을 제기하여 같은 해 4.20. 동 법원으로부터 "피신청인은 1999. 2.12. 노동쟁의조정신청과 같은 해 2.24.일자 쟁의행위 찬반투표 결과에 기한 단체행동을 하여서는 아니 된다"는 결정서를 받은 바 있음.

다. 1999. 3.20. 신청인들의 노동조합은 단체교섭요구 11개 항목과 1999년 임금인상 4항 등의 요구사항을 피신청인 1에게 발송한 후 신청인들의 노동조합 상급단체인 금속연맹에게 교섭권을 위임하였으나 신청인 노동조합과 피신청인 1은 구조조정은 주 2회 1999년 임금협상을 주 1회 교섭을 진행키로 합의하여 8회에 걸쳐 구조조정계획의 노사협의를 한 바 있어 피신청인 1에서는 구조조정의 고용승계 및 보장(2000. 5)임금체계 전환시 불이익이 없도록 하겠다고 하였으나 신청인 노동조합에서는 고용보장 3년, 단체협약보장 3년, 고용 불안시 근로시간 단축하고 실O/T를 통한 실질임금보장, 신제품 양산시 모듈화, 하청화, 외 화 노사합의 등 무리한 요구로 교섭 진행중 1999. 4.14. 등 3회에 걸쳐 금속연맹에서 경영자총협회에 사용자 단체화 중앙교섭에 임하라는 내용의 공문을 보낸 바 있으나 사용자 단체가 교섭권을 위임받은 바 없으며 교섭대상도 되지 아니하여 교섭에 응하지 아니하자 동 연맹은 사용자가 중앙교섭을 거부한다는 사유로 같은 해 4.29. 부산지방노동위원회에 조정신청을 한 바 있어 같은 해 5. 8. 동 위원회에서는 본 쟁의조정신청사건은 노동조합및노동관계조정법상 노동쟁의가 아님을 결정 회신하자 신청인들의 노동조합에서는 같은 해 5.12. 쟁의결의를 한 후 같은 날 3시간 파업 등 계속하여 불법파업을 자행하므로 같은 해 5.25. 피신청인 1은 신청인노동조합을 상대로 울산지방법원에 쟁의행위 및 업무방해금지가처분을 신청하여 같은 해 6.14. 동 가처분 결정주문 "피신청인은 1999. 4.29.자 노동쟁의 조정신청과 같은 해 5.12. 쟁의행위 찬반투표에 기한 일체의 쟁의행위를 하여서는 아니 되고 그 소속조합원 및 제3자로 하여금 쟁의행위를 통하여 신청인 회사의 업무를 방해해서는 아니 된다"는 결정문을 받고서도 계속하여 불법파업 행위를 주도하여 649억원의 손실을 발생시켜 임금과 노동조합비 채권압류 처분을 받은 바 있음.

라. 피신청인 회사는 신청인들을 포함한 총 29명에 대한 징계위원회를 1999. 7. 9. 08:30에 개최하기로 한 후 동 사실 알리고 출석을 요구하는 문서를 같은 달 3일 노동조합 사무실로 가져갔으나 수령을 거부하므로 지금까지의 문서 발송관례에 따라 회사 총무부 사무실 내에 있는 수신처별 문서함에 넣어둠으로써 발송을 한 바 있으며 회사측 홍보지인 7. 5.자 노사저널에도 이러한 사실을 공개한 한 있고 노동조합의 홍보지인 7. 6.자 비대위 속보에도 징계위 개최 사실을 통보 받았음을 간접적으로 인정하고 있음.

마. 소명의 기회 또한 7. 9. 징계위원회에 불참함에 따라 회의를 7.14.로 연기하면서 까지 진술의 기회를 주고자 하였으나 신청인들을 포함한 모든 징계대상자들을 본 건 징계위원회에 2차례나 불참함은 물론이고 징계위윈회의일에 회의장소가 있는 본관건물 주변을 조합원 300여명을 동원하여 에워싼 상태에서 회의개최를 방해하므로 부득이 궐석회의로 진행하게 된 것이며, 신청인들의 주장과 같이 피신청인 회사직원 100여명으로 하여금 회의가 있는 본관 건물 현관 로비에 앉아 있도록 한 것은 사실이나 그 목적이 신청인들의 주장과 같이 징계대상자들의 출입을 막고자 한 것이 아니라 조합원들에 의하여 회의장이 점거되는 것을 막기 위함이었음. 본 건 징계처분은 피신청인 회사 인사관리규정 제52조 제2항에 의하여 임명된 징계위원들이 참석한 가운데 1999. 7.14. 개최된 징계위원회에서 1,2차 징계대상자 총 42명에 대하여 단체협약 제24조 제7호, 제8호와 제29조 및 징계양정에 관한 인사관리규정 제68조를 적용하여 신청인들을 포함한 17명을 면직하고 나머지는 모두 7일에서 60일까지의 정지처분을 하기로 의결한 후 그 시행일자는 7.16.로 하기로 하였고, 동 사실을 동 협약 제27조 제4항에 의해 재심을 청구할 수 있다는 내용과 함께 7.15.에 피징계자들에게 통보한 바 있으나 피징계자 모두 재심신청을 하지 아니함에 따라 7.16.자 징계처분이 확정되었던 것으로 그 절차에 있어서도 아무런 하자가 없는 징계처분임. 그러나 본 건 파업의 최종합의시인 '99. 8.12. 면직자는 신청인들을 포함한 4명만으로 줄이고 나머지는 경징계로 경감하는 조치를 한 바 있으며 이때 4명을 제외한 나머지 38명은 징계에 대한 이의를 제기하지 않기로 노사간 구두 합의한 바도 있음. 본 건 노동조합의 단체행동은 노동관계법상의 적법한 쟁의행위가 갖추어야 할 제요건을 결하고 있음이 명백하므로 이는 불법파업행위이자 피신청인 회사의 업무를 방해하고 중대한 손해를 끼친 집단행동으로서 그 정당성을 인정할 수 없을 것이므로 이를 이유로 해고하였다고 하더라도 부당노동행위와는 무관함.

바. 신청인들은 징계해고 당시인 1999. 7.16. 현재 피신청인 1 소속 근로자로서 동 회사의 고용계약이 성립되어 있는 상태였고 피신청인 2와는 어떠한 근로계약도 체결되어 있지 않았으므로 본 징계해고와 피신청인 2와는 전혀 무관하며 피신청인 1의 자동차부문이 피신청인 2에 소급 합병된 시점인 1999. 8. 1. 당시에 신청인들은 이미 해고된 상태였으므로 본 건 구제신청의 당사자는 해고처분행위자인 피신청인 1이 됨이 마땅할 것인데도 신청인들의 본 건 피신청인으로 피신청인 2를 포함시킨 것은 부당함.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.

가. 파업의 정당성에 대하여

노동조합의 쟁의행위가 정당성을 갖기 위해서는 그 목적�r방법 및 절차�r시기 등에 있어서 정당하거나 또는 적법하여야 하고 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다 할 것이다.

위 "제1의 가. 내지 사."의 인정사실을 종합하여 볼 때 신청인들이 주도한 노동조합의 파업은 부산지방노동위원회가 성실한 교섭을 계속할 것을 권고하였음에도 불구하고 이를 무시하고 파업에 돌입하여 노동조합및노동관계조정법상의 절차를 무시하였을 뿐만 아니라 노사간의 협의대상은 될 수 있어도 노동쟁의 대상이 될 수 없는 피신청인 1 회사의 분할�r합병과 관련하여 기 체결되어 있는 단체협약의 준수 또는 이행을 요구하면서 이를 이유로 단체교섭을 요구하거나 그 주장을 관철할 목적으로 쟁의행위가 루어진 바, 쟁의행위의 정당성을 인정받기 어렵다 할 것이다.

나. 부당해고에 대하여

노동조합의 쟁의행위는 단체의 활동으로서 집단적인 성격을 갖지만 개인의 활동으로서 개별적 성격도 가지며, 그 개별적 성격에서 참가자의 행위에 따라 범죄의 구성요건, 위법성 및 책임성이 다르므로 위법쟁의행위를 주도한 조합간부는 그 행위에 따라 특별책임을 지는 것은 불가피하다고 할 것이다.

1) 징계사유에 대하여

위 "제1의 2, 가. 내지 사."의 인정사실과 같이 신청인 1은 파업행위시 노동조합 위원장으로서, 신청인 2는 노동조합 부위원장이자 실무교섭팀장으로서 노동쟁의 대상이 될 수 없는 피신청인 1 회사의 분할�r합병과 관련하여 기 체결되어 있는 단체협약의 준수 또는 이행을 요구하면서 이를 이유로 단체교섭을 요구하거나 그 주장을 관철할 목적으로 불법파업을 기획, 지시, 주도한 핵심 책임자이고, 법원에서 두 차례에 걸쳐 쟁의행위 및 업무방해 금지 등 가처분 결정이 있었음에도 불구하고 수개월간에 걸쳐 불법파업을 계속한 것은 신청인들에 의하여 피신청인 1 회사의 업무방해가 야기되었다는 점이 인정된다 하겠다. 그러므로 이러한 사실들을 징계사유로 한 신청인들에 대한 피신청인의 "면직" 징계조치는 정당한 인사권의 범위 내에서 이루어졌다고 보는 것이 상당하다고 하겠다.

2) 징계절차에 대하여

신청인들은 징계절차에 하자가 있다고 주장하나, 위 "제1의 2, 자. 내지 타."의 인정사실과 같이 1999. 7. 5. 및 7. 6.자 노동조합 공문서와 홍보지를 통해 노동조합은 피신청인 1회사가 신청인들에 대한 징계위원회 개최 방침에 대해 항의한 사실, 같은 달 14일로 연기된 징계위원회에도 불참한 사실, 신청인 노동조합이 노조간부 42명 징계철회 요청 공문을 보낸 1999. 7.23.은 단체협약 제27조 제4항에 의거 재심을 청구할 수 있는 기간이었다는 사실, 징계위원회 개최일인 7. 9., 7.14일에 신청인 노동조합 주최로 징계위원회 개최에 대한 항의 집회를 가졌다는 사실, 1999. 8.13. 노사간에 징계자들에게 대한 징계양정을 축소 경감키로 합의한 사실 등을 미루어 볼 때 신청인들은 노동조합의 핵심간부들로서 노동조합을 주도하고 있었다는 당시의 상황에서 7. 9. 및 7.14.에 징계위원회를 개최한다는 사실을 알고 있었으면서도 이를 무산시키거나 불참 등을 통해 거부함으로써 피신청인 1 회사의 징계행위 자체에 대해 그 효력을 인정치 않겠다는 것으로 여겨지고, 다만 신청인들에 대한 징계위원회 참석 개별통지와 관련하여 양당사자간에 다툼이 있는 바, 신청인들이 개별통지를 받았다는 정황은 있으나 확증이 없다는 사실만을 이유로 징계절차에 하자가 있다하여 징계효력 자체를 무효로 하기에는 무리가 있다 할 것이다.

다. 부당노동행위에 대하여

신청인들은 본 건 파업행위가 정당하다는 것을 전제로 하여 이것을 이유로 해고한 것은 노동조합및노동관계조정법상 노동조합 활동에 대한 불이익한 취급에 해당하는 부당노동행위라고 주장하고 있으나, 노동조합및노동관계조정법상의 부당노동행위로 보호받을 수 있는 조합활동은 그 정당성이 전제되어야 하는 바, 위에서 살펴본 바와 같이 불법 쟁의행위를 주도한 신청인들의 노동조합 활동은 정당성을 인정받기 어렵다 할 것이므로 피신청인이 행한 해고처분을 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없다고 판단된다.

라. 피신청인 2의 당사자 적격에 대하여

본 건 해고처분의 행위 시점인 1999. 7.16.에는 피신청인 1이 신청인들의 사용자였음이 분명하고 피신청인 1이 신청인들을 해고한 사실 또한 명백하며 피신청인 2에 그 사업장의 일부를 1999. 8. 1.자로 분할�r합병시킨 이후에도 피신청인 1은 계속하여 나머지 부분에 대한 사업을 계속하고 있는 점 등을 감안하여 볼 때, 피신청인 2는 신청인들의 근로기준법 및 노동조합및노동관계조정법상의 사용자의 지위에 있지 아니하므로 피신청인 2는 본 구제 재심신청 사건의 법적인 당사자가 아니라고 판단된다.

결국 이 건과 관련하여 피신청인 1이 신청인들을 해임 조치한 것은 정당한 사유에 근거하여 이루어졌다 할 것이고 피신청인 1이 관계법령을 위배하여 신청인들에 대해 부당노동행위를 하였다거나 신청인들을 부당 해고하였다는 신청인들의 주장은 이유가 없다.

따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.