사용자의 명예퇴직권고에 불응한 근로자에 대하여 근로조건이 ...

사용자가 인력구조 개선으로 생산성 제고를 통한 조직의 경쟁력 강화를 목적으로 고연령자 및 장기근속자에게 명예퇴직을 권고하였으나 이에 불응하자, 근로조건이 대폭 저하된 직위로 전보발령한 것은 명시된 근로조건을 일방적으로 하향 변경한 것으로서 근로기준법을 위반한 것일 뿐만 아니라, 명예퇴직대상자 대부분이 비노동조합원임에도 노동조합과 명예퇴직에 합의하고 이를 시행한 것은 근로자의 대표성을 인정할 수 없음으로 무효이고, 또한 근로기준법 제31조의 경영상의 이유에 의한 (해고)절차를 밟는 과정에서 해고회피노력의 차원에서 명예퇴직을 실시한 것이 아니라, 오직 명예퇴직만을 실시하고 동 퇴직에 불응하자 일방적으로 근로조건이 현저히 하향된 직위로 전보조치를 한 것은, 취업규칙에 정년제도가 설정이 되어있는 점이나, 징계 등을 받을만한 이유가 없는 점, 또한 하향된 직위로 전보조치할 수 있는 근거(취업규칙이나 노사합의)가 마련되어 있지 않은 점 등에 비추어 부당한 인사명령에 해당한다.

재심신청인

(주)국민은행 은행장 김 ○ ○

(위 대리인 공인노무사 ○ ○ ○)

재심피신청인

1. 조 ○ ○

2. 이 ○ ○

(위 대리인 공인노무사 ○ ○ ○)

본 건 재심신청은 이를 "기각"한다.

[재심신청취지]

1. 본 건 초심 결정은 이를 취소하라.

2. 재심신청인의 재심피신청인들에 대한 전보발령은 정당하다라는 판정을 구함.

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가. 재심신청인 김○○(이하 "신청인"이라 한다)은 위 소재지에서 상시근로자 11,500여명을 고용하고 금융업을 경영하는 (주)국민은행을 대표하는 은행장이고,

나. 재심피신청인 조○○(이하 "피신청인 1"이라 한다)은 1974. 1. 10. 입사하여 신청인 은행 압구정동지점장으로, 재심피신청인 이○○(이하 "피신청인 2"라 한다)는 1970. 2. 16. 입사하여 신청인 은행 영동지점 차장으로 각각 근무하던 중 2000. 5. 12. 조사역으로 전보되었다가 같은 해 5. 23. 다시 상담역으로 각각 전보명령을 받은 자들이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 신청인 은행은 조직의 신진대사를 촉진하고 연공중심의 고비용·저효율의 인력구조를 개선하여 경쟁력을 강화한다는 이유로 직급별 고연령자 및 장기근속자를 감축하기로 하고, 1~3급은 전직원을 대상으로, 4급 직원은 재직기간 25년 이상자 및 연령 만 44세 이상자, 5급 직원은 재직기간 18년 이상자 및 연령 만 37세 이상인 자를 명예퇴직대상자로 선정한 후 피신청인 등 해당자에게 2000. 4. 28자 명예퇴직을 권유한 사실.

나. 피신청인들은 1∼3급 직원으로서 재직연수가 30년 이상이거나 1947년(만53세) 이전 출생자라는 이유로 신청인 은행으로부터 명예퇴직을 권고 받았으나 이에 불응한 사실.

다. 신청인 은행은 피신청인들이 명예퇴직에 불응하자, 피신청인들과 아무런 협의나 동의절차를 거치지 아니하고 2000. 5. 12. 압구정동지점장으로 근무하던 "피신청인 1"과 영동지점 차장으로 근무하던 "피신청인 2"를 공히 남부지역본부 선임 조사역으로 전보발령하였다가 같은 달 23. 다시 상담역으로 전보발령한 사실.

라. "피신청인 1"이 지점장으로 근무하였던 압구정동 지점은 1999년도 업무종합평가에서 14개 영업점 중 2위를 달성한 우수영업점이고, "피신청인 2"는 A, B, C, D로 나눈 인사고과 평점에서 "B" 등급에 해당하는 우수사원으로 5회에 걸쳐 은행장 표창을 수상한 사실.

마. 피신청인들은 동 전보조치로 "피신청인 1"의 경우 직책수당이 연 간 3,900,000원, 상여금이 연간 600%에서 500%(12,547,500원), 체력단력비가 연간 400%에서 300%(7,528,500원), 연·월차휴가수당이 연간 10,593,000원이 감소될 뿐만 아니라 평균임금 저하로 퇴직시 퇴직금이 6,895,000원 감소되는 등 도합 4,100여 만원의 임금손실이 발생하였고, "피신청인 2"의 경우 직책수당이 연간 1,680,000원, 상여금이 연간 10,450,000원, 체력단련비가 연간 6,270,000원, 연·월차휴가수당이 연간 8,941,000원, 퇴직금이 4,361,600원 감소되는 등 도합 3,100여 만원의 임금손실이 발생하여 근로조건이 현저히 저하된 사실.

바. 2000. 4월 신청인 은행이 만든 "조직혁신을 위한 인력구조조정방안"은 실시목적, 인력구조현황, 인력구조조정 기본방향, 인력구조조정대상 직급, 인력구조조정 규모, 구조조정대상자 선정, 특별퇴직금 지급기준, 구조조정의 효율적 추진방안, 구조조정 추진일정 등으로 되어 있으나, 그 내용은 명예퇴직외 다른 방안(명예퇴직 목표인원에 미달할 경우 해고 등)이 마련되어 있지 않을 뿐만 아니라, 명예퇴직대상 근로자의 과반수를 대표하는 자와 협의없이 일방적으로 만든 사실.

사. 2000. 4. 27. 노동조합이 발행한 "명예희망퇴직관련 협상내용 및 우리 노조의 입장"에 의하면 "노사는 같은 해 4. 18. 노사 세부사항 12개 합의서 서명 이후 명예퇴직금 확대를 위해 계속 협상"해 왔고, "나이와 경력을 위주로 하고 업평 등 인사고과부분은 가급적 배제하겠다는 원칙을 가지고 있으며, 인원은 대략 1~3급만 250명에서 300명 정도"였음을 밝히고 있으며, 같은 날자에 노사가 체결한 "노사 합의문"에 의하면 명예퇴직 대상은 일반직원 1~3급은 전직원, 4~5급은 고령 또는 장기근속 위주로 제한적으로 실시하기로 한 사실.

아. 신청인 은행의 인사규정(취업규칙) 제46조(정년면직)는 "직원은 58세에 달하였을 때에 그 달의 말일로써 면직한다", 같은 규정 제31조는 "전직시 급호는 전직 당시의 보수수준을 하회하지 않는 범위 내에서 책정한다"고 규정하고 있고, 인사운영지침 제37조(보직제한) 제1항은 "직원의 업무수행능력, 복무 또는 건강상태 등에 따라 계속해서 직무수행이 곤란하다고 인정되는 경우 후선배치함을 원칙으로 한다"고 규정하고 있는 사실

자. 2000. 6. 9. 피신청인들이 제기한 본 건 구제신청에 대하여, 같은 해 8. 29. 초심 지방노동위원회로부터 이를 인정하는 명령서를 송달받은 신청인은 같은 해 9. 6. 이에 불복하여 우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등에 대하여는 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장.

가. 명예퇴직의 시행

1) 신청인 은행은 1998. 12월 「장기신용은행」과 합병함에 따라 불균형적으로 비대해진 은행의 조직을 재정비하고 국내외적 경쟁력을 갖추기 위하여 1999. 7월. 3급 이상 직원에 한정하여 연령·근속기간·점포장 경력·누적업평·근무성적·상향식 평가 등을 중심으로 178명의 명예퇴직 권직대상자를 선정하여 이중 118명이 명예퇴직하고 이에 불응한 60명을 상담역이나 업무추진역 등으로 후선 배치한 바 있으며,

2) 2000. 4. 28. ①능력과 성과주의 인사관리에 의하여 새천년 인사비젼을 구현하기 위한 기반을 조성하고, ②고연령 인력구조를 개선함으로써 조직의 신진대사를 촉진하여 변화와 혁신을 위한 조직분위기를 쇄신하고, ③연공중심의 고비용·저효율 인력구조의 개선과 총량인원의 감축을 단행함으로써 생산성 제고를 통한 조직의 경쟁력을 강화한다는 목표 아래 노동조합(이하 "노조"라 한다)과 합의하여 명예퇴직에 의한 인력구조조정에 착수하였음.

3) 신청인 은행은 국내 타 은행에 비하여 상위직급이 과다할 뿐만 아니라, 특히 근무연수와 평균연령이 높은 점에 주목하여, 1∼3급은 전직원을 대상으로, 4∼5급은 고연령 또는 장기근속자 ( ⓐ 4급 ; 만 44세 이상·재직기간 25년 이상 ⓑ 5급 : 만 37세 이상·재직기간 18년 이상)을 대상으로 하되, 특히 1∼3급 중 고연령·장기근속자는「중점권고대상」으로 선정하여 명예퇴직을 권고하였는 바, 1∼3급의 중점권고대상자 248명중 230명과 그 이외에 99명이 신청하여 합계 329명이 명예퇴직을 한 반면 1∼3급 중점권고대상자 중 18명은 이를 신청하지 않았음.

나. 후선배치를 위한 전보조치

1) 신청인은 명예퇴직실시를 전후하여 생길 수 있는 업무의 공백을 막고 원활한 업무수행을 위해 2000. 5. 12. 후속인사를 단행하면서 "피신청인 1"과 "피신청인 2"를 함께 남부지역본부의 선임 조사역으로 전보발령을 하였다가, 명예퇴직자 선정이 끝난 같은 달 23일 상담역으로 재발령을 하였음.

2) 이에 대하여 피신청인들은 동 전보발령이 명예퇴직권고에 응하지 않는 것에 대한 보복 또는 스스로 사표를 제출케 하려는 의도로 행하여진 것이며, 이로 인하여 소득이 감소된 것은 사회통념상 인정할 수 있는 정도를 넘는 불이익한 것으로서 근로기준법과 신청인 은행의 인사운영지침에 어긋난다며 부당한 전보임을 주장하고 있음.

다. 초심결정에 대한 반론

1) 초심은 ①"피신청인 1"이 근무한 압구정동지점이‘99년도 업무종합평가에서 15개점 영업점 중 2위를 달성한 우수 영업점이고, "피신청인 2"는 인사고과평점 `B`등급에 해당하는 우수사원으로서 은행장 표창을 5회나 수상한 사실을 인정하고, ②사용자의 전보명령이 정당한 인사권의 범위에 속하는지의 여부는 취업규칙·단체협약 또는 노동관행 등 근로관계의 실태에 비추어 근로 계약상 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소에 관한 약정의 범위 내에서 업무상 전직·전보명령의 필요성이 있는지 여부에 의하여 결정된다고 하면서, ③피신청인들에 대한 전보명령이 명예퇴직권고에 불응한 직후 조사역으로 발령을 하였다가 불과 10여일 만에 또 다시 상담역으로 발령한 점등으로 보아 신청인이 내세우고 있는 전보사유는 표면적인 이유에 불과하다고 하였으나,

첫째, 신청인 은행이 신청인들을 상담역으로 후선배치한 것은 금융외환위기로 말미암아 닥쳐 온 경영환경의 급격한 변화에 직면하여 영업점 등의 영업활동에 활력을 제고하고, 업무추진력을 강화하기 위하여 젊은 인력을 전진 배치함으로써 조직의 신진대사를 촉진하고, 인사운용의 효율성을 극대화하며, 책임자급 후선직무의 운영범위를 확대한데 따른 것인 바, ①상위직급의 인력구성비·점포장의 평균연령과 근속년수 등 인력구조가 다른 은행에 비하여 월등하게 고비용·고연령 구조를 이루고 있었기 때문에 생존차원에서 이를 개선하지 않을 수 없었고, ②노조를 비롯한 은행 내부에서도 「과감한 인사·조직의 개혁을 통하여 조직을 젊고 활력이 넘치는 모습으로 다듬어 나가며」,「조직의 고령화를 타파하여 경쟁력을 제고시켜야 한다」는 기류가 강하게 제기되어 있었고, ③상담역 등 후선배치제도가 1999. 6월에 구조개혁의 효율성을 높이기 위한 인사관리정책의 전환차원에서 본부 부서장에 대한 계약직제 도입, 하위직에 대한 인사관리 강화, 준정년 퇴직제도의 폐지 등과 병행하여 이미 신설되었고, ④1999년에도 희망퇴직대상자 178명중 불응한 60명이 상담역으로 전보되어 근무하다가 그중 54명이 퇴직한 사실에서 이를 입증한다고 할 것이므로, 피신청인들을 조사역으로 발령을 하였다가 10여일 만에 상담역으로 발령한 것은 1999년도에 희망퇴직권고에 불응하여 전보 조치되었거나 1999년도와 2000년도에 희망퇴직에 응하여 퇴직한 자와의 인사관리상의 형평성과 일관성을 유지하기 위한 것이었음.

둘째, ①신청인 은행이 1∼3급 중 이미 제시된 바와 같이 일정기준 이상의 고연령·장기근속자 248명을 명예퇴직 중점권고대상자로 선정하고, 그에 따라 권고에 응하지 않은 피신청인 등 18명을 인사관리차원에서 후선배치한 것이므로 개개인의 업적평가·근무성적 또는 포상내역 따위를 별도로 고려할 이유가 없는 것은 자명하고, ②또한 그 업적평가·근무성적 또는 포상수상 내역 등도 면밀히 살펴보면, "피신청인 1"의 경우 1, 2급 명예퇴직권고대상자에 대한 업평기간 5년 이상의 업평기간별 누적업평결과에 의하더라도 누적업평 순위가 76명중 48위, 누적업평비율은 50.0% 수준이고, "피신청인 2"의 경우도 근무성적고과비율이 58.67%로 두 사람 모두 중하위권이라 할 것이며, 그들보다 나은 평가를 받거나 훈격이 높은 표창 등을 받은 자도 중점권고대상자로 포함되거나 후선 배치되었으므로 피신청인들의 주장은 이유가 없는 것임.

셋째, ①전직·전보는 피용자인 근로자에게 있어서 그가 제공하여야할 근로의 종류·내용·장소 그리고 때로는 그에 따른 근로조건 기타 생활상의 변경을 가져오는 것이지만, 판례는 사용자의 전직·전보명령에는 정당한 인사권의 범위에 속하는 한 사용자의 재량권이 인정되고 근로자는 사용자와 근로관계가 맺어지면서 이를 포괄적으로 동의한 것이며, 전직·전보명령을 하여야 할 「업무상의 필요성」과 그에 따른 「근로자의 생활상의 불이익」과 비교 형량하여 판단되어야 한다는 입장을 취하면서, 예컨대 전직·전보조치가 적재적소에의 노동력배치에 의한 근로의욕증대 및 경영의 능률증진과 인사교류를 통한 업무운영의 원활화를 꾀할 목적으로 이루어진 것이라면 이는 업무상 필요에 의하여 행하여진 것으로 봄이 타당하다고 판시(대법원 `94. 5. 13. 94다2800)하였는 바, ②그렇다면 이 사건 피신청인들에 대한 명예퇴직 중점권고 및 후선배치는 국란위기의 극복과정에서 금융기관개혁의 일환으로 과잉인력감축 등 구조조정과 조직운영의 쇄신을 위하여 취하여진 조치인 바, 업무상의 필요성이 너무나 막중한 것이었고, 이들 피신청인들이 후선배치됨으로써 업무의 양과 질, 그 책임과 성격 등에 따라 책정되는 급여의 감소는 업무 기여도에 상응하는 직정보상이라는 원리에 비추어 마땅히 감수되어야 할 불이익이라 할 것이라 아니할 수 없음. ③최근 하급심도 은행이 인원감축 등 구조조정을 하면서 인사고과 등 객관적 기준에 따라 희망(명예)퇴직 우선권유대상자를 선정한 다음 이를 권유하였으나 불응하자 급여에 상당한 차이가 있는 인사부 조사역으로 인사발령한 사실에 대하여, 이는 사용자의 인사권에 속하는 것이고 업무상 필요한 범위 내에서 재량권을 가진다고 할 것인 바, 재량권을 벗어난 위법한 것임을 인정할 만한 다른 사정이 없는 한 그 전보는 유효하다고 판시하고 있음(서울지법 2000. 5. 18. 99가합53044).

2) 초심은 신청인 은행이 피신청인과 사전에 아무런 협의나 동의절차 없이 현저한 근로조건의 저하를 수반하는 직위로의 전보처분을 한 것은 그로 인해 피신청인들이 받아야 할 불이익 처우가 사회통념상 감수할 수 있는 범위를 벗어난 것으로 신청인의 인사권 범위를 일탈한 부당전보라고 하였으나, ①이 사건 피신청인들은 은행의 중추적인 책무와 권한이 있는 2급과 3급으로서 점포장 및 동 직급에서 6∼7여 년간 재직하여 온 자들인 바, 초심도 거론하고 있는 바와 같이 취업규칙·단체협약 또는 노동관행 등 근로관계의 실태에 비추어 보더라도 이러한 상위 관리 직급에 대하여 경영혁신차원이 순환전보조치를 하면서 사전에 협의 또는 동의 절차를 거쳐야 한다는 것은 민법 제658조의 규정의 취지와 같은 이른 바 고용계약상의 권리의무의 전속성을 인정할 만한 특별한 사정이 있다고 할 수 없고, 인사관리의 현실에 실재하지도 않는다 할 것이며, ②이러한 인사·조직의 혁신은 1999년의 명예퇴직 및 후선배치에서도 이미 시행되었던 바, 이는 포괄적 협의 내지는 동의가 있는 것으로 관행화 되었다고도 할 수 있음(대법원 ‘93. 9. 14. 92누18825).

3) 사용자가 전보처분을 함에 있어서 근로자와의 협의 내지 동의가 필요하다고 한 판례를 살펴보아도 근로계약상 근로의 종류·내용·장소 등이 특정되어 있거나(대법원 ‘89. 5. 9. 88다카4989),근로의 권리의무의 전속성이 인정될 만큼 전문직종으로서의 특수성이 인정되는 경우(대법원 ‘92. 1. 21. 91누5204, ‘94. 2. 8. 92다893)에 한하는 것이지 모든 경우에 협의 또는 동의 절차를 거쳐야 한다는 취지는 아니라 할 것임.

4) 초심은 피신청인들이 상담역으로 전보조치를 당하여 "피신청인 1"의 경우 연간 약 4,100여 만원, "피신청인 2"의 경우 연간 약 3,100여 만원의 급여손실이 발생한 사실을 인정하고, 신청인은 은행과 노조간에 체결된 1999년도 단체협약 제2조(협약의 적용범위)단서의 "근로조건에 관한 규범조항은 전 종업원에게 적용한다"라는 규정과 같은 협약 제14조(협약의 기준) 제1항 "은행은 협약에 누락됨을 이유로 또는 근로기준법보다 상회함을 이유로 현재의 근로조건을 저하시키지 못한다"라는 규정을 전제로 피신청인들이 감당할 수 없을 정도의 생활상 불이익을 초래한 것이 분명하다 할 것이므로 사용자의 권한을 일탈한 인사권 남용이라고 판단하고 있으나, ①우선 이 사건 명예퇴직권고 내지 후선배치를 위한 전보 등 일련의 조치가 인사·조직의 구조개혁이라는 절체절명의 업무상 필요에 의한 것임이 인정되는 이상 그에 따른 급여감소는 앞에서도 언급한 바와 같이 업무의 양과 질, 당해 직책상 책임의 경중과 성격 등에 따라 당연한 것일 뿐만 아니라, 또한 직책에 따른 급여수준의 다과는 정도의 차이에 지나지 않는 것인데, 이를 이유로 피신청인들에 대한 전보처분이 재량권을 일탈하였다고 하는 것은 본말이 전도된 것이 아니할 수 없으며, ②만약 피신청인들의 주장이나 초심의 논지대로 명예퇴직도 하지 않으면서 급여수준·업무의 중요도 기타 직책상 아무런 변동이 없이 「원직에 상응하는 직위」와 그에 따른 임금 등 급여가 그대로 유지된다고 한다면 어느 누구도 명예퇴직을 택하지 않을 것이며, 이는 사실상 구조개혁과 인력의 신진대사를 불가능하게 하는 것임.

5) 「사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다」는 근로 기준법 제30조(해고 등의 제한) 제1항을 위반한 것인지에 관한 다툼은 근로계약관계에서 비롯되는 사법관계상의 권리분쟁에 속하므로 동 규정은 개개 근로자의 근로관계에 있어서의 직장상실·직위변경 또는 불안정 기타 불이익으로부터의 보호를 위한 것임을 정하고 있는 것이기 때문에 그 내용은 엄격한 법의 해석·적용 및 집행을 통하여 실현되는 것임. 따라서 사용자 처분행위의 유효 또는 무효에 대한 다툼은 당해 개별 근로관계 당사자 사이의 권리·의무의 내용을 중심으로 법관에 의한 정식재판절차를 통하여 판단되어야 하는 것이 당연하므로 노조법이 단결권·단체교섭권 및 단체행동권 등 헌법이 보장하는 노동3권의 보장을 통하여 집단적 노사관계의 질서를 유지하기 위하여 설정하고 있는 이른바 부당노동행위구제제도에 준하여 다루어 질 수 있는 것이 아니므로, 근로기준법 제33조(정당한 이유 없는 해고 등의 구제신청)의 규정이 동 제30조제1항의 다툼을 부당노동행위의 구제신청 및 심사절차 등에 관한 노조법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용하여 노동위원회에 구제를 신청할 수 있도록 한 것은 이를 법원의 소송절차에 의할 경우에 근로자가 감수하여야 할 오랜 소송기간과 많은 소송비용의 부담을 피하게 하려는 방편이라고 일응 이해는 되나, 근로기준법과 노조법의기본구조나 법리에 맞지 않는 입법이라고 할 것이고, 이 점은 근로기준법상 근로계약관계에서 발생되는 권리·의무를 둘러싼 법률분쟁이 지방노동위원회의 초심이나 중노위의 재심을 거치게 되기 때문에 종국에는 행정소송의 대상이 될 수밖에 없게 되는 것을 생각하면 권리구제절차와 소송물에 관한 소송법의 기본원리에도 부합되지 않는다는 유력한 학설에 유의할 필요가 있음. 그렇다면 지방노동위원회가 신청인의 피신청인들에 대한 전보조치가 근로기준법 제30조제1항 소정의 정당한 이유가 있는가의 여부, 즉 그 전보의 유효 또는 무효에 관하여 판단을 할 때는 그 스스로의 기능의 한계성을 전제로 개별적 근로관계 당사자간의 권리·의무의 내용에 따라 합리적인 근로관계와 노동관행을 정립할 수 있도록 제한된 재량권의 범위안에서 적절하고도 조화로운 주문을 안출하여야 할 것임에도 권리분쟁의 사건에 대해서 법률적 판단으로 그 내용을 확정하고 구체화할 수 있는 조직과 자질을 갖추었다고 할 수 없는 지방노동위원회가 「경영혁신을 위하여 어느 정도 업무상 필요성」이 있음을 인정하면서도 단지 피신청인의 급여가 줄어든다는 이유로 부당전보라고 일방적으로 논단한 것은 재량권의 범위를 일탈한 월권 내리 권리남용이라 하지 않을 수 없음. 지방노동위원회는 법률행위의 유효·무효·권리남용 또는 공서양속 위반 여부 등의 사법상의 심사·명령권한이 없을 뿐만 아니라, 본질적으로 사용자에게 상당한 재량권이 인정되는 전보 등 인사권의 행사에 대하여 입법론상 문제점을 안고 있기 때문에 근로기준법 제33조 규정의 구제제도를 준용하는데 있어서는 엄격히 제한된 범위 내에서만 그 권한을 행사하여야 함에도 이 사건과 같은 다툼에 대하여 근로관계 당사자의 권리의무관계를 세심하게 고려한 조건부 명령과 같은 합리적·합목적적인 한도의 주문을 다양하게 개발·안출하지 아니한 채 판단을 한 것을 수긍하기 곤란함.

2. 피신청인 주장

가. 전보발령의 경위

1) 신청인 은행은 2000. 4. 28. "명예퇴직실시"라는 제목의 문서를 각 지점장 등에게 송부하였는데, 그 내용은 피신청인들이 속한 일반직 1∼3급의 경우 전원이 명예퇴직신청 대상자이고, 특별퇴직금으로 기준봉급×3.5×18개월을 지급하며, 퇴직구분은 의원면직이고, 신청기간은 2000. 5. 4부터 같은 달 9까지라는 것 등이었음. 그 후 피신청인들은 같은 달29에 신청인 은행 업무지원본부장이 보낸 "명예퇴직안내"라는 서한을 받았는데, 명예퇴직이 신진대사촉진을 통한 조직분위기 쇄신과 조직경쟁력 강화를 목적으로 불가피하게 실시된다는 것과 재직하시는 동안 공로도 크셨기 때문에 은행에 대한 애착이 남다르시겠지만 후배들에게 새로운 기회의 장을 열어줄 수 있도록 협조를 당부한다는 내용이었음.

2) 그러나 신청인 은행이 정하고 있는 정년(58세)까지는 "피신청인 1"의 경우 4년, "피신청인 2"의 경우 9년여의 시간이 남았고, 갑자기 직업을 바꿀만한 다른 직능을 가진 것도 없을 뿐만 아니라, 자녀들의 학비·혼사 등 생활비가 많이 드는 시기에 퇴직을 한다는 것이 무모하다고 생각이 되어 명예퇴직을 할 수 없었음.

3) 신청인 은행은, 공문으로는1∼3급 전원을 대상으로 명예퇴직을 받는 것처럼 하고 실체로는 재직년수 30년 이상자 또는 1947년 이전 출생자를 명예퇴직중점유대상자로 선정하였는데, 피신청인들이 이를 신청하지 아니하자 "신청인 1"에 대하여는 1999. 7. 22. 압구정동 지점장으로 전보된지 9개월, "신청인 2"에 대하여도 2000. 1. 26. 영동교지점 차장으로 전보된지 3개월여 만인 같은 해 5. 12. 남부지역본부 조사역으로 함께 전보조치하고, 같은 달 23. 다시 본부 상담역으로 전보조치를 하였음.

나. 전보의 부당성

1) 신청을 받자 1∼3급 일반직 직원은 중점권고대상 목표인원 248명보다 12명이 많은 260명이 신청을 하여 당초 목표를 충분히 달성하였음에도 신청인이 피신청인들을 임금수준이 크게 저하되는 조사역이나 상담역으로 발령을 한 것은 계속 사표제출을 강압하기 위한 보복성격의 인사조치라 할 것이고,

2) 신청인은 인원을 감축하여 생산성을 강화하는데, 상위 직급이 타은행보다 많다면서 차장급 75명을 명예퇴직 시켰음에도 그 후 1개월여 만인 2000. 7. 24. 90여명을 승진 발령한 점으로 볼 때 신청인의 주장은 허위라고 아니할 수 없음.

3) 가사 대규모 명예퇴직을 시킨 후 인력재배치의 필요성이 있었다고 하더라도 신청인 은행의 인사운영지침 제37조제2항에서 "업무수행능력 또는 건강상태 등에 따라 계속하여 직무수행이 곤란하다고 인정되는 경우"에 후선배치원칙을 따르도록 하였고, 이제까지 인사관행도 그러한 데, "피신청인 1"은 최근 그룹별 영업점 종합업적평가결과 15개 지점 중 1위였고, 1999. 12월 영업점장 종합평가결과 ‘99년도 하반기 1위, ‘99년도 연간 업무평가 순위 2위였으며, 종전 압구정동 지점장으로 재직할 때 그 공로를 인정받아 신청인 은행장으로부터 금상을 수여한 바도 있음. "피신청인 2"의 경우 차장급에서 조사역이나 상담역으로 전보를 하는 경우에는 관행상 고과성적에 따라 A, B, C, D로 분류하여 D급을 대상으로 하였던 것임에도 차장급에서 인사고과 평점이 `B`급에 해당할 뿐만 아니라, 1998. 5. 13. 외환금융위기시 수출업체지원업무에 불철주야 혼신을 다한 공로로 "외국환 업무 유공 표창을 받은 것을 비롯하여 1978. 12. 30/ 1981. 9. 5/ 1984. 2. 1/ 1990. 4. 26 등 5회에 걸쳐 은행장의 표창을 받았음에도 후선배치한 것은 명예퇴직을 거부한 것에 대한 보복적인 인사명령이라고 아니할 수 없음.

4) 전보조치가 정당하기 위해서는 ①근로조건이 통상적인 관행에서 벗어나지 아니하여야 하고, ②통상적으로 업무의 필요성이 존재하여야 하고, ③전보조치로 인해 불이익이 통상 감수하여야 할 정도로 미미하여야 함에도 피신청인들에 대한 이사는 이러한 요건을 모두 흠결하였는 바, "피신청인 1"의 경우 직책수당 325,000원, 상여금 500%, 체력단련비 300%, 월차휴가 및 연차휴가수당 의무사용, 퇴직금 6,859,000원 등 도합 41,428천원이 감급되고, "피신청인 2"의 경우 직책수당 140,000원, 상여금 500%, 체력단련비 300% 월차휴가 및 연차휴가수당 의무사용, 퇴직금 4,361,600원 등 도합 31,702천원이 감급되는 결과를 초래하였고, 또한 피신청인들이 평소 업무수행과 관련하여 한번도 징계를 당한 사실이 없고, 근무성적도 우수하여 전보를 당할 만한 아무런 사유도 없는 상태에서 일방적으로 근로조건이 저하된 직위로 발령을 받은 것은 사회통념상 이해할 수 없는 인사처분이라 할 것이므로 신청인에게 주어진 인사권을 심히 남용한 것임.

5) 신청인은 노사간 합의에 의거 단체협약을 개정하고 근로조건을 저하시킨 것이므로 정당하다고 주장하나, 동 사항에 대하여 노조에서 근로자들과 협의한 바도 없고 신청인들에게 동의를 요청한 사실도 없음으로 객관적으로 신뢰성에 문제가 있을 뿐만 아니라, 특정 부서나 특정인에게 불이익을 주는 합의서를 직접 관련이 없는 노동조합의 동의를 받아 시행하는 것은 원인무효라고 아니할 수 없고, 이는 근로기준법 제30조제1항에서 규정한 이유 없는 불이익처분을 한 것임으로 부당전보에 해당함.

다. 신청인의 재심신청이유 반론

1) 신청인은 명예퇴직 실시가 불가피하였고 선정기준을 정당하다고 하나, 기업이든 개인이든 생존과 발전을 위하여 변화하고 있는 외부환경에 적응하면서 끊임없이 따라서 변화해야 하는 것은 금융·외환위기가 아니더라도 당연히 요청되는 것이기도 하지만, 이 사건과 관련 명예퇴직 중점권고는 "능력과 성과주의 인사관리에 의해 새천년의 인사비젼을 구축하기 위한 기반을 조성"한다면서 능력과 성과가 연령과 근속기간에 반비례하여 측정되는 것이 아님에도 이를 기준으로 그 대상자를 선정한 것은 부당하다고 아니할 수 없고, 또한 아무리 경제적 난국이라 하더라도 근로기준법 제30조를 초월하여 초법적인 것까지 인정할 성질은 아니라고 할 것임.

2) 신청인은 대법원 판례(‘94. 5. 13. 94다2800)를 근거로 정당한 이유에 의한 전직·전보의 판단기준으로 "업무상의 필요성"을 들고 있으나, 신청인의 주장대로라면 국난위기상황에서는 특정기업이 정한 목표에 따라 근로자를 전보하거나 해고하는 등 어떤 불이익 처분을 가해도 모두 업무상 필요성 또는 정당성이 인정되어야 하는 것이므로 잘못된 논리라고 아니할 수 없고, "업무상의 필요성"이란 근로자가 수행하고 있는 업무에 관하여 효율성 등 경영능률증진을 위한 필요성을 말하는 것이지 신청인이 주장하는 "과잉인력감축 등 구조조정"과 "인사, 조직의 구조개혁"이라는 특정기업이 지향하는 목표까지를 업무상 필요성의 범주로 보는 것은 잘못이고, 또한 신청인이 피신청인들에 대한 후선배치는 "퇴직한 자의 인사관리상의 형평상과 일관성을 유지하기 위한 것"이라고 하는 점을 보아도 퇴직자와의 형평성을 유지하기 위하여 취해진 조치인 것임.

3) 신청인은 피신청인들에 대한 전보조치에 대하여 사전 협의 또는 동의절차가 필요하지 않다고 주장하나, 피신청인들에 대한 전보는 업무상 필요성이 아니라 신청인이 말한 바와 같이 명예퇴직자와의 형평성이나 인력구조개혁이라는 목적에 의한 것이고, 결과적으로 피신청인들은 잘못도 없이 연간 소득이 감소되어 사실상 근로조건이 저하되었기 때문에 이 같은 근로조건의 하향변경은 근로기준법 제3조의 규정에 따라 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 하는 것임에도 피신청인들의 동의나 사전협의를 거치지 않고 일방적으로 감급을 당하는 직위로 전보조치함은 부당한 것임.

4) 신청인은 초심 지방노동위원회의 명령이 월권이라고 주장을 하나, 노동위원회는 노조법 및 근로기준법 소정의 규정에 의하여 부당해고 및 부당노동행위 등에 대한 판정기능을 가지고 있고, 이에 근거하여 내린 구제명령에 대하여 월권 또는 권리남용을 주장하는 것은 입법취지로 보아 합당한 것이 아니고, 대법원도 부당해고의 경우 근로자가 사용자에게 해고일 이후의 임금상당액의 지급을 구하는 것이 무노동 무임금이나 신의칙 또는 형평성의 원칙에 반할 수 없다고 판시(‘92. 5. 22. 91다22100)하고 있는 바. 이 사건의 경우 피신청인들이 신청인의 부당한 전보조치로 입은 소득손실을 구하는 것이 무노동 무임금이나 신의칙 또는 형평성의 원칙에 반하는 것이 아니고, 피신청인들의 청구에 따라 초심이 일실임금상당액의 지급을 명령한 것은 신청인의 주장과 같이 노동위원회가 "주문을 다양하게 개발·안출"한 결과라고 할 것임.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.

가. 전보처분의 정당성 여부

1) 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 그 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하다 할 것이므로 전직이나 전보·대기발령 등을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이어서 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 "근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 기타 징벌을 하지 못한다"는 근로기준법 제31조의 규정에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 ''91. 9. 24. 90다12366, ''95. 10. 13. 94다52928, 서울지법 2000. 2. 11. 99가합55101 등). 그러나 인사명령이 인사권자의 고유권한에 속하는 것이라 할지라도 업무상 필요에 의한 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라면 이는 권리남용에 해당한다고 아니할 수 없다(대법원 ''91. 10. 25. 90다20428).

2) 동 판례에 비추어 이 사건 신청을 살피건 데, 신청인 은행은 피신청인들이 명예퇴직에 불응한다 하여 직책수당·상여금·체력단련비·연월차휴가 대체수당·퇴직금 등이 대폭 축소되는 후선배치(조사역, 상담역 등)역에 전보함으로써 "피신청인 1"의 경우 약 4,100여 만원, "피신청인 2"의 경우 약 3,100여 만원의 임금손실을 발생케 한 것은 보직 변경에 따른 직책수당 변동 등 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라 아니할 수 없고, 이는 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 명시된 근로조건을 일방적으로 하향시킨 것으로 근로기준법 제4조(근로조건의 준수) 및 제24조(근로조건의 명시) 등을 위반하는 것일 뿐만 아니라, 전보 등 인사명령권이 통상 용인될 수 있는 근로조건을 유지하는 범위 내에서 합리성을 갖는 것임에 비추어 권리를 남용한 것이라고 아니할 수 없다.

3) 신청인 은행은 피신청인들에 대한 전보발령이 업무상의 필요성이 있다고 주장을 하나, 당초 명예퇴직대상자가 248명이었으나 260명이 신청하여 목표를 초과한 점이나, 명예퇴직 중점권고대상의 기준이 되는 고연령자나 장기근속자가 모두 신청인 은행이 추구하는 생산성 제고를 통한 경쟁력 확보에 지장을 준다고 볼 수 없는 점, "피신청인 1"의 경우 지점장으로 근무했던 압구정동지점의 ''99년도 업무종합평가가 2위였던 점, "피신청인 2"의 경우 인사고가평점이 B등급임을 고려할 때 이들이 후선배치(마켓팅역, 조사역, 상담역, 대기역 등)를 할 받아야 할 만큼 업무수행능력이 부족하거나 복무 또는 건강상태 등에 따라 계속해서 직무수행이 곤란하다고 인정(인사규정 제37조제2항)되지 않는 점, 명예퇴직에 불응할 경우 근로조건이 현저히 저하된 후선배치역에 전보한다는 명문 규정이나 노사합의가 없었던 점 등에 비추어 업무상의 필요성이 있다고 보기 곤란하고,

4) 특히, 신청인 은행의 경우 인사규정 제46조에서 정년을 58세로 규정하고, 같은 규정 제31조에서 "전직시 급호는 전직 당시의 보수수준을 하회하지 않는 범위 내에서 책정한다"고 규정하고 있으며, 인사운영지침 제37조(보직제한) 제1항에서 "직원의 업무수행능력, 복무 또는 건강상태 등에 따라 계속해서 직무수행이 곤란하다고 인정되는 경우 후선배치함을 원칙으로 한다"고 규정하고 있음에도, 신청인 은행이 특별히 업무수행능력이나 복무 건강상태 등에 이상이 없는 피신청인들에 대하여 정년도 되기 전에 명예퇴직을 권유하고 이에 불응하자 근로조건이 현저히 불이익한 직위에 전보조치를 한 것은 동 규정들을 위반한 것이기도 하다.

나. 경영상의 이유에 의한 구조조정 여부

명예퇴직(사직서 제출)이 진의로 제출되었을 경우에는 하등의 위법성 내지는 부당성을 논할 수 없는 것이나, 비자발적 의사에 의해서 제출되거나 이를 신청하지 않은 사람에 대하여 불이익 처분이 있을 경우에는 근로기준법 제33조(정당한 이유없는 해고 등의 구제신청)에 의한 그 정당성 여부가 논란이 되는 바, 피신청인들의 전보처분이 정당한 것이었는지에 대하여 살펴보건데,

1) 신청인 은행은 능력과 성과주의 인사관리에 의하여 새천년 인사비젼을 구현하기 위한 기반을 조성하고, 고연령 인력구조를 개선함으로써 조직의 신진대사를 촉진하여 변화와 혁신을 위한 조직분위기를 쇄신하고, 연공중심의 고비용·저효율 인력구조의 개선과 총량인원의 감축을 단행함으로써 생산성의 제고를 통한 조직의 경쟁력을 강화한다는 목표 아래 명예퇴직을 실시한 것이므로 이는 근로기준법 제31조(경영상의 이유에 의한 해고의 제한)에 의거 경영상의 이유에 의한 해고회피노력의 차원에서 이를 실시한 것이어야 함에도, 인정사실 "바"와 "사"에서 보는 바와 같이 신청인 은행은 명예퇴직만을 계획하고 곧 이를 실시하였으며, 동 명예퇴직에 불응한 피신청인들에 대하여 아무런 근거도 없이 근로조건이 대폭 축소되는 직위로 전보한 것인 바, 경영상의 이유에 의한 해고의 제한 규정을 위반한 것이고, 이는 결국 근로기준법 제33조의 정당한 이유없는 부당전보에 해당한다고 아니할 수 없다.

2) 또한 그 절차에 있어서도 피신청인들을 포함하여 일반직 1~3급 직원 및 명예퇴직자들이 대부분이 비노동조합원들임에도 신청인 은행이 명예퇴직대상자의 과반수 이상을 대표하는 자와 협의를 하지 아니하고 노동조합의 대표와 합의를 한 것은, 설사 당해 명예퇴직이 정당한 사유가 있다 하더라도 근로자의 대표성이 인정되지 않기 때문에 중대한 절차상의 하자가 있는 것이어서 당연무효라고 아니할 수 없고,

3) 취업규칙(인사규정)에서 정년(58세)에 관한 규정이 있음에도 불구하고 명예퇴직자의 기준으로 고연령자나 장기근속자를 그 대상으로 하고, 일반직 1~3급 전원을 명예퇴직 중점권고대상으로 삼은 것은 고연령자나 장기근속자가 모두 생산성 제고나 경쟁력 제고에 저해가 된다고 볼 수 없음에 비추어 합리적인 기준으로 보기도 어렵다.

4) 신청인 은행은 서울지법의 (주)외환은행 해고무효확인소송 판례(2000. 5. 18. 99가합53044)를 들어 피신청인들에 대한 전보조치의 정당성을 주장하나, 첫째 당해 사건은 대법원의 최종판결까지 이루어진 것이 아니므로 이를 인용하는 것은 한계가 있고, 둘째 동 사건의 경우 피고 은행은 여신감리역, 심사역, 조사역, 관리역 등으로 보임하는 역직위제도를 두고 업무능력이나 자질이 미흡한 직원에 대하여 이를 보임하여 왔고, 피고가 원고에게 인사고과 등의 객관적인 기준에 따라 희망퇴직을 권유하였다가 불응하자 조사역으로 전보발령을 한 것은 당해 원고의 근무능력이 역직위로 보임을 당할만한 이유가 있으나, 신청인 은행은 피신청인들에 대하여 인사운영지침 제37조제2항에서 정한 업무수행능력 등 후선배치의 원칙을 무시하고 단순히 고연령자나 장기근속자라는 이유로 명예퇴직중점권고를 하였다가 불응하자 상담역 및 조사역으로 후선배치 전보발령을 한 것이므로 이유가 없는 것이고, 셋째 피고 은행은 근로기준법 제31조의 정한 바에 따라 경영상의 이유에 의한 정리해고절차를 밟아 명예퇴직을 권유한 것으로 보이는 반면, 신청인 은행은 이와 같은 절차를 거치지 않았으며, 넷째 판례에 있어 원고는 희망퇴직의 권유에 불응하다가 징계절차를 거쳐 해고를 당하였으나 신청인 은행은 징계절차도 없이 피신청인들에게 불이익한 전보조치를 취한 것인 바, 같은 성질의 사건으로 보기 어렵다.

따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정은 정당하고, 신청인의 재심청구는 이유없어 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 임 종 률

공익위원 박 수 근

공익위원 최 은 희