징계사유에 대한 구제청인 증거 자료도 없이 징계절차도 거치...

취업규칙이 없어 징계처분 근거 규정이 없는 상태에서, 징계사유에 대한 객관적이고 구체적인 증거 자료 없이 사용자의 심증과 소속 직원의 진술서에만 의존하여 징계절차도 거치지 않고 사용자가 일방적으로 해고 통보한 것은 부당 해고이다.

재심 신청인

대구광역시 북구 노원 3가 201-2번지 거성산업 대표 함○영

<위 대리인>공인노무사 서○돌

재심 피신청인

대구시 달서구 본동943-2번지 대동아파트A동101호 박○국

<위 대리인>공인노무사 안○찬

위 당사자간 부당 해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본건 재심신청은 이를 "기각"한다.

[재심신청취지]

초심 결정을 취소하고, 재심신청인이 재심피신청인에게 1999. 9. 13.자로 행한 해고는 정당한 해고라는 판정을 구함.

제1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 함○영(이하 "신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 상시근로자 18명을 고용하여 산업용 기계제조 및 판매·수출업을 운영하는 거성산업 대표이사이다.

나. 재심피신청인 박○국(이하 "피신청인"이라 한다)은 1999. 5. 29. 신청인 회사에 입사하여 설계차장으로 근무 중 1999. 9. 13.자로 해고된 근로자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 신청인은 피신청인의 업무 수행 능력 부족, 영업기밀 누설, 불성실한 근무태도, 직장질서를 흐트러뜨리는 행위 및 업무 내외적으로 신뢰심이 부족하다고 징계해고 절차 없이 1999. 9. 13.자로 해고 통보한 사실.

나. 신청인은 근로기준법 제96조에 의한 취업규칙을 작성·신고하지 않아 징계해고 처분에 대한 근거규정이 없는 사실.

다. 신청인은 2000. 3. 30. 우리위원회에서 개최한 심문회의에서 피신청인의 징계사유의 하나인 영업기밀 누설은 신청인의 심증에 의한 것이라고 진술한 사실.

라. 신청인은 피신청인의 징계해고 사유에 대하여 구체적인 입증자료 없이 신청인 회사 소속 직원의 진술서에만 의존하고 있는 사실.

마.1999. 9. 3. 신청인회사의 김○희 이사가 "Slitting M/c, Cot off M/c Line의 영업이 안되었다"는 이유를 제시하며 피신청인에게 2차 선적이 끝날 때까지만 출근하라고 구두로 해고 통보한 사실.

바. 피신청인은 신청인의 징계해고처분이 부당하다고 주장하며 초심 경북지방노동위원회에 구제신청을 제기하여 동 지노위에서 부당 해고로 "인정"하자, 2000. 1. 12. 동 명령서를 송달 받은 신청인이 이에 불복하여 같은 해 1. 20. 우리위원회에 재심 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 해고 경위

신청인은 roll forming M/C 전문 제작업체로 관련 설비 및 기타 산업용 기계류를 제작, 수출하고 있는데, 1999. 5월경 국내기계 및 중국 방화문 설비 주문이 늘어 설계 및 시운전 등의 전문 인력을 확보하고자 모집공고를 통하여 피신청인을 1999. 5. 29.자로 고용하였으나, 피신청인 설계차장으로서의 업무 수행능력 결여로 직원들로부터 신뢰를 받지 못하고, 불성실하고 비인격적인 태도로 동료직원들과 융화가 안되며, 영업으로 업무전환을 유도하였지만 불성실한 근무로 회사에 손해만 주고 있어 Packing List, Invoice 같은 서류작성, 기타 자재관리 업무를 주었지만 업무수행능력과 자질이 부족하기에 근로관계 유지가 곤란하기에 1999. 9. 13.자로 해고하였음.

나. 해고 사유

입사시 피신청인은 "roll forming M/C 제작업체에서 설계 및 시운전 업무를 담당하였고, 성형기뿐 만 아니라"Slitting M/c, Cot off M/c Line 설계와 시운전에도 능숙하고 해외 영업도 잘 할 수 있다"고 하여 그 말을 믿고 그에 상응하는 직위를 부여하고 컴퓨터와 프린트 등 고급 집기를 주었으나, 피신청인은 간단한 시스템인 마늘껍질 벗기는 기계 설계는 물론, 설계의 기본인 CAD조차 하지 못하는 등 업무능력이 부족하고 출근시간이 08시이나, 피신청인은 10시 내지 11시에 출근하는 것이 보통이고, 오후 2시 또는 3시에 아무런 연락도 없이 퇴근하는 경우도 많았으며, 한 자리에 앉아 일하는 경우는 거의 없고 공장을 어슬렁거리며 담배를 피우고 바닥에 버리는 등 근무태도가 불량하였고, 전화 통화 시 필요 없이 언성을 높이고, 개인적인 전화가 많아서 휴대폰으로 거의 사무실 밖에서 통화를 하였으며, 여직원에 대해 성희롱도 서슴치 않았으며, 포스틸 담당자로부터 홍콩에서의 Cot off M/C소형라인 견적의뢰를 받고 피신청인에게 30만불 선에서 제작할 수 있는 지 검토해 보도록 하자 조금 뒤 사무실밖에 나가서는 전화로 "떳다 떳다"하는 것이 우연히 목격된 적이 있는데, 이는 피신청? 括?Cot off M/C 제작과 관련하여 피신청인이 아는 사람에게 일을 맡김으로서 브로커의 이익을 득 하려 한다는 의심을 살만한 행동이고, 동시에 타 회사에서는 알 수 없었던 영업 기밀인데 타 회사에서 알고 견적을 제출하는 예전에 없었던 사건들이 발생한 것은 결국 피신청인 회사의 영업기밀을 누설하였다고 볼 수도 있으며, (주)보영에서 아라비아 전기 패널 자동제작라인 견적의뢰를 하여 1개월 정도 작업한 적이 있는데, (주)보영에서 피신청인이 신청인회사 소속 직원이 아니고, 피신청인이 단독으로 설계 및 영업을 하는 사람으로 알고 있을 정도로 거래처와의 업무처리관계를 모호하게 하여 결국 (주)보영의 거래는 무산되었음.

2. 피신청인의 주장

가. 피신청인은 1997. 11월 대구시 성서공단 소재 연일기계(포밍기 제조 및 산업기계 제조)에서 퇴직 후 동진기계(김해시 소재)에서 "전기판넬 자동제작 라인"제조에 관여하던 중 피신청인이 같이 일해보자고 스카웃제의를 하여 Slitting M/c, Cot off M/c Line의 제작에 관여하기로 하고 입사하게 되었으나, 입사 후 동 기계의 제작 발주량이 없어 Packing list, Invoice작성 등 여러 가지 업무를 계속 담당하고 있는데, 1999. 9. 3. 김○희 이사가 "Slitting M/c, Cot off M/c Line의 영업이 안되었다"는 이유를 제시하며 구두로 해고 통보 후 같은 달 13일자로 해고된 것으로, 해고사유도 없고 해고절차도 무시한 부당한 해고임.

나. 신청인은 입사 시 Slitting M/c, Cot off M/c Line의 업무에 참여하기로 하고 입사하였으나, 동 기계의 제작 발주량이 없는 관계로 전혀 관여를 하지 못하였고, Packing list 및 Invoice작성 업무에 종사한 것은 사실이나, Packing list 및 Invoice 작성은 기계제작완료 및 설계도가 완벽해야 가능하고, 구체적인 서류, 기계제작이 안된 상태에는 작성에 많은 시간이 소요됨으로 업무능력이 떨어진다고 주장하는 것은 있을 수 없는 것이며, 신청인은 피신청인이 근로태도가 불량하다고 하나, 1999. 9. 1. 7월분 급여의 50%를 지급 받아 다음날 회사 사무실에 통보 후 충치치료를 받고 늦게 출근한 적이 있으며, 그 다음날인 3일자로 점심시간에 현장에 있던 피신청인을 사무실로 오라고 하여 김○희 이사가 해고통보를 하며 4일부터는 아침 10시에 출근하라고 한 후, 2차 선적 Slitting 및 Shear Line이 끝난 다음날인 9월 13일 업무인수인계 후 해고된 것으로 조퇴, 외출이 잦았다는 주장은 업무적인 출장이었고, 개인 휴대폰 통화는 통화자의 의사에 의한 것이지 신청인의 의사에 결정되는 것은 아님.

다. 사우디아라비아 "전기 판넬 자동제작라인"건에 대하여 피신청인이 동진기계에서 재직 당시 담당업무이기에, 신청인이 이에 대한 정보를 요구할 때에 일체의 서류를 신청인에게 제공하여 견적서를 작성하여 입찰에 참여한 사실이 있으며, 피신청인은 회사의 기밀을 누설한 사실이 없음.

3. 판단

본건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.

근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 '해고'란 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이고, '정당한 이유'라 함은 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 징계사유가 있는 경우를 말하는 것이므로, 사용자는 근로기준법에 의거 취업규칙을 작성하고, 동 규칙에 징계해고의 사유와 수단, 절차 등을 명시하여 근로자의 징계해고 시 그 징계처분의 정당성에 대한 판단기준으로 삼아야 한다.

그러나 본 건의 경우, 신청인은 피신청인의 업무수행능력이 부족하고, 영업기밀 누설, 불성실한 근무태도, 직장질서를 흐트러뜨리는 행위 및 업무 내외적으로 신뢰심을 저버리는 행위 등을 터잡아 피신청인을 해고하였다고 주장하고 있으나, 위 제1의 2. "나, 다, 라"항에서 인정하고 있는 바와 같이 신청인은 취업규칙을 작성하지 아니한 관계로 징계해고 처분의 근거규정이 없고, 또한 피신청인을 징계해고 함에 있어 피신청인의 징계해고 사유들을 입증할 만한 객관적이고 구체적인 증거자료가 없음에도 단순히 신청인의 심증과 소속 직원들의 진술서에만 의존하여 일방적으로 피신청인을 해고 통보한 사실을 알 수 있다.

아울러 1999. 9. 3. 신청인회사의 김○희 이사가 "Slitting M/c, Cot off M/c Line의 영업이 안되었다"는 이유를 제시하며 피신청인에게 2차 선적이 끝날 때까지만 출근하라고 구두로 해고 통보한 후 해고한 사실로 미루어 볼 때, 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 피신청인에게 책임 있는 징계사유가 없는 것으로 판단되기에 피신청인에 대한 징계해고는 부당한 처분으로 신청인의 주장은 이유 없다 할 것이다.

또한 징계해고는 그 징계사유에 대하여 해당 근로자와 다툼의 여지가 많기 때문에 징계위원회 구성 및 변명의 기회 부여 등 일정한 징계절차를 거쳐야 하는데, 신청인은 피신청인을 징계 해고함에 있어 아무런 징계절차도 거치지 아니하고 일방적으로 피신청인을 해고한 것으로 징계 절차상 중대한 하자가 인정되므로 동 징계해고 처분은 무효라 할 것이다.

따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심 지노위의 결정을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 김창지 공익위원 김원배 공익위원 배병우