상사에 대한 항명 및 근무수행능력 부족 등을 이유로 대기 ...

제 1 점:대기발령의 정당성 여부

고압, 고가스 사업장에서 5 일 동안 2 회에 걸쳐 지게차 및 로더의 오일부족사실이 발견되어 팀장 이하 운전원에 이르기까지 모두 시정 지시서를 발부하였던 바, 팀장이 이사 및 사장을 면담하고 섭섭한 감 정을 표시하여 그 경위서를 제출토록 하였으나 계속 이를 거부하자, 상사에 대한 항명 (위계질서문란)및 직무수행능력 부족 등을 이유로 대기발령을 한 사건에 대하여, 대기발령은 징계가 아니기 때문에 이 를 실시하지 않으면 아니되는 피치 못할 사정 (손실)이 있는 경우에 한 하여 그 정당성이 있는 것인데, 그러한 사유가 없을 뿐만 아니라, 사 장의 전화를 받고 경위서를 제출하였고, 시정지시서도 수령하여 항명 이라고 볼 수 없으며, 직무수행능력 부족에 대하여는 시정지시서가 발 부되기 전까지 이에 대하여 아무런 말이 없었던 점에 비추어 부당한 대기발령이라고 아니할 수 없다.

제 2 점:면직처분의 정당성 여부

당연면직처분의 경우 대기발령이 유효한 것을 전제로 대기발령사 유가 해소되지 않은 상태로 3 개월이 경과하였을 때 그 정당성이 인정되는 것인데, 대기발령 자체가 부당하므로 이를 전제로 한 동 처분은 당연 무효일 뿐만아니라, 근로관계를 단절시킬 만한 중대한 사유가 없음에 비추어 이 사건해고는 법리 착오 및 권한남용의 부당한 해고이다.

【2000부해573】

[재심신청인] 전 ○순

<위 대리인 공인노무사 이정현>

[재심피신청인] 전남기업(주) 대표이사 박용환

<위 대리인 공인노무사 조화식, 공인노무사 박형신>

【2000부해568】

[재심신청인] 전남기업(주) 대표이사 박용환

<위 대리인 공인노무사 조화식, 공인노무사 박형신>

[재심피신청인] 전 ○순

<위 대리인 공인노무사 이정현>

위 당사자간 부당대기발령 및 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

【2000부해573】

1)본 건 초심결정은 이를 취소 한다.

2)재심피신청인의 재심신청인에 대한 대기발령은 부당한 인사명령이다.

【2000부해568】

본 건 재심신청은 이를 기각 한다.

[재심신청취지]

【2000부해573】

1)본 건 부당대기발령에 대한 초심결정은 이를 취소한다.

2)재심피신청인의 재심신청인에 대한 대기발령은 부당하다라는 판정을 구함.

【2000부해568】

1. 본 건 초심명령은 이를 취소하라.

2. 재심피신청인의 재심신청인에 대한 당연면직처분은 정당하다라는 판정을 구함.

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

【2000부해573】

가. 재심신청인 전 ○순 (이하 팀장 전 ○순 이라 한다)은 1994.10. 7.입사하여 제강팀장으로 근무하던 중 2000.4.15.대기발령을 받은 자이고,

나. 재심피신청인 박 ○환 (이하 사용자 라 한다)은 위 주소지에서 상시근로자 270 여명을 고용하여 포항제철 (주)광양제철소에 노무공급용역업을 행하는 전남기업주식회사의 대표이사이다.

【2000부해568】

가. 재심신청인 박 ○환 (이하 사용자 라 한다)은 위 주소지에서 상시근로자 270 여명을 고용하여 포항제철 (주)광양제철소에 노무공급용역업을 행하는 전남기업주식회사를 경영하는 대표이사이고,

나. 재심피신청인 전 ○순 (이하 팀장 전만순 이라 한다)은 1994.10. 7.입사하여 제강팀장으로 근무하던 중 2000.4.15.대기발령을 받은데 이어, 같은 해 7.15. 당연퇴직처분을 받은 자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 2000.3.27.사용자는 팀장 전만순에게 상기인은 장비운전자들이 주인의식, 책임의 식의 미흡으로 장비 일상점검을 철저히 하지 않아 미션오일부족 (지게차2710)으로 장비이상을 촉진케 하고, 전 차량장비 예방점검시 엔진오일부족 (로더 2626)으로 일상점검미흡의 지적을 받은 것은 관리자로서 책무를 못 다한 것으로 판단하여 시정지시서를 발급하니 향후 유사사례가 발생하여 가중문책을 받지 않도록 장비, 인원관리에 만전을 기하여 주시기 바랍니다 는 내용의 시정지시서 ( 2000-003)를 대표이사 명의로 발행하여 총무팀장으로 하여금 같은 해 3.30.전달토록 하고 수령증을 받아놓은 사실.

나. 위 같은 날 제강팀 계장 유준상을 비롯하여 신청외 총무팀 정비주임 정 ○호, 같은 1 제강 주임 박 ○석, 같은 2제강 주임 박 ○삼, 같은 2제강 반장 조 ○익, 같은 1제강 반장 권 ○일, 같은 1제강 사원 김 ○진, 같은 2제강 사원 하 ○수 등에게 팀장과 같은 내용의 시 ○지시서를 협력사업부 이사 정 ○균 (이하 정이사 라고 한다)의 명의로 발행하여 각각 해당자들에게 전달하고 수령증을 받아놓은 사실.

다. 2000.3.22.제강팀 2제강 상주반 신청외 조 ○익의 경위서에 의하면 같은 해 3.18.15:30경 지산H/P 개포작업 중 2710 지게차 전진레바 작동불량으로 작업을 중단한다는 장비기사 하동수의 연락을 받고 동 차량을 장비대기소로 이동 정비의뢰를 한 바, 정비주임의 확인결과 미션오일 부족으로 고장이 발생하였음을 확인하였다 고 한 사실.

라. 2000.3.25.제강팀 1제강계 A반 신청외 권정일, 김상진 등의 경위서에 의하면 2000.3.23.차량정비점검시 로우다 2626의 엔진오일이 부족한 것을 점검하지 못하여 장비가 파손될 뻔한 원인을 제공하였습니다 고 한 사실.

마. 팀장 전 ○순이 2000.4.8과 같은 해 4.10. 2회에 걸쳐 작성 제출한 경위서에 의하면, 같은 해 3.30.시정지시서를 받고 같은 날 14:00 경 이사를 면담하고, 같은 해 3.31.오후 사용자를 면담하였으며, 시정지시서 발부와 관련하여 섭섭한 마음을 표시하였다고 한사실.

바. 당사자의 주장 및 신청외 김 ○용, 같은 윤 ○인, 같은 정 ○등의 확인서에 의하면 팀장 전 ○순은 시정지시서를 받고 2000.3.30.퇴근시간 무렵 정이사를 방문하여 이런 건으로 해당 팀장에게 시정지시서를 내리면 팀장이 어떻게 운신의 폭을 가지고 생활하겠습니까? 경각심 차원이라면 조금 전 저가 이사님을 찾아왔을 때 직접 주면서 앞으로 잘하라는 식으로 이야기를 하여야 되지 않습니까 ? 이사님은 임원이 되신 후 팀장들에게 소주한잔하면서 앞으로 일 열심히 하자고 한 적이 있습니까 ? 이 건에 대하여는 추후 사장님께도 말씀드리겠습니다 는 내용의 섭섭한 마음을 표시하고 나갔으며, 당사자 사이에 다소 다툼은 있으나 팀장 전 ○순은 정이사를 면담 후 방을 나가면서 출입문을 꽝 닫으며 에이, 내참 더러워서, 회사를 그만두던가 해야지 라고 말한 사실.

사. 사용자의 확인서에 의하면 팀장 전 ○순은 2000.3.31.임의로 사장을 찾아와 면담하면서 제강팀 장비가 20 대 이상이 되는데, 그 정도의 일로 팀장에게 시정지시를 하면 현장에서 어떻게 일을 할 수 있습니까? 장비에 오일은 없었지만 사고 직전에 확인되어 대형사고는 발생하지 않았는데도 책임을 묻는다면 앞으로 어떻게 일을 하겠습니까 ? 시정지시서는 사장님께서 발급하지 않았습니까 ? 그래서 사장님한테 왔습니다. 현장 팀장에게 그만한 융통성을 주지 않으면 어떻게 직원들을 통솔합니까 ? 정이사가 이사로 승진한 후에 식사 한번 한 일이 없고, 항상 차갑게 대하고, 일 잘했다는 칭찬 한 번 받아본 일이 없습니다. 만일 이런 일이 재발하면 그땐 가중 처벌되지 않겠습니까 ? 등의 의사를 표현한 사실.

아. 정이사가 쓴 팀장 대기발령 건 에 의하면, 팀장 전○순이 사용자를 방문하여 시정지시서 발급과 관련 섭섭하다는 등의 이야기를 나눈 후, 사용자가 정이사를 불러 현장관리를 어떻게 하기에 시정지시서를 발부하였다고 사장까지 찾아와 공개적으로 항의하느냐, 이래가지고 회사의 위계질서가 살아나가겠느냐 ? 고 꾸중을 하여, 팀장 전 ○순에게 사장을 찾아가 항의를 한 이유가 무엇인가에 대하여 수차 경위서를 작성 제출할 것을 지시 (지시 회수에 대하여 팀장은 2회, 사용자는 4회라고 하여 다툼이 있음)하였으나 계속 불응하여 사장에게 보고하였더니, 사장이 팀장에게 전화를 걸어 직접 경위서 제출을 지시하여 2000.4.8.이를 제출하였고, 그러나 그 내용이 구체적이지 못하여 다시 작성 제출할 것을 지시하여 같은 해 4.10.이를 제출하였다 '고 한 사실.

자. 2000.4.15.사용자는 팀장 전 ○순에 대하여 정당한 지시명령에 불복한 행위 및 관리자로서 직무수행능력이 부족하다는 이유로 취업규칙 제10조(보직해임)나 항 당해 직무를 수행할 능력이 부족하다고 인정될 때 및 라 항 기타 회사 운영상 필요할 때 를 적용하여 대기발령을 한 사실.

차. 사용자는 팀장 전 ○순이 대기발령기간 중 임원을 수차례 만났지만 인사 한 번 한 적이 없고, 오히려 째려보고 인상을 쓰거나 의도적으로 외면하는 등 불손한 행동으로 위계질서를 완전히 무시하는 행동을 하였고, 대기발령기간 중에도 자숙하지 못하고 대표이사에게 2회에 걸쳐 항의를 하고, 감사에게 회사의 조치가 부당함을 토로하고, 현장직원들에게 전화하여 자신에 대한 인사조치를 비난하고, 대기기간 중 독후감이나 주간생활계획서 작성 제출에 있어서도 총무팀장 등 계통을 통해서 보고하거나 승인을 받음이 없이 경리팀에게 주고가는 등 불성실한 것 등은 대기발령사유였던 상사의 정당한 지시거부 및 고급간부로서의 직무수행능력 부족 등이 해소되지 아니한 것이 분명하다며 2000.7.15.당연면직처분을 한 사실.

카. 취업규칙 제10조(보직해임)제1항에서 '사원이 다음 각 호에 해당할 때에는 당해 보직을 해임하여 대기발령을 명할 수 있다'에서 나항은 당해 직무를 수행할 능력이 부족하다고 인정될 때, 라항은 기타 회사 운영상 필요할 때 로 규정된 사실.

타. 취업규칙 제17조 (당연퇴직)는 '사원이 다음 각 호에 해당하게 된 때에는 그 날을 퇴직한 날로 한다'에서 제6호는 대기발령을 받은 후 소정기간(3개월)내에 보직되지 않을 때 로 규정된 사실.

파. 위 조항과는 별도로 취업규칙 제18조는 징계면직, 같은 제19조는 정리해고에 대하여 규정하고 있으며, 같은 규칙 제4절 제21조는 징계, 같은 제22조는 징계의종류 (경고, 견책, 감봉, 출근정지, 정직, 해고), 같은 제23조는 해고사유, 같은 제25조는 인사위원회 설치, 같은 제26조는 인사위원회 기능, 같은 제27조는 징계절차, 같은 제28조는 재심에 관하여 규정하고 있는 사실.

하. 2000.7.12.제기한 부당대기구발령제신청 및 같은 해 7.24.제기한 부당해고구제 신청에 대하여, 같은 해 10.27.초심지노위로부터 부당대기발령구제신청에 대하여는 각하, 부당해고구제신청에 대하여는 인정 하는 명령서를 송달받고, 팀장 전 ○순은 부당대기 발령구제신청에 대하여, 사용자는 부당해고구제신청에 대하여 각각 이에 불복하여 같은 해 11. 3.우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등에 대하여는 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 근로자측의 주장

가. 사건배경 및 경위

1)본인이 책임을 맡은 제강팀 장비에서 2000.3.18과 3.23.오일부족 장비가 발견되자, 같은 해 3.27. 사장은 총무팀장을 통해 본인을 비롯하여 운전자, 반장, 주임, 정부주임 등에게 시정지시서를 발부하였음.

2)본인은 2000.3.30.회사 정이사를 면담하고 시정지시서가 경각심 차원이라면 이사님께서 직접 앞으로 잘하라고 독려하여 주시면 좋겠습니다. 그리고 팀원들에 대한 시정지시서는 총무팀장이 아닌 제가 직접 독려한 후에 팀원들에게 전달하는 것이 좋겠습니다. 제게는 사장님 명의로 시정지시서가 발부되었기에 추후 이 건에 대해서는 사장님에게 말씀드리겠습니다 라는 취지로 말씀을 드리고, 익일 사장님을 만나 대화를 나눈 바 있음.

3) 2000.4.3 과 4.4.정이사가 본인에게 사용자와 면담한 내용을 경위서로 제출하라는 지시를 하여, 동 지시가 부당하다는 뜻을 밝혔지만 계속하여 이를 요구하므로 같은 해 4.8.경위서를 작성하여 정이사에게 사과를 하면서 드렸는데, 내용이 빈약하다며 다시 작성을 요구하여 같은 해 4.10.새로 이를 만들어 제출하였음.

4)그러나 2000.4.15.사용자는 사유도 밝히지 않은 채 본인에게 대기발령을 명하였고, 3개월이 경과한 같은 해 7.15.면직처분을 하였음.

나. 부당한 대기발령

사용자는 본인에 대한 대기발령사유로 업무수행능력부족 및 위계질서문란 행위를 들고있으나,

1) 2회에 걸친 장비오일부족 사실은 인정을 하지만, 그 관리책임은 운전자, 반장, 주임, 계장, 팀장의 순서이고, 동 오일부족으로 회사에 직접적 손해나 작업에 지장을 준 사실이 없으며, 6년 가까이 근무하는 동안 구두경고조차 받은 적이 없는데, 반면 본인이 표창장까지 받았던 사실이나 팀원 120명과 지게차 19대를 관장하였던 점을 감안한다면 직무수행능력이 부족하다는 주장은 받아들일 수 없고,

2)회사측은 본인이 조직개편에 불만을 토로하고 편파적이고 독선적인 관리형태를 보여왔으며, 지휘통솔력이 부족할 뿐만 아니라, 본인이 참석하는 회식자리는 팀원들이 거부한다며 팀장으로서의 자질이 부족하다고 하나, 본인은 대기발령을 받기 전까지 이에 대하여 최소한의 구두상 주의 내지는 경고조차 받지 않았을 뿐만 아니라, 대기발령 및 면직조치를 취하기 위하여 그때서야 현장 감독자들의 진술을 받은 것 외에 달리 본인의 직무수행능력 부족의 증거를 제시하지 못함에 비추어 근거없는 주장이라고 아니할 수 없고,

3) 2년 전에 있었던 신청외 묵 ○국의 사직서 제출 건에 대하여 동 사건의 진위여부를 떠나 이제 와서 이를 대기발령의 사유로 삼은 것은 그 사유가 궁색하다는 것을 반증하고,

4)사용자측이 초심지노위에 제출한 현장감독자들의 진술서 ( 2000.4.7.총무팀장이 서면보고하였다 함)의 작성일자를 보면 장 ○선 반장 2000.7월, 유 ○상 계장 같은 해 4.7, 박 ○삼 주임 같은 해 4.8, 나머지 감독자들의 경위서는 날자가 기재되어 있지 않은 것으로 볼 때, 서면보고 이전에는 전혀 사전조사가 이루어지지 않았다는 것을 알 수 있고, 설사 그렇다 하더라도 본인의 확인을 거치지 않은 상태에서 직무수행능력이 부족하다고 판단한 것은 현저하게 객관성과 공정성을 결여한 인사처분이라 할 것임.

5)본인은 총무팀장으로부터 시정지시서를 받고 정이사 및 사용자와 면담을 한 사실은 인정을 하나, 회사측의 주장처럼 누구와도 언성을 높이거나 방문을 꽝닫고 나가며 항변한 사실은 전혀 없고, 회사측이 제출한 목격자 진술은 구제신청이 제기된 이후에 사용자의 우월적 지위를 이용하여 사후적으로 작성한 것으로 증거능력이 없는 것임.

6)본인이 정이사로부터 2000.4.3과 4.4.경위서 제출을 요구받았으나, 아무리 상사라 하더라도 사장님과 면담한 내용에 대해서까지 경위서를 제출하라고 하는 것은 부당하다고 생각되어 거부하였는데, 같은 해 4.8.다시 경위서를 제출하라고 하여 작성후 정이사에게 전달하였더니 구체적으로 다시 작성할 것을 요구하여 4.10.사과를 하면서 다시 제출하였다면 이로써 위계질서문란 행위는 종결된 것으로 보아야 함에도 이를 대기발령의 사유로 삼은 것은 인사권을 남용한 것이라고 아니할 수 없음.

7)또한 대기발령을 하면서 사유나 근거, 기간 등을 명시하지 않은 것은 부당한 인사발령이라고 아니할 수 없음.

다. 부당한 해고

1)대법원의 판례에 의하면 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하는 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나, 정년, 근로계약기간만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제30조제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 할 것이다 ('98. 12.8. 98다31172)고 한 바와 같이, 첫째 대기발령사유 자체가 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 귀책사유가 있어야 하고, 둘째 근로제공이 불가능한 사안이 계속하여 존재함으로써 당해 근로자와의 근로관계를 종료시킬 정당한 사유가 존재하는 경우에 한하여 그 정당성이 있다 할 것 (중노위 94부해47)인데,

2)본인에 대한 당연면직처분은 ①대기발령이 앞서 살펴본 바와 같이 무효이기 때문에 그후 3개월 내에 복직되지 않았다는 이유로 해고한 것은 원인무효로서 부당하다고 아니할 수 없고, ②대기발령기간 중 신청외 정 ○욱 노무담당자가 2000.6.19.본인에게 대기명령자 준수사항 10개항을 전달하였기 이를 철저히 준수하였을 뿐만 아니라, 동 준수사항을 전달받기 전에도 교육장에서 성실히 대기하며 선처해 줄 것을 기대하였는 바, 면직을 당할 만한 이유가 없으며, ③설사 대기발령이 정당하다고 하여도 경위서 제출지연과 장비점검부실(오일부족)에 대하여는 대기발령을 받았으므로 이것이 다시 면직사유가 된다고 볼 수 없고, ④사장과 신청외 양 ○민 감사를 면담하고, 사장과 정이사에게 인사를 하지 않았다는 사유를 들어 개전의 정이 없다고 한 것 또한 고용관계를 단절할 만큼의 사유라고는 볼 수 없을 것인 바, 인사권을 남용한 것이라고 아니할 수 없음.

3)비록 취업규칙상 당연퇴직이 마련되어 있고, 별도의 징계절차가 규정되어 있지 않다 하더라도 당연퇴직사유가 근로관계의 자동소멸이 아닌 경우에는 최소한 본인에게 면직사유와 출석요구 (소명의 기회 부여)를 통지했어야 함에도 아무런 연락도 없이 곧 바로 직권면직처분을 한 것은 절차상 중대한 하자가 있는 부당해고라고 아니할 수 없음.

2. 사용자측의 주장

가. 사건배경 및 경위

1)전남기업(주)은 광양제철소 협력업체로서 장비 40여대와 근로자 270여명을 고용하고 10년째 용역계약을 맺어 사업을 영위하고 있으며, 팀장 전 ○순은 장비 19대와 120여명의 책임을 맡은 제강팀 총괄팀장직으로 근무하였음.

2)동사가 수행하고 있는 작업은 고열과 고가스 작업장으로 안전사고가 발생하게 되면 인적, 물적 피해는 물론 매 1년마다 갱신하는 차기 용역계약에도 막대한 지장을 초래할 수 밖에 없음.

3) 2000.3.18.제강팀에서 관리하는 지게차(2710호) 1대가 운행이 되지 않아 정비사에게 점검을 받은 바, 미션오일부족으로 인한 콘트롤벨브 마모현상으로 확인이 되어, 주 3회 실시하는 팀장회의 시간에 2회(3/ 20, 3/ 22)에 걸쳐 장비관리부실에 대한 구두 경고까지 하였음에도 같은 해 3.23.또 다른 장비(로더 2626호) 1대가 오일부족으로 찍히지 않았다는 보고를 받고 향후 장비관리에 대한 경각심차원에서 팀장 전 ○순을 비롯하여 운전자, 반장, 주임, 계장 등 관련자들에게 같은 해 3.27.시정지시서를 발부하였음.

4)그런데 팀장 전 ○순은 시정지시서를 전달받은 뒤 2000.3.30.신청외 정이사를 찾아와 눈을 부릅뜨고 언성을 높여 이런 건으로 팀장에게 시정지시서를 내리면 팀장이 어떻게 운신의 폭을 가지고 생활하겠습니까 ? 시정지시는 받아들일 수 없으며, 사장님 면담을 하겠다 고 하고, 정이사가 시정지시서를 발부할 수 밖에 없었던 경위에 대하여 설명을 하였으나, 앞으로 또 문제가 생기지 않는다는 보장이 없는데 어떻게 소신껏 일을 하겠습니까 ? 사장을 면담하겠다, 결과만 두고 말해야지 이 건과 다른 건(미니밀팀 건)이 같습니까 ? 라는 등의 말을 하고, 에이, 내참 더러워서 회사를 그만두던지 해야지 라고 하며 정이사의 출입문을 꽝 닫고 나갔음.

5)익일 팀장 전 ○순이 사용자를 방문하여 50여분간 정이사에 대한 불만과 시정지시에 대한 항의를 하고 간 후, 사용자가 정이사에게 현장관리를 어떻게 하기에 시정지시서를 발부하였다고 사장까지 찾아와 공개적으로 항의하느냐, 이래가지고 회사의 위계질서가 살아나가겠느냐 ? 며 꾸중을 함으로 2000.4.1/ 4.3/ 4.4/ 4.6.등에 걸쳐 팀장 전 ○순에게 이번 조치가 무엇이 잘못되었는지, 사장을 찾아가 항의를 한 이유가 무엇인지 ? 등에 대하여 경위서를 제출하라고 거듭 지시하였으나 불응하였음.

나. 대기발령의 정당성

1) 2000.4.6.정이사가 사용자에게 팀장 전 ○순의 경위서 미제출 및 상사에 대한 항의사실에 대하여 보고하고 인사권자인 사장님께서 조치를 취하여 주십시요 라고 건의하여, 사용자가 저 친구 평소에도 항명하는가, 도저히 안되겠어, 자기 스스로 위계질서를 무시하면서 부하직원은 어떻게 관리하겠는가? 팀장 보직을 검토해 보게 라는 지시를 하고, 팀장에게 직접 전화를 걸어 왜 담당이사 말을 듣지 않고 잘못에 대해 뉘우치지 못하느냐, 즉시 담당이사에게 경위서를 제출하라 라고 질책하자, 2000.4.8.퇴근 무렵 경위서를 제출하였고, 동 경위서 내용이 너무 형식적이고 구체적이지 못하여 다시 작성 제출할 것을 지시하여 같은 해 4.10.이를 제출받았음.

2)회사는 팀장회의 때마다 보유장비에 대한 관리 및 점검을 철저히 할 것을 지시하거나 교육하였고, 제강팀의 경우 매일 정비점검을 실시하여 왔음에도 2000.3.18과 3.23.장비의 오일부족 사실이 거듭 발견된 것은 팀원들에 대한 관리능력 내지는 지휘통솔능력이 부족한 것임을 단적으로 드러낸 것임.

3)또한 팀장 전 ○순은 2000.2.11.조직개편에 의거 1, 2 제강공장 통합팀장의 업무를 수행하면서 힘들어 못하겠다. 전임 팀장이 제 1 제강공장을 개판으로 관리를 해놓아서 힘들다. 조직개편을 하려면 똑바로 해야지 등의 불평과 불만을 공공연히 표출한다 하여 2 월 말경 총무팀에서 현장 직원들을 대상으로 사실여부를 확인하게 되었는데, 동 팀장의 업무수행이 너무 독선적이며 경직되어 사원들이 팀장과의 회식자리조차 피하는 등 팀웍과 사내분위기를 크게 저해한다는 것을 알게 되었고, 관리자가 토론장이 아닌 현장에서 회사를 비판하고 경영진에 대하여 불만을 표출한 것은 관리자로서의 자질이 의심될 뿐만 아니라, 팀웍과 사내분위기를 크게 저해하는 것으로서 통솔능력 및 자질이 부족하다는 것을 확인하게 되었음.

4)팀장 전 ○순은 제강팀의 인원, 장비관리, 팀운영 등 현장의 총괄책임자의 지위에 있으면서 위에서 살펴본 바와 같이 상사의 정당한 지시명령을 거부한 것은 조직질서 및 위계질서를 극도로 문란시킨 것일 뿐만 아니라, 팀원들의 고충이나 건의사항을 해결하기보다 독선적 팀운영으로 팀원들의 불만을 야기시키고 파벌을 조성하였는가 하면, 조직개편에 대한 불만을 공공연히 표시한 것은 고급 간부로서 자질과 통솔력, 직무수행능력 등에 현저히 문제가 있다고 판단되어 더 이상 팀장으로서의 직무수행능력에 한계가 있다고 보아 취업규칙 제10조의1. 나.당해 직무를 수행할 능력이 부족하다고 인정될 때와 라. 기타 회사운영상 필요할 때를 적용하여 2000.4.15. 대기발령을 하였음.

5) 98년 광양제철소내 구리 무단반출사건으로 당사자 본인은 사직하고 관련자들은 시정지시서 발부를 겸허하게 수용하였던 전례에 비추어 전 ○순 팀장의 하극상 태도는 있을 수 없는 일이고,

6)신청외 묵용국 사건 (팀장의 정신적 고통야기와 편파적인 관리형태로 사직)의 경우 2년 전('98.11월)이라고는 하지만, 당시 동인이 제출한 사직서 및 경위서에 의하면 팀장 전 ○순의 직무수행에도 문제가 있다는 보고가 있었음에도 당시에 아무런 조치를 취하지 않은 것은 한 번 더 기회를 주고자 하였던 것인데, 이번에 팀장 전 ○순이 보여준 일련의 행위는 동 묵용국 사건의 재발이라고 아니할 수 없는 바 다시 기회를 줄 수도 없음.

다. 당연면직의 정당성

1)팀장 전 ○순은 2000.4.15.사용자를 임의적으로 찾아와 면담하면서 이 사건으로 인하여 제가 불명예스럽게 회사를 그만두는 것은 제 입장에서 너무 억울하지 않습니까 ? , 제가 무슨 잘못을 하였습니까 ? 라고 하고, 같은 해 6.9.면담에서도 대기한지 두달이 다 되어가므로 현장에서 근무할 수 있도록 하여 주십시요. 사장님께서 합리적인 판단을 하여 주십시요 라고 하는 등 항의와 불만을 표출하고,

2) 2000.4.17.및 4.18.정이사와의 면담에서도 무슨 의도에서 대기발령을 한지 알겠는데, 현장에서 근무할 수 있도록 부탁드리며, 대표이사에게도 말씀하여 주십시요 라고 하고, 신청외 양 ○민 감사에게 3차례나 면담을 요청하였으나 거절된 후 같은 해 5. 9. 일방적인 면담을 만들어 자신의 입장을 항변하고 회사의 조치가 부당함만을 주장하였으며, 현장의 관리직원들에게도 수시로 전화하여 회사의 조치가 부당하여 도저히 따를 수 없다 고 항변하는 등 직원들의 동요를 유발시키기도 하였음.

3)또한 다른 사원들은 근무복을 입고 근무하는데 팀장 전 ○순은 대기발령 장소 (교육장)에서 사복차림으로 대기하고, 신문이나 소설책을 읽으며 소일하고, 개인적인 사무를 보기 위하여 대기발령 장소를 이탈하고, 신입사원 면접시에는 임의로 귀가하는 등 근무태도가 불량하여, 2000.6.18.대기발령자 준수사항을 만들이 지키도록 지시하였음에도, 독후감이나 생활계획서를 형식적으로 작성하여 총무팀장의 보고나 승인도 받지 않은 채 경리팀 직원에게 주는등 반성의 태도를 보이지 않은 바, 스스로 대기발령사유를 해소시키기 위한 노력을 하지 않았음.

4)결국 전 ○순 팀장은 대기발령을 받은 3개월 동안 자신의 잘못에 대한 반성이나 개전의 정을 보이지 않아 직위부여가 불가능하다고 판단되어 취업규칙 제17조(당연퇴직 조항)에 의거 2000.7.15.당연퇴직조치를 하였음.

5)팀장 전 ○순은 대기발령을 받은 후 준수사항을 철저히 지키는 등 성실히 대기하였다고 주장하나, 대기발령을 받은 후 앞에서 살펴본 바와 같이 사용자, 이사, 감사 및 직원들에 이르기까지 대기발령조치에 대한 항의 및 불만을 표시하여 부득이 대기발령자준수사항까지 주었던 것이고, 2000.7.2.휴가를 가면서 신청서를 경리팀 직원에게 놓고 가버리고, 독후감 및 주간생활계획서도 경리팀 직원에게 주고가는 등 총무팀장을 통한 정당한 보고 및 승인절차도 없이 일방적인 행동을 계속한 것은 대기발령사유가 해소되었다고 보기 어려운 것임.

6)대법원 판례도 대기발령 후 잘잘못을 반성하기는커녕 잘못이 없다고 변명에 급급하거나, 근무태도가 개선되지 않거나, 자신의 잘못을 뉘우치기 보다 상급자에게 전가시키는 등 변명으로 일관하는 경우에는 당연퇴직이 정당하며 인사권남용이 아니라고 판단('95.3.10. 94누11880, '95.12.5. 94다43351, '96.10.29. 95누15926)하고 있고,

7)절차에 있어서도 대법원은 회사 취업규칙에는 당연퇴직조항이 징계와는 별도의 절에서 규정하고 있고, 또한 징계의 종류에 포함되지 않음으로 소명기회 등 징계절차를 거처야 하는 것이 아니다('95. 3.10. 94누11880, '92.11.13. 92누6082)고 한 바, 팀장에 대한 당연퇴직처분은 그 절차도 정당한 것이었음.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.

가. 대기발령의 정당성 여부

1)사용자는 팀장 전 ○순에 대한 대기발령사유로 상사에 대한 항명 (위계질서문란), 업무수행능력 (관리능력 내지는 지휘능력)부족, 조직통합에 따른 불평불만 야기 등을 들고 있으나, 첫째, 팀장 전 ○순이 시정지시서를 받고 정이사나 사용자를 직접 찾아가 섭섭한 감정을 토로하면서 의견을 개진한 것은 장비관리부실 (오일 부족)에 대하여 팀장으로서 역할이나 장비부실관리 책임에 비추어 정당한 태도였다고 보기는 어렵지만, 그러나 팀장으로서 얼마든지 자신의 의견을 상사에게 전달하는 것 자체는 부당한 것이라고 볼 수 없고, 그렇다고 시정지시서의 수령 자체를 거부한 것도 아니므로 이를 항명 내지는 위계질서문란으로 보기는 곤란하다.

둘째, 팀장 전 ○순이 정이사의 경위서 제출지시를 수회 거부한 것이나 조직통합과 관련하여 정상적인 계통을 통하지 아니하고 현장에서 불평불만을 한 것이 사실이라면, 이는 정당한 회사 또는 상사의 지시명령에 불응한 것으로 마땅히 징계사유에 해당하는 것인데, 징계를 하지 아니하고 대기발령을 한 것은 대기발령이 징계의 성질을 갖지 않음에 비추어 납득하기 어렵고,

셋째, 사용자는 팀장 전 ○순의 직무수행능력이 부족하다고 하나, 적어도 당해 팀장이 시정지시서 발급을 이유로 정이사 및 사용자를 면담하는 자리에서 섭섭한 이야기를 하기 전까지는 이 문제에 대하여 전혀 거론조차 없었던 사실에 비추어 이를 대기발령의 사유로 삼은 것은 부당하다.

넷째, 특히 대기발령은 근로자가 형사사건으로 구속 기소되었거나, 사망, 상병, 징계 회부, 기타 사유 등으로 맡은 업무를 계속하여 수행할 수 없거나, 맡은 업무를 계속 수행하게 하였을 경우 장애 (업무에 대한 중대한 손해 등)가 예상되는 등 피치 못할 사정이 있을 경우에 한하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니하는 인사명령인데, 본건의 경우 팀장 전 ○순의 상사에 대한 태도가 바람직하지 못했던 것은 인정이 되지만 그렇더라도 이는 징계의 대상이 될지언정 담당하는 직무를 중단시킬만큼 업무상 장애가 예상되는 다른 사유가 없었고, 대기발령을 한 후에 동 팀장에 대하여 징계에 회부한 사실도 없음에 비추어 사용자가 인사권을 남용한 것으로 보지 않을 수 없다.

2)판례도 일반적으로 근로자의 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서, 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다 할 것 ('96.10.29.대법원판례 95누15926 및 92다36861 등)이고, 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 그 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하다 할 것이므로 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이다. 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 할 것이며, 이것이 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다는 근로기준법 제31조의 규정에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할수 없다 (99.6.15.서울행정법원 98구20024)고 하여 우리 위원회와 의견이 같다.

나. 당연면직처분의 정당성 여부

1)운영규정에 의한 직위해제처분과 당연퇴직처리의 관계를 살펴보면, 그 운영규정상 직위해제처분을 받은 자는 직위해제처분 자체의 효력에 의하여 일정한 조건하에 당연퇴직처리를 당할 수 있는 상당한 개연성을 가지게 되고, 반면 당연퇴직처리는 직위해제후 3월간 직위를 부여받음이 없이 직위해제상태가 계속됨으로 인하여 이루어지는 처분이므로, 일단 직위해제처분이 정당하게 내려진 경우라면 그 후 3월의 기간동안 직무수행능력의 회복이나 근무태도개선 등 직위해제사유가 소멸되어 마땅히 직위를 부여하여야 할 사정이 있음에도 합리적인 이유없이 직위를 부여하지 아니하는 등의 경우가 아닌 한, 당연퇴직처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당한다고 볼 수는 없다 ('95.12.5. 94다43351)는 판례에서 보듯이 당연퇴직처분은 일응유효하게 성립한 대기발령(직위해제)상태가 취업규칙에서 정한 일정한 기간(3개월)이상 계속됨으로 인하여 이루어지는 처분이므로, 본 건의 경우 앞서 살펴본 바와 같이 대기발령이 부당한 것이었기 때문에 대기발령을 받은 후 3 개월이 경과하였다는 이유로 당연면직처분한 것은 당연무효라고 아니할 수 없고,

2)사용자는 팀장 전 ○순이 사용자 및 담당이사를 찾아와 반성하는 빛이 없이 복직을 요구하고, 신청외 양○민 감사에게 자신의 입장 및 회사의 처분이 부당함을 항변하고, 사내에서 담당이사를 만났을 때 인사도 안하고, 현장관리자들에게 수시 전화하여 인사조치의 부당성을 항변하는 말을 하여 직원들을 동요시키고, 근무복을 입지 않은 채 대기하고, 대기기간에 신문이나 소설책을 읽고, 개인사무를 보기 위하여 대기발령 장소를 무단이탈하고, 신입사원 면접시임의 귀가하고, 독후감 및 생활계획서를 경리팀 직원에게 주고 임의 귀가한 사실 등을 들어 대기발령을 받고도 대기발령사유를 해소하기 위한 노력을 하지 아니하고 3개월이 경과하여 취업규칙 제17조에 의거 당연면직처분을 하였다고 주장하나, 대기발령은 징계처분이 아니기 때문에 특별히 대기발령자가 지켜야할 규정이 없는 한 사용자가 주장하는 것과 같은 엄격한 태도가 요구된다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 사용자의 주장은 근로자에 대하여 무조건적 복종을 의미하는 것으로 이는 노동력의 지배개입 차원을 넘어 노동자의 인격까지 지배개입하겠다는 뜻으로 지나친 것이라고 아니할 수 없고, 또한 사용자의 이러한 주장은 팀장 전 ○순이 반성하는 태도가 없어 대기발령을 해제하지 못한 사유임을 항변하고 있는 것인 바, 결국 이는 직무수행능력의 부족으로 대기발령 및 당연면직을 한 것이 아님을 역설하는 것이어서 부당한 대기발령 및 부당한 당연면직처분임을 증명한다 하겠다.

3)취업규칙 제10조 보직해임(대기발령)에 관한 규정과 함께 같은 규칙 제4절 제20조 내지 제28조에서 상벌에 관하여 규정하고 있는 것은 그 내용이 명확히 구별되는 별도의 것임에도 상사에 대한 태도불량 및 직무수행능력 부족 등에 대하여 상벌규정을 따르지 아니하고 사용자 편의에 따라 임의로 대기발령조치를 하고 곧 이어 당연면직처분을 한 것은 법리에 대한 중대한 착오라고 아니할 수 없고, 또한 앞서 살펴본 바와 같이 팀장 전 ○순에게 사용자가 주장하는 것과 같은 잘못이 있고, 설사 정당한 징계절차등을 갖추었다 하더라도 근로관계를 단절시킬 만큼 중대한 사유가 없음에 비추어 근로자에게는 가장 무거운 해고와 다름없는 당연면직처분을 한 것은 사용자의 월권 내지는 권리남용에 해당한다 할 것이어서 결국 부당한 해고라고 아니할 수 없다.

따라서, 2000부해568 사건의 경우에는 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심을 번복할 만한 다른 이유가 없으나, 2000부해573 사건의 경우에는 우리 위원회의 견해와 취지를 달리한 초심 결정은 심리미진으로 보아 이를 취소하기로 하여, 근로기준법 제33조 및 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조, 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.