근로자가 사무실 내에서 동료근로자에게 폭행을 가하여 상해...

피신청인(사용자)은 신청인(근로자)을 총무담당직원 폭행 등을 이유 로 징계해고하였는 바, 신청인이 노조사무실에 설치된 파티션의 높이 낮춤공사가 3회에 걸쳐 완료 약속이 지켜지지 아니한데 격분한 나머 지 총무담당직원에게 폭행을 가하여 흉부 타박상으로 약 3주간의 치료 를 요하는 상해를 입히고 이로 인하여 형사처벌까지 받았다면 사회통 념상 고용계약을 계속 존속시킬 수 없을 정도의 책임있는 사유가 존재 하는 경우에 해당하는 정당한 해고로 보여지고, 신청인을 징계해고조 치한 것 이외에는 노동조합활동에 대하여 어떠한 방해 내지는 압력을 가하였는지에 관한 구체적인 입증을 하지 못하고 있는 이상 부당노동 행위로 볼 수 없다.

재심 신청인

안 천 구

< 위 대리인 : 공인노무사 곽 승 훈 >

재심피신청인

한국피자헛(주) 대표이사 이 호 림

< 위 대리인 : 공인노무사 김 종 오 >

위 당사자간 부당노동행위 및 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본 건 재심신청은 이를 모두 "기각"한다.

[재심신청취지]

1. 본 건 초심결정은 이를 취소한다.

2. 재심피신청인의 재심신청인에게 대한 해고는 부당노동행위 및 부당해고로 인정, 해고기간 동안의 임금상당액을 지급하여야 한다

라는 판정을 구함.

제 1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가. 재심피신청인 이호림(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 소재지에서 상시근로자 900여명을 고용하여 피자 제조ㆍ판매업을 경영하는 한국피자헛주식회사의 대표이사이다.

나. 재심신청인 안천구(이하 "신청인"이라 한다)는 1987. 3. 5. 피신청인 회사에 입사하여 1998. 9.30. 피신청인 회사 노동조합 위원장으로 피선되어 활동하던 중 2000. 8.21. 징계해고된 자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 피신청인 회사는 시내 삼성동 소재 우창빌딩 2층에 위치한 임차사무실을 인근 소재 가도빌딩으로 확장 이전함에 있어 2000. 5. 5.부터 같은 달 8일까지 휴업을 하고 사무실과 사무실간에는 벽을, 개인 책상과 책상 사이에는 150㎝ 높이 동일 규격의 칸막이(파티션)를 설치하는 등의 개ㆍ보수공사를 실시한 다음 같은 해 5. 9. 입주하여 사무실 정리작업 및 업무를 개시토록 조치하였고, 이에 노조사무실도 피신청인 회사의 비용 부담으로 별관의 4∼5평 크기에서 본관 1층의 7∼8평 정도로 확장ㆍ이전하고 책장 및 책상 등 집기도 새로 교체되었으며, 다른 사무실과 같은 규격의 파티션이 설치된 사실.

나. 노조위원장인 신청인과 다른 2명의 노조전임자(부위원장, 사무장)는 "가"관련 개ㆍ보수공사를 책임지고 있는 피신청인 회사의 총무담당 신청외 장재혁 대리로부터 공사 시작 이전에 공사도면 및 공사내역(파티션 설치 등)에 관한 설명을 듣고 당시에는 아무런 이의 제기를 하지 않았으나 2000. 5. 9. 설치공사가 완료된 이후 노조사무실의 파티션 높이를 13㎝정도 낮추어 주도록 신청외 장재혁 대리에게 요청한 사실.

다. 신청인은 "나"관련 파티션의 높이 낮춤공사가 시공사의 자재 및 인력 수급 사정에 의하여 공사완료 약속이 3회 정도 지켜지지 않고 지연되자, 이에 불만을 품고 2000. 5.15. 10:10경 임의로 조립식 파티션을 제거하였고, 이를 전해들은 신청외 장재혁 대리가 노조사무실로 오자 신청인은 신청외 장재혁 대리에게 폭력을 행사하고 새로 단장한 출입문 옆 사무실 벽면을 파티션으로 찍어 손상시키는 행위를 한 사실.

라. 신청인의 "다"관련 폭력행사로 신청외 장재혁 대리는 약 3주간의 치료를 요하는 흉부 타박상과 불면, 우울, 식욕상실 등 급성스트레스 반응 증상으로 1개월 이상 정신과 전문 치료를 요하는 상해 등을 입었고, 피신청인 회사는 벽체 30만원, 파티션 99만2천원 등 도합 129만2천원 상당의 재산상 손해를 입은 사실.

마. 신청인의 "다"관련 폭력행사와 관련하여 신청외 장재혁 대리는 신청인을 형사 고발하여 신청인은 상해죄로 2000. 9.26. 서울지방검찰청에 의해 구약식 벌금 50만원의 처분을 받은 바 있고, 이 과정에서 신청인은 피해합의금으로 200만원을 신청외 장재혁 대리에게 지급하였고, 피신청인의 재산상 손해에 대하여는 피신청인이 신청인에게 이의 배상을 요구하였으나 현재까지 피신청인에게 배상을 하지 아니한 사실.

바. 피신청인은 신청인의 "다"관련 사내에서의 상위직급 직원 폭행, 상해, 회사 기물 손괴 등의 행위책임을 묻는 징계절차를 즉시 진행하려 하였으나, 당시 노사간 임금 및 단체협약 갱신을 위한 단체교섭이 진행중인 점, 신청인이 노조위원장인 점 등을 고려할 때 징계절차를 진행할 경우 노조의 교섭력 약화 목적의 부당노동행위를 하고 있다는 오해를 받을 소지가 있다고 판단, 징계절차의 진행을 일단 유보하였다가 2000. 7. 7. 임ㆍ단협 타결 후, 같은 달 14일경부터 징계절차를 진행한 사실.

사. 신청인은 징계 진행 과정에서 5회에 걸친 피신청인 회사의 사실조사를 모두 거부한데 이어 5회에 걸쳐 개최된 상벌위원회에 불참하고, 피신청인 회사의 질문서에도 답변하지 아니하므로 피신청인 회사는 2000. 8.18. 최종 개최된 상벌위원회에서 다음과 같은 과거부터 계속되어 온 신청인의 근무기강 문란행위 등을 참작하여 같은 달 21일자 징계해고를 의결ㆍ처분하고, 같은 해 9.14. 재심 상벌위원회에서 신청인의 재심신청(2000. 8.25.)을 기각 처분한 사실.

1) 1998.12. 9.부터 12.10.까지 강원도 보광 피닉스에서 실시된 점장회의 기간 중 12.10. 새벽에 음주한 신청인이 콘도 객실 문을 발로 걷어차 파손, 10만원 상당을 피신청인 회사가 변상하다.

2) 신청인은 피신청인의 승인을 받지 아니하고 1999. 4. 8.부터 4.12.까지 피신청인 회사 정문 벽면에 피신청인 회사 사장 및 경영진들을 비방하는 게시문을 게시하여 대외적으로 피신청인 회사 이미지와 명예를 크게 실추시키다.

3) 1999. 1월경 피신청인 회사 임원 주차장에 임의로 신청인의 자동차를 주차하고, 관계 직원들이 노조사무실로 찾아가 다른 곳에 주차하도록 요청하였음에도 임원들을 비판하면서 자동차를 치워주지 아니하여 주차질서를 문란시키다.

4) 피신청인 회사 사무실 안에서 흡연이 일체 금지되어 있음에도 유독 노조사무실에서 흡연하여 피신청인 회사는 구두 및 메일로 수차 금연을 요청하였음에도 계속 흡연하다.

5) "다"관련 상사폭행 사건 조사를 위한 피신청인의 5회에 걸친 출석 조사 및 사고경위서 제출요구에 불참, 거부하여 회사 직무상 명령을 위배하다.

아. 1996. 6월경 분당 1호점 지하 휴게실에서 신청외 이혁과 신청외 문충근간의 상호 폭행사건은 피신청인에게 보고되지 아니한 사건으로 피신청인은 신청인의 신청이유서에서 인지하고 1996. 7월 퇴사한 신청외 이혁은 징계대상에서 제외하고 퇴사하지 아니한 신청외 문충근에 대하여 인지시점에서 징계절차를 진행하자 신청인측 노동조합에서 2001. 2. 8. 사건발생일로부터 3년이 지난 후에 징계하겠다는 것은 명백히 부당징계, 부당노동행위에 해당한다는 내용의 거부공문을 보낸 사실.

자. 신청외 이수형은 1998.10월 신청외 김경표의 멱살을 잡은 것과 1999. 1.10. 신청외 박지원에 행한 폭행에 대하여 감봉의 징계처분을 받은 사실.

차. 신청외 문충근과 신청외 이수형은 "아. 자."관련 폭행에 대하여 형사처벌을 받은 사실이 없다는 사실.

카. 신청인은 초심지노위에 부당노동행위 및 부당해고구제를 신청하였으나 기각하는 결정서를 2000.12. 7. 송달받자 이에 불복하여 같은 달 18일 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 신청인은 신청외 장재혁에게 파티션 철거공사가 자꾸 지연되어 조합업무를 볼 수 없다고 하자 4차에 걸쳐 2∼3일이면 된다고 하면서 정히 급하면 조립식이니까 조합에서 철거하라고 하였다. 그러나 신청인은 인내심을 가지고 기다리던 중 5.15. 출근하여 보니 전혀 공사가 진척된 바 없기에 파티션을 가능한 만큼까지만 해체하였고 연장이 있어야만 해체가 가능한 부분은 방치하여 두고 있었다. 즉 같은 파티션은 바닥부분만 나사못으로 고정되어 있고 나머지 본체는 플라스틱과 얇은 철판으로 구성되어 있고 각 이음매는 조립식으로 얼마든지 조립과 분해가 가능한 것이다. 따라서 신청인이 파티션을 마구 부수고 있었다는 피신청인의 주장은 거짓이다. 피신청인은 신청인이 장재혁 대리의 멱살을 잡고 사무실 안으로 끌고 들어갔다고 하나, 신청인은 결코 신청외 장재혁의 멱살을 잡은 바 없으며 또한 신청외 장재혁의 양복이 찢어진 바도 결코 없다. 상식적으로 생각해보더라도 현재 연령이 32세인 장재혁이 여러 사람들이 지켜보는 가운데 멱살을 잡는다고 순순히 잡혀 들어간다는 것은 납득할 수 없는 주장이다. 신청인 조합의 사무실에 설치되어 있던 파티션은 파티션 중에 간막이에 해당하는 부분으로서 실제로 가로의 길이가 65㎝이며, 두께는 2㎜에 불과하여 이음매 부분만 ㄷ자 모양으로 1㎝ 정도의 높이로 꺾어 마감한 것으로서 무게도 300g 남짓한 것이며 그 재질은 별 힘을 들이지 않아도 쉽게 구부러지는 양철판이다. 따라서 이를 흉기라고 하는 피신청인의 주장은 사건관계를 왜곡하고자 하는 것이다.

나. 피신청인이 주장하는 것과 같이 징계가 부당노동행위의 성격이 아닌 것이 명백하다면 이는 회사의 경영질서를 바로 잡기 위하여 행하는 징계일 터, 그렇다면 사후 즉시 징계의 조치가 있었어야 할 일이지 집단적 노사관계와 결부지어 진행할 문제는 아닐 것이다. 따라서 부당노동행위 오해를 이유로 징계를 유보한다는 것은 납득할 수 없는 주장이며, 단체협약 체결 이후 전격적으로 징계절차가 단행된 것만 보더라도 신청인에 대한 징계해고가 보복적인 조치였음을 알 수 있다. 또한 피신청인은 징계입건을 하였다고 주장하나, 피신청인이 신청인에게 신청외 장재혁 사건에 관하여 최초로 언급을 한 것은 2000. 7.14.이다. 만약 피신청인이 신청인의 행위를 개별적 근로관계의 중대한 경영질서 위반으로 보아 이를 징계할 필요를 느꼈다면 상식적으로 생각해 보더라도 사실관계의 정확하고 공정한 파악을 위해서는 사건의 양당사자에 대한 조사가 즉시 있었어야 할 것이다. 하지만 피신청인은 사건 발생 직후에는 신청외 장재혁에게만 서류일체 등을 받아놓고 신청인에게는 사건 발생일로부터 2개월간 같은 사건과 관련하여 경위를 묻는다던가 하는 등의 언급이 일절 없다가 단체협약이 체결된 직후인 2000. 7.14.이 되어서야 비로소 징계처분 방침 및 손해배상 요구를 처음으로 신청인에게 표명하였으나 이는 피신청인이 같은 사건을 신청인의 적극적이고 강력한 조합활동으로 2000년 단체교섭을 이끌었던 것에 대한 보복조치로서 활용하고자 의욕한 것이고 이를 위장하기 위하여 오해를 우려한 유보 주장을 하는 것이다.

다. 신청인 노동조합은 집행부회의 석상에서 신청인은 일 개인이 아닌 노동조합 대표자이며, 신청외 장재혁 사건의 발단 또한 노동조합의 활동 중에 야기된 우발적 사건이었음을 확인하고, 당사자간에 이미 원만하게 합의까지 이루어진 마당에 뒤늦게 징계하는 것은 보복성 징계로서 부당하고 그러한 징계위원회에 출석하는 것은 피신청인의 의도에 명분을 부여해 주는 것이라고 판단하여 신청인의 징계위원회 참석 거부를 논의의 결과로서 결정하게 된 것이다. 따라서 신청인이 징계위원회에 출석하지 않은 것은 개인적인 결정사항이 아니라 집단적 의사결정의 성격을 가진 것으로서 조합의 입장에서 내린 조합의 내부 결정사항에 따른 것이었고 이는 이후 징계위원회 소집에 대하여 일관되게 신청인이 아닌 신청인 조합이 징계철회 요구를 한 것을 보더라도 알 수 있다. 그러므로 신청인이 징계위원회에 출석하지 않고 소명하지 않은 것을 두고서 신청인에게 개전의 정이 없어 근로관계의 지속을 기대할 수 없다고 주장하는 것은 엄연히 존재하는 집단적 노사관계의 틀을 부정하는 것이다.

라. 피신청인은 일관되게 신청인이 직장상사인 신청외 장재혁을 폭행하였다고 주장하고 있으나 이는 본 사안의 올바른 판단을 흐리게 하고자 하는 주장이다. 신청인은 노동조합의 대표자로서 노동조합을 위한 활동을 하던 와중에 당해 사건이 발생되었던 것으로서 이는 노동조합의 행위로서의 성격인 것이지 순전히 개인적 차원의 행위라고 볼 수는 없는 것이다. 단편적으로 회사의 조직체계상 직급의 차이를 강조한다는 것은 집단적 노사관계를 완전히 무시하는 발상이라고 할 수 밖에 없다. 신청인은 1960년생으로서 1987년 입사하여 근속 14년째의 장기근속자임에 반해 신청외 장재혁은 1969년생으로서 1994년에 입사하였는 바 근속년수 및 연령을 고려해 볼 때 신청인과 신청외 장재혁간의 상하관계를 무시할 수만은 없을 것인데 피신청인은 이러한 부분만을 자기 편의대로 무시하였다. 신청인은 1991년 주임승진, 1992년 점장 승진 등 근속년수의 증가와 더불어 승진하였으나 1996년 신청인 조합의 수석부위원장으로 당선되어 현재까지 조합전임으로 활동하게 되면서부터는 승진대상에서 제외되었을 따름이며 신청인과 같은 시기에 입사하여 현재 재직중인 동료들은 과장의 직위에 있다. 따라서 신청인이 현 직위가 계장인 것은 1996년 이후 조합활동으로 인하여 승진대상에서 제외된 것이며 이러한 신청인의 특수한 신분상황을 무시하고 신청외 장재혁에 대한 신체적 접촉을 직장상사에 대한 폭행이라고 단정짓는 것은 실소를 금치 못할 일이다.

마. 1997. 5월말경 분당1호점에서 근무 중이었던 부점장은 당시 주방장인 이혁 사원을 매장 내에서 안면부위를 주먹으로 6∼7차례 가격하여 전치 2주의 상해를 입히는 사건이 발생한 바 있다. 또한 1998. 10월 및 1999. 1.10. 동울산점의 점장대행으로 있던 이수형은 각각 김경표 사원, 박지원 사원을 사내에서 폭행한 사실이 있었다. 그러나 피신청인은 영업장 내에서 발생한 위 두 사건에 대하여 분당1호점의 폭행가해자에 대하여는 일절 징계조치를 취하지 않았고 당시의 가해자는 현재 피신청인 회사에 근무하고 있으며, 당시 피해자인 이혁은 폭행에 대한 정신적 충격으로 1997. 7월에 퇴직하였다. 또한 4개월내(1998.10월, 1999. 1월)에 두 차례나 매장 내에서 폭행사건을 일으킨 이수형에 대하여는 감봉조치로서 모든 징계가 끝났던 사실이 있다. 그런데 이러한 앞선 두 사건의 가해자에 대하여는 징계가 없거나 경미한 수준에 머물렀던 것에 반하여 피신청인은 조합활동에 적극적이었던 신청인에게만 징계의 종류 중 가장 무거운 해고를 단행하였다. 생각건대 외식업과 같은 음식업종은 고객의 회사에 대한 이미지를 생명으로 하는 업종임은 피신청인이 주장하는 바와 같으며 이를 감안할 때 매장 내에서 영업시간에 고객이 보는 곳에서 근로자를 폭행한다는 것은 경영질서를 논하기 이전에 회사의 명예를 심각하게 실추시키는 것으로서 중대한 과실임이 명백하다. 그러나 피신청인은 4개월간 두 번씩이나 매장 내에서 영업시간에 근로자를 폭행한 신청외 이수형에 대하여는 감봉조치로 그쳤으면서도 일회성에 그친 노동조합 대표자에 대하여서는 견책이나 감봉, 정직 등의 징계로써 근로관계를 지속할 여지를 부여함도 없이 곧바로 해고에 처하였으니 이는 명백한 징계양정의 형평성을 잃은 것이다.

바. 피신청인은 표면적으로는 신청인의 귀책사유를 이유로 삼고 있지만 실질적으로는 신청인의 적극적인 조합활동을 혐오하여 이루어진 인사처분으로서 인사권의 남용일 뿐만 아니라 조합활동에 대한 보복적 조치로서 위법 부당하다고 주장한다.

2. 피신청인의 주장

가. 피신청인은 파티션을 포함한 노조사무실에 대한 보수공사를 원래 계획대로 2000. 5. 9. 이전에 완료하여 주었고 신청인은 그 전까지 아무런 이의도 제기하지 않고 있다가 같은 해 5. 9.에 와서야 새로 교체된 책상의 파티션이 너무 높아 자신의 마음에 들지 않는다고 하면서 교체하여 달라고 요구하였고 보수공사를 총괄하는 신청외 장재혁 대리가 낮은 파티션으로 새로 제작하여 교체하는 데는 2주정도 소요된다고 하였더니 신청인은 5.12.까지 위 파티션을 교체하여 주고 또한 붙박이장도 그때까지 설치하여 달라고 요구하였다. 그러나 보수공사를 실제 맡고 있는 시공사의 자재 및 인력사정이 좋지 않아 전체적인 회사 보수작업이 지연되었고 이에 따라 5.12.까지 파티션을 교체하여 주지 못하였다. 이에 신청인은 다시 5.14.까지 파티션을 철거하여 달라고 요구하였고 신청외 장재혁 대리는 5.14. 붙박이장은 설치를 하여 주었으나 파티션은 5.14.까지 미처 철거를 하지 못하였다.

나. 신청인은 5.15. 출근하여 아직 파티션이 제거되지 않은 것을 보고 파티션을 마구 뜯어내고 부셔 이를 손괴하였다. 신청인이 위 파티션을 마구 부수는 관계로 심한 소음이 발생하여 외부 고객과 피신청인 회사의 업무수행에 방해를 받고 있다는 이야기를 들은 신청외 장재혁 대리는 노조 사무실에 찾아 갔으나 신청인이 흥분된 상태에서 파티션을 마구 부수고 있는 상황을 보고 노조사무실 안에 들어갈 엄두를 내지 못하고 있었다. 신청인은 신청외 장재혁 대리를 보자 상급자인 신청외 장재혁 대리에게 "야 장대리 여기 좀 와 봐"라고 반말을 하면서 들어오라고 하였고, 신청외 장재혁 대리가 겁에 질려 노조사무실 안에 들어가지 않으려고 하자 신청인은 신청외 장재혁 대리의 멱살을 잡고 노조사무실 안으로 끌고 들어간 다음 자신이 파손한 파티션(가로 65㎝ 세로 15㎝ 두께 1.5㎝)으로 신청외 장재혁 대리의 가슴 및 배 부분을 여러 차례 강하게 구타하였다. 신청인의 폭행행위로 신청외 장재혁 대리는 약 3주간의 치료를 요하는 상해를 입었고 이로 인한 정신적 충격으로 불면, 우울, 식욕상실 등의 증상으로 1달 정도의 정신과 치료를 요하는 상해를 입었다. 또한 신청인은 훼손한 벽체 공사비용 금 300,000원, 파티션 손괴비용 금 992,000원 등 합계 1,292,000원 상당의 손해를 입었다.

다. 피신청인 회사는 2000. 5.16. 신청외 장재혁 대리로부터 신청인의 사내 폭행 및 시설물 파손 사실을 보고 받고 사내 폭행 더구나 상사 폭행은 도저히 묵과할 없는 패륜적인 행위로서 즉시 징계절차를 진행하려고 하였으나 신청인이 노조위원장이고 당시 임금 및 단체협약 갱신을 위한 단체교섭 중인 점을 고려할 때 즉시 노조위원장에 대한 징계절차를 진행할 경우 노조의 교섭력을 약화시키려는 의도로 회사가 부당노동행위를 하고 있다는 불필요한 오해를 조합원들에게 불러 일으킬 우려가 있어 일단 단체교섭이 마무리된 다음에 징계절차를 진행하기로 결정하고 징계입건 및 내사만 하고 추가 진행은 일단 유보를 하여 두었다. 한편 신청외 장재혁 대리는 2000. 6.10.경 위 폭력행위를 이유로 신청인을 경찰에 고소를 하였고, 신청인은 현재 검찰에 의하여 그 혐의가 인정되어 벌금 50만원에 약식기소를 당한 상황이다. 피신청인 회사는 2000. 7. 7.경 노조와 사이에 원만하게 임금 및 단체협약이 타결되어 불필요한 오해가 발생할 여지가 없어지자 2000. 7.14.경 도저히 묵과할 수 없는 신청인의 상사폭행행위에 대한 조사를 시작하였다.

라. 피신청인 회사는 먼저 2000. 7.24. 신청인에게 폭행과 관련하여 사실확인 조사를 할 필요가 있으니 2000. 7.26. 오후 2시까지 회의실에 참석해 달라는 공문을 보냈으나 신청인은 이를 거부하고 불참하였고 이에 피신청인 회사는 재차 7.28., 7.31., 8. 3., 8. 4. 모두 5차례에 걸쳐 사실확인 조사 및 사실 경위서 제출을 요구하였으나 신청인의 거부로 무산되었다. 이와 같이 신청인에 대한 사실확인 조사가 신청인의 비협조로 불가능해지자 피신청인 회사는 한편으로는 노조와 사이에 위 징계절차 진행과 관련하여 협의를 하면서 다른 한편으로는 2000. 8. 2. 신청인에게 상벌위원회를 8. 7. 개최하니 참석하여 자신의 입장을 소명할 것을 요청하였다. 그러나 신청인은 위 상벌위원회에 불참하였고, 피신청인 회사는 그 후 8. 8., 8.16., 8.17., 8.18. 모두 5차례에 걸쳐서 상벌위원회를 개최하여 신청인에게 소명기회를 부여하였으나 신청인은 상벌위원회에 참석하지도 않고 피신청인 회사의 질문서에 답변도 하지 않음으로써 소명기회를 포기하였다. 피신청인 회사는 신청인이 계속 상벌위원회에 불참함에 따라 2000. 8.18. 상벌위원회에게 신청인을 상사폭행 및 회사 기물 파손 등을 이유로 같은 달 21일자로 징계해고할 것을 결정하였다. 이에 신청인은 2000. 8.25. 재심신청을 하였고, 피신청인 회사는 같은 해 9.14. 재심 상벌위원회를 개최하여 신청인의 재심신청을 심리하였으나 징계해고를 할 정당한 이유가 있다고 판단하여 재심신청을 기각하였다.

마. 신청인은 1997. 5월말경 피신청인의 분당1호점에서 당시 부점장 문충근이 사원 이혁을 매장 내에서 안면 부위를 6∼7차례 가격하여 전치 2주의 상해를 입혔다고 주장하나 이는 사실과 다르다. 사원 이혁은 평소 무단 외출이 잦았고 당일(1996년 6월경)도 지하 휴게실에서 옷을 갈아입고 무단 외출하려고 하자 부점장이 지하 휴게실로 내려가 주의를 주려고 하였으나 사원 이혁이 지하 휴게실 출입문을 급히 닫는 과정에서 부점장이 상처를 입었으며 이로 인해 서로 치고 받은 것이고 이에 대하여 이혁이 부점장에게 200만원을 요구하여 합의한 것이라고 하며 그로부터 약 1개월 뒤에 이혁은 퇴사하였으나 퇴사이유는 이혁이 평소 근태가 불량하고 적응이 어려워 퇴사한 것이다. 이 사건은 평소 근태불량으로 부적격자이었던 이혁을 상사가 주의조치하는 과정에서 우발적으로 발생된 사건이나 피신청인에게 전혀 보고되지 아니하고 당사자간 합의 처리된 사건이었다. 따라서 이번에 이를 확인하고 문충근을 상벌(징계)위원회에 징계요구 조치하였다. 피신청인의 동울산지점 점장대행(이수형)이 1998.10월에 사원 김경표를, 1999. 1월에는 사원 박지원을 매장 내에서 각각 폭행한 사실이 있으나 감봉조치에 그쳤다고 신청인이 주장하고 있으나 사건의 장소는 두건 모두 지하 점장실이고 고객이 보는 매장이 아니었다. 사원 김경표 및 박지원은 모두 아르바이트생이었고 김경표에게는 멱살을 잡은 것 뿐이며, 박지원에게는 뺨을 한 대 때린 경미한 사건이었다. 이 사건은 근태불량에 대하여 주의조치하는 과정에서의 경미한 사건이었으므로 감봉조치한 것이었다.

바. 위의 사내 폭행사례에 있어 두 사건 가해자인 문홍근, 이수형은 당시 주임, 계장직이었으므로 모두 노동조합원이었다. 두 사건 중 한 사건은 피신청인에게 보고되지 아니한 사건이며, 두 사건 모두 고객이 보는 매장에서 발생된 것이 아니고 지하 휴게실과 지하 점장실에서 있었던 사건이다. 미보고된 사건에 대하여는 이번에 이를 확인하고 징계요구 조치하였다. 두 사건 모두 상사가 하급직원에게 근무상 주의조치를 하는 과정에서 우발적으로 발생된 사건이었으며 한 사건은 미보고 사건이었고 한 사건은 경미한 사건이었으므로 감봉조치한 것이다. 신청인의 경우는 시설물을 손괴하면서 의도적으로 상사에게 폭언과 폭행을 가하였고 주변 사무실 직원들의 업무를 방해할 정도로 소란한 행동을 자행한 것이다. 그러므로 신청인의 사내 질서위반행위는 사회통념상 더 이상 고용관계를 유지하기 어려운 상태로 보지 아니할 수 없어 징계해고 처분한 것이다.

사. 신청인에 대한 징계해고에는 정당한 사유가 있으며 신청인의 조합활동과는 무관한 조치이다. 신청인은 노조위원장이기 이전에 피신청인 회사의 직원이며, 피신청인은 이처럼 동료직원, 그것도 상사에 대하여 흉기를 사용하여 폭력을 행사하는 신청인과는 그 신뢰관계가 무너져 도저히 근로관계를 계속 유지할 수가 없었다고 주장한다.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.

가. 부당해고에 대하여

1) 징계사유에 대하여

근로기준법제30조제1항 소정의 "정당한 사유"라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우만을 말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙 등에서 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이다.

위 "제1의 2, 가. 내지 사."의 인정사실과 같이 신청인은 노조사무실에 설치된 파티션의 높이 낮춤공사가 3회에 걸쳐 완료 약속이 지켜지지 아니한데 격분한 나머지 신청외 장재혁 대리를 폭행한 점, 신청인의 폭행으로 신청외 장재혁은 흉부 타박상으로 약 3주간의 치료를 요하는 상해를 입었고 이로 인하여 신청인은 상해죄로 서울지방검찰청으로부터 구약식 벌금 50만원의 처분을 받았고 이에 대해 정식재판을 청구하지 아니하여 범죄사실이 그대로 확정된 점, 노조사무실에 설치된 파티션은 다른 사무실에 설치된 파티션과 동일한 규격으로 설치되었다는 점, 파티션 높이 낮춤공사가 시공사의 사정에 기인하여 지연된 것으로 인정되는 점, 소명기회를 스스로 포기하여 정상을 참작할 만한 여지가 없다는 점 등 제반사정을 고려하여 볼 때 피신청인이 행한 신청인의 신청외 장재혁 대리의 상해 등을 이유로 한 징계해고처분은 사회통념상 고용계약을 계속 존속시킬 수 없을 정도의 책임있는 사유가 존재하는 경우에 해당한다 할 것이다.

2) 징계 형평성에 대하여

사용자가 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하였거나 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 이와 같이 그 징계처분이 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 수행직무의 특성, 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 가지 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다.

위 "제1의 2, 가. 내지 차."의 인정사실과 같이 신청인은 상해죄로 벌금 50만원의 형이 확정되었고 죄질에 있어 신청외 문충근과 신청외 이수형의 폭행행위와 비교할 때 상해죄가 현저히 나쁘다는 점, 신청외 문충근에 대하여는 폭행사실을 인지하지 못하여 징계절차를 진행하지 못하였고 신청외 이수형에 대하여는 감봉의 징계처분을 한 점, 신청인은 소명의 기회를 스스로 포기하여 정상을 참작할 만한 여지가 없다는 점 등을 고려해 볼 때 신청인이 신청외 장재혁 대리에게 폭행을 가하여 상해를 입힌 것 등을 이유로 한 징계해고 처분은 그 비행의 동기와 경위 등에 비추어 징계권을 남용하거나 형평의 원칙에 어긋난 것이라고 할 수 없다.

3) 소 결 론

피신청인이 신청인을 신청외 장재혁 대리를 폭행을 가하여 상해를 입힌 것 등을 이유로 한 징계해고처분은 사회통념상 고용계약을 계속 존속시킬 수 없을 정도의 책임있는 사유가 존재하는 경우에 해당할 뿐만 아니라 징계권을 남용하거나 형평의 원칙에 어긋나지 아니한 정당한 해고로 보여진다.

나. 부당노동행위에 대하여

신청인은 이건 징계조치가 피신청인이 신청인의 적극적인 조합활동을 혐오하여 이루어진 불이익 처분이라고 주장하나, 위 부당해고에 대하여 살펴본 바와 같이 정당한 해고처분으로 보여질 뿐만 아니라 신청인은 징계해고사유 이외에는 노동조합 활동에 대하여 어떠한 방해 내지는 압력을 가하였는지에 관한 구체적인 입증을 하지 못하고 있는 이상 부당노동행위를 하였다고 볼 수 없으므로 이 부분 신청인의 주장은 이유가 없다.

다. 결 론

그렇다면, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정은 정당하고 신청인의 재심청구는 이유없어 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.