정리해고 대상자 선정기준에 어느정도 비합리적인 측면이 있다...

기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 ① 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, ② 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, ③ 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, ④ 그밖에 노동조합이나 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하는바, 사용자가 해고대상자 선정기준을 정하여 노동조합과 협의하고자 협의요청 하였으나 노동조합이 정리해고 자체를 반대함으로써 협의에 응하지 않아 사용자가 정한 기준에 의거 해고했다면 해고대상자 선정기준에 어느 정도 비합리적인 측면이 있다하더라도 그 기준이 부당하다고까지 볼 수는 없고 나머지 사유와 절차가 정당하다면 이는 정당한 해고이다.

재심신청인

1. 대우자동차(주) 노동조합 대표 김 ○ ○

2. 인천시 남구 주안동 ○○○-○ 성○○외 1,152명

〈위 대리인 : 공인노무사 최 ○ ○>

재심피신청인

인천시 부평구 청천동 ○○○ 대우자동차(주) 법정관리인 이 ○ ○

본 건 재심신청은 이를 "기각"한다.

[초심주문]

(인천지방노동위원회 2001. 6. 4. 판정, 2001 부노 15, 17, 19 병합 2001 부해 41, 54, 56, 57, 58, 61, 63, 72, 74, 77, 78, 80, 82, 86, 87, 88, 90, 92, 97, 98, 99, 102, 104, 105, 108, 109, 112∼117, 119∼122, 124, 130∼137, 139∼142, 146 병합)

1. 본 건 신청 중 부당해고 부분은 이를 모두 "기각"한다.

2. 본 건 신청 중 해고와 관련하여 불이익처우에 의한 부당노동행위 부분은 이를 모두 "기각"한다.

3. 본 건 신청 중 노동조합 사무실 출입금지와 관련하여 지배ㆍ개입에 의한 부당노동행위 부분은 이를 "인정"한다.

4. 피신청인은 향후 노동조합 사무실 출입 등의 정당한 노동조합 활동이 방해받거나 위축되지 않도록 하여야 한다.

[재심신청취지]

1. 이 건 초심지노위 결정(주문 1, 2)을 취소한다.

2. 재심피신청인이 재심신청인들에게 행한 해고는 부당하며, 또한 이러한 부당해고는 부당노동행위에 해당한다. 라는 판정을 구함.

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가. 재심신청인은 대우자동차(주) 노동조합 위원장이며, 성○○외 1,152명(이하 "신청인들"이라 한다)은 대우자동차(주)의 생산직사원으로 근무하던 중 2001. 2. 19.자로 정리해고된 자들이다.

나. 재심피신청인(이하 "피신청인"이라 한다)은 인천광역시 부평구 청천동 ○○○번지에 본사를 두고 근로자 13,746명을 고용하여 부평, 군산, 창원, 부산공장 등에서 승용차 및 버스의 제조, 조립, 판매사업과 자동차정비 서비스사업을 경영하고 있으며 2000. 11. 8. 부도처리되어 법정관리 상태에 있는 대우자동차(주)의 법정관리인이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 피신청인은 경영상의 이유로 2001. 2. 16. 부평공장 근로자 중 1,750명을 해고대상자로 선정하여 2001. 2. 19.자로 근로계약 해지를 통보하였으며 해고자 명단에 신청인들이 포함된 사실

나. 대우자동차(주)는 1999. 8. 26. 워크아웃 대상기업으로 선정된 후 같은 해 10. 13. 주거래 은행인 산업은행에 의해 제3자 매각을 추진하기로 결정되었고, 2000. 11. 8. 최종부도처리, 같은 해 11. 30. 법정관리 결정된 사실

다. 1999. 8. 워크아웃 이후 2000. 11. 최종부도 이전까지 채권단의 신규 자금지원규모가 총2조2천억원에 이르고 1999년도 부채비율이 3,676%에 4조6천억원의 적자, 2000년도 9천3백억원의 적자를 기록하였으며, 자동차 판매량은 1999년의 77만 6천대에서 2000년에 61만 5천대로 20.7% 감소하였고, 부평공장의 경우 2000년도 생산량이 219,910대로 가동률이 45.3%에 불과한 사실

라. 2000. 11. 8. 부도처리 후 같은 해 12. 3.까지 공장가동을 중단하였다가 12. 4. 조업을 재개하였으나 생산물량을 확보하지 못하여 부평공장의 경우 승용1공장은 1교대 주4일, 승용2공장은 1교대 주5일 근무한 사실.

마. 피신청인은 판매감소에 따른 공장가동률 하락으로 유휴인력이 발생하자 1998년부터 휴업을 실시하여 부평공장의 경우 1998년 30%, 1999년 36%, 2000년 43%의 휴업을 실시해온 사실

바. 피신청인은 부평공장 근로자를 대상으로 2000. 12. 18부터 같은 해 12. 31.까지 창원공장 근무희망자를 모집하여 2001. 3. 5자로 생산직 172명을 창원공장으로 전환 배치한 사실.

사. 피신청인은 1998년이후 계속 전직원에 대해 임금동결을 한 상태에서 사무직 임금삭감, 임원급여 삭감(2000년도 10%)등 인건비 삭감을 하였으며, 1998. 5.부터 2001. 1.까지 의원퇴직 희망자를 모집하여 4,094명(생산직 1,721명, 사무직 2,373명)을 퇴직시킨 사실.

아. 피신청인은 2001. 1. 1. 부평공장 임시직원 85명을 계약해지하였으며 2001. 1. 10. 군산공장 임시직 1,045명(임시직 869명, 해외연수생 176명)을 계약해지한 사실

자. 대우자동차(주) 노사는 2000. 11. 27. 회사의 경영위기 극복을 위하여 사업구조, 부품 및 제품가격, 인력 등을 포함한 전 분야에 걸친 구조조정이 필요하다는데 대한 인식을 같이 하고 경영혁신위원회를 구성, 자구계획안을 마련하고 협조하기로 합의한 사실.

차. 피신청인은 2000. 11. 27. 체결한 노사합의문에 따라 노동조합에 경영혁신위원회를 개최할 것을 같은 해 11. 29, 11. 30. 두 차례 요청한데 대하여 노동조합은 피신청인에게 경영혁신(안)을 요구한 사실.

카. 피신청인은 2000. 12. 16. 회사 자구계획(인력조정 포함) 및 이에 따른 회사의 입장에 대하여 아래와 같이 노동조합에 통보한 사실

1) 구조조정계획은 재료비 절감, 인건비 절감 등 8개항에 대하여 9,973억원을 개선하기 위한 것으로 이를 위한 전제조건으로 생산직 인력을 2000. 10월말 기준으로 임시직을 포함 5,374명을 감축하고 상여금 지급율을 400%로 조정이 있어야 하고

2) 회사는 공장가동 축소에 따른 인력조정 문제와 관련하여 회사의 구조조정 목표를 달성함과 동시에 직원들의 고통과 충격을 흡수하고 조정인원이 최소화될 수 있도록 △전환배치 △의원퇴직자 모집 △무급휴직 △취업센터운영 △리콜 문제 등 가능한 모든 사항에 대하여 노동조합과 제한없이 논의하여 대안을 모색하는데 최선의 노력을 기울여 나갈 것이며

3) 회사는 노사가 할 수 있는 모든 노력을 기울였음에도 불구하고 부득이하게 추가적인 인력규모조정이 불가피한 경우 인력감축 대상자 선정기준으로 인사고과, 근태, 상벌, 연령, 근속년수 등을 종합적으로 고려하여 최대한 객관적이고 합리적인 기준을 마련해 나갈 것이며, 이와 관련한 사항에 대하여도 노동조합과 협의하여 최종 결정할 것임.

타. 노동조합은 2000. 12. 16. 회사의 자구계획(인력조정 포함)을 통보받고 2000. 12. 18. 인력구조조정 시행을 즉각 중단하라는 촉구서를 회사에 보내는 등 회사의 자구계획 관련 경영혁신위원회 개최 요청을 수차례 거부한 사실.

파. 2000. 11 .27. 체결한 노사합의문에 따라 대우자동차(주) 노사는 2000. 12. 29. 상견례를 시작으로 2001. 2. 16. 까지 12차례 경영혁신위원회를 개최한 사실.

하. 피신청인은 2001. 1. 15. 경영상 이유에 의한 해고계획 신고서(2,794명)를 인천북부지방노동사무소에 제출한 사실.

거. 피신청인은 2001. 1. 17. 경영혁신위원회 7차 협의시 노동조합에 해고회피 방안 및 대상자 선정 기준을 구체적으로 제시하였으며 2001. 2. 3. 수정 제시한 최종안은 아래와 같은 사실.

1) 선정 단위를 각 사업장별로 하여 부평사업 본부는 1담당, 2담당, 엔진, 기타로 구분하여 감독직, 기능직으로 분리ㆍ선정

2) 선정 인원은 노동조합 통보 인원 대비 개인별 통보 전일 감소인원을 차감한 인원으로 선정

3) 선정기준 및 방법은 근로자 측면과 기업 측면을 동시에 고려하여 인사고과(25점), 근태(30점), 포상(+10점), 징계(-10점), 근속기간(+10점), 부양가족(+10점), 장애인(+5점), 보훈대상(+1점), 보직유무(감독직 +5점) 등의 객관적인 평가요소를 각각 점수화하고 이를 종합하여 최하위 점수자부터 대상자를 선정

너. 노동조합은 해고회피노력과 해고대상자 선정기준에 대한 회사안을 2001. 1. 17. 통보받고 의원퇴직을 철회하지 않으면 차후 교섭에 임하지 않겠으며 정리해고계획신고서를 철회할 것을 요구하였고, 2001. 2. 3. 회사의 해고대상자 선정기준 수정안을 통보받은 이후에도 계속하여 정리해고를 반대한 사실.

더. 노동조합은 2001. 2. 16. 회사와 노동조합이 퇴직위로금을 5 : 5의 비율로 분담하여 희망퇴직을 실시하고, 잔여인력과 관련하여 전환배치, 자연감소인원의 배려 등 여유인력 해고방안을 시행할 것과 나머지 인원에 대하여 4개월간의 무급순환 휴직을 실시하고 그 대상과 생계대책에 대해서는 노사 합의를 통해서 실행할 것 등을 내용으로 회사측에 최종안을 제시한 사실.

러. 피신청인은 2001. 2. 16. 부평공장 근로자 중 1,750명에게 2001. 2. 19.자로 근로계약 해지통보서를 발송하였고 해고자에 산재근로자 22명이 포함된 것을 알고 2001. 2. 22.자로 22명의 해고를 철회한 사실.

머. 2001. 10. 15. 인천지방노동위원회는 신청인들이 제기한 부당노동행위 및 부당해고구제 신청사건을 판정하면서 부당해고 부분과 해고와 관련한 부당노동행위 부분에 대하여 "기각"결정을 하였고, 신청인들은 이에 불복하여 같은 해 10. 24. 우리위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제2.우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 근로기준법 제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)위반에 대하여

1) 근로기준법 제31조 2항에 의하면 사용자는 해고를 회피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다고 하고 있고, 동법 제31조 제3항은 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실히 협의하여야 한다라고 규정하고 있음.

2) 이와 같은 경영상 이유에 의한 해고는 계속적으로 근로관계를 지속시키지 못하고 일방적으로 사업주가 근로관계를 종료시키는 것으로 그 귀책사유가 근로자에게 있지 않고 사용자에게 있는 것이지만, '97년말 국가적인 경제위기를 극복하고자 구제금융을 도입하는 과정에서 노동시장의 유연성을 확보하고 경제위기를 극복하기 위해서라는 명목과 노사간 공정한 고통분담차원에서 노사정이 대타협하여 '98. 2. 20. 근로기준법을 개정한 것으로, 노동법상의 해고제한 법리를 다소 완화시켜 사업주의 귀책에 의한 경영상의 이유로 인한 해고를 인정하되 그 절차와 내용에서 합리적이고 공정한 기준을 통하여 이를 해결할 것을 규정한 것임.

3) 본 건에 있어 피신청인은 근로기준법 제31조의 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준등에 관하여 통보한 바 없으며, 사용자가 임의로 그 기준을 선정하였고 노동조합과는 일체의 선정기준에 대한 협의없이(설사 피신청인측의 주장대로 협상이 진척되지 못했다 하더라도)일방적으로 근로계약 해지를 통보하면서 그 기준을 제시한 것은 결국 근로기준법 제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 제2항 및 제3항을 명백히 위반하였으므로 피신청인이 의도했던 근로기준법 제31조 제5항의 요건을 갖추지 못한 부당해고임.

나. 해고회피 노력에 대하여

피신청인은 취업지원센터 개소, 창원공장 희망자 모집, 의원퇴직 희망자 모집, 임시직 계약해지, 임금동결 및 삭감 등을 통해 경영개선 자구책을 강구하고 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 주장하나 피신청인이 제시한 취업지원센터 개소등은 당연한 해고를 염두에 둔 상태에서, 더더구나 해고를 기정사실화 한 것이었음에도 이를 두고 해고회피 노력을 다한 것이었다고 하는 것은 사실 오인에 의한 판단임.

다. 해고대상자 선정기준의 부당성에 대하여

1) 경영상 이유에 의한 해고는 근로관계의 단절이유가 근로자에게 있지 않고 사업주에게 있는 것이므로 경영의 효율성 문제도 중요하지만 근로자 희생의 최소화와 그 합리적인 기준의 산정이 무엇보다도 중요한데, 이는 예를 들어 1만명의 근로자중 1천명의 근로자를 경영상 이유로 해고하여야 할 구조적인 필요성을 백분 이해하더라도 1천명의 근로자를 단순 숫자면에서 감축할 것이 아니라 전체 근로자의 집합적 의사결정방식이 적용되어 해고자나 비해고자 쌍방이 납득할 수 있는 기준을 상호협의 선정케 함이 기업 내부적으로나 외부적으로 그 무리함을 억제하게 하는 역할도 있고 그 충격도 완화할 수 있는 것이므로 이를 위한 합리적이고 공정한 인원선정을 위하여 노사간의 성실한 협의를 통하여 근로자 생활보호면과 기업이익측면을 고려한 기준을 선정하여야 할 것임.

2) 피신청인은 근로자측면과 기업측면을 동시에 고려하여 객관적인 평가요소를 각각 점수화하였다고 하지만 인사고과 25점, 근태 30점, 포상 +10점, 징계 -10점, 부양가족 +10점, 근속년수 +10점, 장애여부 +5점, 보훈대상 +1점, 보직유무 +5점을 평가기준으로 두어 회사측의 기업이익 측면으로 점수화한 것이 80점(인사고과, 근태, 포상, 징계, 보직유무)인데다 포상은 +10점, 징계는 -10점으로 이를 감안하면 점수폭이 더욱 심하여짐에 반해, 근로자의 생활보호면에서는 부양가족 +10점, 근속연수 +10점, 장애여부 +5점, 보훈대상 +1점으로 이를 모두 점수화하면 26점에 불고하고 이 또한 이미 자연적, 자동적으로 개인에게 귀속화된 점수로서 그 합리성과 변별성을 찾아보기가 어려운 실정임.

3) 또한 세부기준으로 점수화된 인사고과 항목과는 별도로 근태, 포상, 징계항목을 둔 것은 기업측면에 강조를 둔 것으로 예를 들면 근로자측면에서 가장 높은 점수가 모두 인정되는 경우인 부양가족 6명 이상으로 10점, 근속연수 20년 이상으로 10점, 본인장애가 있어 5점, 보훈대상이라서 1점인 경우에라도 그 점수의 합이 26점인 반면 근로자측면에서 가장 낮은 점수가 모두 인정되는 경우 부양가족 3명이하로 6점, 10년이하로 7점, 장애와 보훈점수가 없어 0인 사람인 경우 그 점수의 합이 13점으로 그 격차가 13점에 불과함.

4) 회사측을 고려한 인사고과 항목 한가지만 보더라도 3년간 계속 상위 20%는 최고 25점인 반면 90% 이하는 겨우 1점으로 그 격차가 24점이며, 또한 근태(결근, 지각, 조퇴, 외출)가 양호한 상위 20%는 30점을 주는 반면 그 아래는 점수가 전혀 없었고 더구나 포상이 +10점, 징계가 10점으로 회사측이 제시한 기준에 의하면 근로자 측면의 항목이 아무리 최상의 점수를 받더라도 근로자측면의 점수로는 도저히 견줄 수 없는 점수를 부여한 것이고, 동점자의 처리 순위를 보면 장애가 있는 자, 부양가족 4인 이상인 자, 보훈대상자, 포상경력이 있는 자(많은 자), 징계경력이 없는 자로 한 것은 허울좋은 것으로 이 또한 개인에게 자연적으로 귀속적인 항목을 제외하고는 인사관련 항목이므로 이에 대한 어떠한 답변도 이러한 불합리를 해소하지 못할 것임.

라. 성실한 협의에 대하여

1) 근로기준법 제31조 제3항은 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다라고 규정하고 있는 바, 피신청인이 2000. 12. 16. 회사 자구책계획과 회사입장을 통보하였다지만 해고회피 노력과 해고기준이 있었다는 것은 찾아볼 수 없으며, 모름지기 근기법 제31조 제3항에서 60일전이라고 규정한 법적인 의미는 어느 정도의 시간적 여유를 두고 해고회피노력과 해고기준을 정하라는 것으로 법은 경영상 이유에 의한 해고시 해고의 가능성을 노사가 예견, 인식하고 법에서 최소한 정한 기간동안 해고를 피하기 위한 노사 쌍방의 노력과 해고기준에 대해 심도있는 협의를 하라는 것임.

2) 성실한 협의란 근기법 제31조의 제 규정상 합리적이고 공정한 해고기준, 해고회피노력, 해고대상자 선정기준에 대하여 당사자간 일치가 어렵더라도, 예를들면 근로자는 해고회피노력에서 무해고를 전제한 해고회피를 주안점으로 할 때 사측은 해고를 기정사실화하고 인원조절을 염두한 해고 회피노력문제로 협의가 쉽게 이루어지지 못한다고 할때 노측 및 사측은 자신들의 주장에 대한 상대측의 문제점을 충분히 반박하고 또는 일정부분 수인하여 그 의견을 좁힐 수도 있는 것으로 이러한 노력을 다하였을 때, 바로 성실한 협의를 거쳤다고 볼 수 있을 것임.

3) 그러나 피신청인이 일방적으로 몇 명을 구조조정하여야 한다라고 통보하여 노동조합이 해고를 피하는 방법으로 회사측이 제시한 것을 수용치 못하고 신청인들의 제시안을 피신청인이 수용하기를 희망하면서 '정리해고는 안된다'고 한 것을 두고 피신청인이 신청인들 노조와 성실히 협의를 하려고 하였음에도 신청인들의 입장고수로 성실한 협의가 되지 않앗다고 하는 것은 맞지 않음.

마. 서열명부 공개에 대하여

1) 신청인들이 서열명부에서 확인하고자 하는 것은 그 서열이 불특정 및 다수의 건전한 상식을 가진 사회 일반인이 납득할 수 있는 선정기준, 즉 대우자동차(주)에 근무했고 근무하고 있는 다수의 사람들이 인정할 수 있는 서열인지, 또한 해고를 당한 신청인들이 자신들과 함께 근로한 근로자로서 피신청인이 제시한 근무 등의 선정기준에 어느 정도 부합하는지를 측정이 가능한 동료들과 비교하여 명백히 인정할 수 있는 점수였는지를 확인 받고자 하는 것임.

2) 그런데 피신청인이 서열명부 제출을 거부하는 것은 해고의 정당성 유무에 대한 입증책임을 다하지 못하는 것이며, 부당해고 구제 신청의 이해관계 당사자인 신청인들이 서열명부를 답변서로 전해 받았거나 열람, 확인한 사실이 없으므로 서열명부를 해고의 정당성을 판단하는 대상으로 삼아서는 안될 것임.

바. 산재노동자의 해고에 대하여

산업재해노동자는 회사의 안전불감증과 안전보건상의 조치 미실시 등 작업현장에 만연해 있는 재해의 위험에도 불구하고 온 몸을 바쳐 회사와 국가경제 발전을 위해 일해온 노동자들임을 누구도 부인하지 못할 것인바, 국가와 회사는 불의의 재해를 당한 산재 노동자들을 보호할 사회적 책무가 있는 것으로 회사를 위해 열심히 일하다 다친 산재장애인들을 산업 폐기물화하여 해고시키는 것은 부도덕하고 반인권적인 행위임.

2. 피신청인의 주장

가. 긴박한 경영상의 이유에 대하여

1) 1997년말 IMF 외환 위기로 인하여 국내 경제계 전반에 극심한 경기침체, 고용불안, 소득감소, 금융비용 급증 등의 현상이 장기간 지속됨에 따라 회사는 경쟁심화로 인한 시장점유율의 하락, 영업이익 현금창출 능력 부재(2000년 영업손실 1조3251억원), 전반적인 내수시장의 축소, 제품경쟁력 열세 등 시장여건이 악화되어 경영상 위기를 맞이하였음.

2) IMF 외환위기에 따른 원화가치 하락으로 환율변동으로 인한 손실이 발생함과 동시에 금융비용의 부담이 가중(1998년도 매출액대비 금융비율 부담률 : 대우 28.3%, 현대 9.6%, 기아차 16.1%)되었으며, 국내 금융기관의 대외신인도 하락으로 해외판매대금 회수지연에 따른 현금흐름이 악화되었고, 포드사 인수포기선언 이후 금융권의 신규자금 지원이 중단됨에 따라, 재료비, 인건비 등에 대한 운영자금 부족으로 회사 운영이 불가능한 상황에 직면하게 되었음.

3) 1999. 8월 워크아웃 이후 구조조정을 통한 경영혁신 노력에도 불구하고 영업이익, 현금 창출능력을 확보하지 못하여 계속적으로 채권단의 자금지원을 받아 가까스로 회사가 운영되어 오던 중 2000. 9. 15. 포드사의 대우차 인수 포기 이후 자금지원이 전면 중단되었고, 같은 해 11. 27. 노사 합의문 체결, 같은 해 11. 30. 법원의 법정관리 개시 결정 등에 따라 같은 해 신규자금 지원이 재개되어 회사가 가까스로 연명해 오고 있었음.

4) 손익구조상으로 청산가치가 계속 기업가치를 초과(청산대상)하고 있어 강도 높은 구조조정을 통한 손익구조개선 없이는 생산 및 영업활동 영위와 이에 필요한 자금조달이 불가능한 실정이었음.

5) 자동차 산업은 대규모 설비와 노동력을 필요로 하는 대표적인 산업으로 세계 대부분의 자동차 산업은 주야 2교태(+연장근무)를 전제로 운영되고 있으나 당사의 경우는 1997년말 IMF이후 급격한 자동차 시장 침체, 1998. 6월 워크아웃 개시 결정등에 따른 회사 이미지 악화 등으로 국내외 판매 댓수가 급격히 감소하면서 부평공장 가동율이 1998년부터 2000년까지 3년간 계속 45%∼56%에 불과한 실정이었으며, 이로 인한 고정비, 인건비 상승으로 제품 경쟁력이 급격히 악화되어 피신청인 회사는 경기회복, 국내외 판매촉진 활동, 신시장 개척 등으로 2교대 회복을 위해 끊임없는 노력을 기울이며, 유휴인력에 대한 인건비 부담을 감수하며 인력을 유지해 왔으나, 2000. 9. 15. 포드사의 인수 포기, 채권단의 자금지원 중단, 같은 해 11. 8. 최종부도, 같은 해 11. 30. 법정관리 결정 등으로 상황이 더욱 악화되어 2001년도 국내외 판매댓수도 더욱 하락할 것으로 전망, 더 이상 잉여인력을 계속 유지할 수 없는 상황에 이르렀음.

나. 해고회피 노력에 대하여

1) 1998년부터 휴업을 실시하여 부평공장의 경우 1998년 30%, 1999년 36%, 2000년 43%의 휴업을 실시하였고 부평공장 근로자를 대상으로 2000. 12. 18부터 같은 해 12. 31. 까지 창원공장 근무희망자를 모집하여 2001. 3. 5.자로 생산직 172명을 창원공장으로 전환배치하였음.

2) 1998년이후 계속 전직원에 대해 임금동결을 한 상태에서 사무직 임금삭감, 임원급여삭감(2000년도 10%)등 인건비 삭감을 하였으며, 1998. 5.부터 2001. 1.까지 의원퇴직 희망자를 모집하여 4,094명(생산직 1,721명, 사무직 2,373명)이 퇴직하였음.

3) 2001. 1. 1. 부평공장 임시직원 85명을 계약해지하였으며, 2001. 1. 10. 군산공장 임시직 1,045명(임시직 869명, 해외연수생 176명)을 계약해지하였음.

다. 합리적이고 공정한 대상자 선정에 대하여

1) 회사는 고용조정 대상자를 선정함에 있어, 최대한 객관적이고 합리적인 기준을 마련코자 △법률적 검토 △타사의 적용사례검토 △변호사, 노무사 등의 자문을 받아 고용조정대상자를 선정하였으며, 또한 고용조정 대상자 선정기준을 수립한 후 선정과정상에서 엄격한 비밀유지를 위해 사외에 장소를 확보하여, 극소수의 관계직원이 기초 전산 data를 면밀하게 적용하여 개인별 점수로 종합점수를 산출하고, 최하위 점수자부터 해고 대상자로 선정하여 공정하고 합리적인 기준에 따른 고용조정대상자 선정에 최선의 노력을 기울였음.

2) 공정한 대상자 선정을 위하여 고용조정 대상자를 선정함에 있어 노동조합과도 고용조정 대상자 선정기준을 협의하고자 수차례에 걸쳐 대상자 선정기준에 대한 회사의 입장을 밝히며, 노동조합의 의견을 제시해 줄 것을 요청하는 등 협의를 이끌어 내기 위해 최대한 노력을 기울였으나 노동조합에서는 2001.2.1. 이후 계속적인 불법 파상파업, 위원장 삭발, 총파업선언 등을 통해 '단 한명의 정리해고도 받아들일 수 없다'는 방침을 끝까지 고수하여 실질적인 논의가 제대로 이루어지지 못했음.

3) 피신청인은 회사의 고용조정 대상자 선정 기준(안)을 노동조합에 통보하고 이에 대한 협의를 계속 요청하였음에도 불구하고, 노동조합에서 이와 관련된 노의 일체를 거부함으로써 회사가 제시했던 안과 같이 고용조정 대상자를 선정할 수 밖에 없었던 것이며, 회사가 적용한 해고 대상자 선정 기준은 선정 단위를 각 사업장별로 하여 부평사업 본부는 1담당, 2담당, 엔진, 기타로 구분하여 감독직, 기능직으로 분리·선정하였고, 선정 인원은 노동조합 통보 인원 대비 개인별 통보 전일 감소인원을 차감한 인원으로 하여 선정기준 및 방법은 근로자 측면과 기업 측면을 동시에 고려하여 인사고과(25점), 근태(30점), 포상(+10점), 징계(-10점), 근속기간(+10점), 부양가족(+10점), 장애인(+5점), 보훈대상(+1점), 보직유무(감독직 +5점)등의 객관적인 평가요소를 각각 점수화하고 이를 종합하여 최하위 점수자부터 대상자를 선정하였음.

4) 신청인들은 해고대상자 선정기준에 대하여 단순히 근로자측면과 기업측면만을 수치로 나열, 이를 점수화하여 비교하고 있으나 해고의 기준을 단순히 이분법적으로 양분하여 점수로 비교할 수는 없는 것이며, 여러 가지 요소 및 변소를 고려하여 판단하는 것이 타당하다고 생각함. 또한 개인의 인사고과는 그 항목상 업적, 능력, 태도, 평가로 나뉘며 당해연도의 근무결과만을 가지고 고과를 실시하는 것을 원칙으로 하고 있으며 다양한 평정요소를 가지고 2차에 걸친 고과를 실시한 이후 그 점수를 산술평균하여 특수성적을 반영한 후 최종점수를 산출하게 되어 있음. 특수성적이란 근태, 포상, 징계, 휴직 등을 점수화하여 1,2차 고과의 평균점수에 가감을 하는 것을 말하는 바, 상기 신청인이 주장하는 근태와 상벌사항은 신청인이 인사고과에 밀접한 관련이 있다고 주장하는 것과 달리 다만 점수에 있어서 다소 가감만이 있을 뿐이지 별로 큰 영향이 없는 사항이며, 특수성적은 대다수의 근로자들이 우수한 성적을 가지고 있을 뿐만 아니라 당해연도에 발생한 것만을 고과에 반영하기 때문에 큰 격차는 없음.

라. 근로자 사정을 최대한 고려한 대상자 선정에 대하여

1) 회사는 고용조정 대상자 산정 기준 결정시, 관련법률 규정 및 판례, 타사 사례 등을 참고로 하여 기업측면과 근로자측면을 동시에 고려하되, 특히 근속기간 및 부양가족, 장애인, 보훈대상자 등에 대해 사회적 적응성, 기여도 등을 최대한 배려하여 가점을 부여하였음.

2) 장애인에 대해서는 근로능력 미달로 재취업 가능성 및 사회적 적응성이 떨어진다고 판단되었기 때문에 회사는 +5점이라는 다소 많은 가점을 부여하였음.

3) 보훈대상자에 대해서는 『국가유공자등예우및지원에 관한 법률』등의 취업보호 취지를 감안하되, 장애인과 달리 상대적으로 정상인인 점을 고려, 다소 적은 +1점을 가산하였으며 그 이유는 보훈대상자는 정상인일 뿐만 아니라 법에 의해 취업시 이미 가점의 혜택을 받아 입사하였기 때문에 금번 고용조정대상자 선정에서 또다시 많은 가점을 받는다는 것은 동법 제34조에 의한 성실근로 의무의 법취지로 볼 때 다른 정상적인 근로자와 형평성의 문제가 발생할 소지가 컸기 때문이며, 상기와 같은 가점은 동점자가 수십명이 되고 있는 현실(0.5점당 수십명)에서 당사자에게 큰 혜택인 반면에 일반 근로자들에게는 차별일수 있었으나 그럼에도 회사는 그러한 특수한 사정도 최대한 배려하였음.

마. 노동조합과 성실한 협의에 대하여

1) 피신청인은 구조조정 합의 도출을 위한 노력으로 2000. 11. 6. 1차 부도 이후 주 채권은행인 산업은행의 최종부도 처리유예 조치속에서 최고 경영층이 직접 노동조합 사무실을 방문하고 7회에 걸친 비공식 면담을 갖음은 물론, 노동조합과의 계속적인 동의서 관련 협상을 통하여 노동조합의 구조조정에 대한 이해와 결단을 호소하였으나, 노동조합에서는 경영위기의 근본원인에 대한 문제 제기와 책임론 등으로 일관하며 동의서 제출을 거부함에 따라 같은 해 11. 8. 협력업체로부터 제시된 물품대금을 결제하지 못하여 최종 부도처리되었으나, 부도이후 노동조합과 동의서 관련 협의를 재개, 동의서 문안을 3회 이상 조정하는 진통 끝에 '인력구조조정'의 필요성을 인식한다는 내용을 포함한 합의문을 같은 해 11. 27. 체결하였음.

2) 경영혁신위원회를 통한 구조조정 합의를 위한 노력으로 노사합의문 체결 이후 합의문에 따라 경영혁신위원회를 개최하여 인력구조조정 등과 관련한 제반 사항에 대하여 노동조합과 논의하고자 수차례의 교섭요청, 사안의 긴급성에 대한 설명등의 합의노력을 기울였으나 노동조합은 내부준비중 및 대표인선문제, 자료제공의 비협조, 일방적 전환배치·의원퇴직실시 철회, 체불임금 선해결 등의 사유를 들어 협의를 개최할 수 없다는 입장만을 계속 견지하여 경영혁신위원회에서 논의하고자 했던 인력구조조정을 포함한 자구계획을 노동조합에 통보하며 노동조합의 협상을 재차 촉구하여 2000. 12. 29. 경영혁신위원회 상견례를 시작으로 이후 2001. 2. 16.까지 12회에 걸친 협상과정을 통하여 회사 구조조정 계획 설명, 2001년도 자금 운영계획 설명, 노조 요구안에 대한 회사입장 제시, 해고회피방안 및 대상자 선정기준 제시, 구조조정 추진 현황 및 실적 설명, 실업대책(희망센터 운영계획) 제시, 회사 최종안 제시(퇴사자모집 노조동의시 무급휴직 400명)등 채권단의 지원을 받아 겨우 회사가 운영되고 법정관리 계속 여부조차도 불투명한 상황하에서 할 수 있는 최대한의 협상노력을 기울였으며, 특히 고용조정을 하기 앞서 해고명령일인 2001. 2. 19. 로부터 60일 이전인 2000. 12. 16. 노조에 해고를 회피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등을 사전 통보하였으며 2001. 1. 15. 경영상 이유에 의한 해고계획 신고서를 인천북부지방노동사무소에 접수시키는 등 제반 법적 절차를 마쳤음.

바. 해고대상자 서열명부의 열람·확인이 없었다는 주장에 대하여

신청인들의 주장과 같이 피신청인에게 정리해고에 대한 입증책임이 있으나 정리해고 기준에 입각하여 작성한 서열명부는 3개년도의 항목별 점수를 총 망라한 것으로 개인으로 인격상 문제가 포함되어 있는 것으로 공개하는 것이 부적절하고 지노위의 사실확인을 위하여 원본을 제시하여 위원들에 의하여 해고대상자로서 그 서열이 입증된 것이므로 이를 부당하다고 주장하는 것은 이유불비의 주장에 불과함.

사. 산재자에 대하여

이들은 모두 산재요양 종결자들로서 이들에 대하여 회사가 끝까지 보호하지 못하는 것은 안타까운 일이지만 산재요양 종결자라고 해서 회사가 이들에 대해서 일방적으로 불이익한 처우를 한적이 없으며 정리해고자 선정인 산재요양 장애가점 5점을 가산하였지만 기준점수 미달로 해고대상자에 포함되었으며 다른 사람들은 장애등급 판정을 받지 못하여 정리해고자 선정시 가점혜택을 받지 못했음.

3. 우리 위원회의 판단

이상의 양 당사자 주장과 초심지노위의 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문 등을 종합하여 판단한다.

가. 부당해고에 대하여

기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 근로기준법 제31조에 의거 그것이 ① 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, ② 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, ③ 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, ④ 그밖에 노동조합이나 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 한다.

1) 긴박한 경영상의 필요성에 대하여

위의 제1의2. "나" 내지 "라"에서 인정한 바와 같이 대우자동차(주)는 1999. 8. 26. 워크아웃 대상기업으로 결정된 후 같은 해 10. 13. 주거래 은행인 산업은행에 의해 제3자 매각 추진이 결정되었고, 2000. 11. 8. 최종부도처리, 같은 해 11. 30. 법정관리가 결정되었으며 1999. 8. 워크아웃 이후 2000. 11. 최종부도 이전까지 채권단의 신규 자금지원규모가 총 2조2천억원에 이르고 1999년도의 경우 부채비율이 3,676%에 4조6천억원의 적자를 기록하였고, 2000년도에도 9천3백억원의 적자를 기록하였으며, 자동차 판매량은 1999년의 77만 6천대에서 2000년에 61만 5천대로 20.7% 감소하였고, 특히, 부평공장의 경우 2000년도 생산량이 219,910대로 가동률이 45.3%에 불과하였으며 2000. 11. 8. 부도처리 후 같은 해 12. 3.까지 1개월여간 공장가동을 중단하였다가 12. 4. 조업을 재개하였으나 생산물량을 확보하지 못하여 승용1공장은 1교대 주4일, 승용2공장은 1교대 주5일 근무한 사실 등을 종합적으로 감안하여 볼 때 워크아웃 대상기업으로 결정된 이후 계속되는 경영악화로 경영위기에 직면하였고 제3자 매각을 추진하는 등 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 인정되며 이는 우리위원회의 심문회의 과정에서 신청인들도 인정한 사실이다.

2) 해고회피노력에 대하여

신청인들은 노동조합이 해고회피를 위해 2001. 2. 16. 최종제시안으로 희망퇴직금 노ㆍ사 50% 분담과 잔여인력에 대한 4개월간의 무급순환 휴직 등을 제안하였음에도 피신청인이 이를 무시하고 해고한 것은 해고회피노력을 다하지 않은 것이라고 주장하고 있다.

그런데 위의 제1의2 "마" 내지 "아"에서 인정한 바와 같이 피신청인은 첫째 부평공장의 경우 1998년 30%, 1999년 36%, 2000년 43%의 휴업을 실시해 왔으며, 둘째 부평공장 근로자를 대상으로 2000. 12. 18.부터 같은 해 12. 31.까지 창원공장 근무희망자를 모집하여 2001. 3. 5.자로 생산직 172명을 창원공장으로 전환 배치하였고, 셋째 1998년이후 계속 전직원에 대해 임금동결을 한 상태에서 사무직 임금삭감, 임원급여삭감(2000년도 10%)등의 인건비 삭감을 하였으며, 넷째 1998. 5월부터 2001. 1월까지 의원퇴직 희망자를 모집하여 4,094명(생산직 1,721명, 사무직 2,373명)을 퇴직시켰고, 다섯째 2001. 1. 1. 부평공장 임시직원 85명과 같은 해 1. 10. 군산공장 임시직 1,045명(임시직 869명, 해외연수생 176명)을 계약해지한 사실 등을 종합적으로 감안해 볼 때 피신청인은 그동안 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 인정되며, 신청인들이 주장하는 노동조합 최종제시안은 전직원이 상여금 200%를 갹출하여 퇴직위로금을 지급하는 방법으로 30%의 인력을 감축한 군산상용차와의 형평성 문제가 발생하고 무급순환 휴직에 따른 생계대책을 노사가 협의하여 실행하자는 것은 사실상 유급휴직을 주장한 것으로 보여 당시의 여건으로는 피신청인이 받아들이기 어려운 사항이라고 보여지므로 이를 수용하지 않았다고 하여 해고회피노력을 소홀히 했다고 단정하기는 어렵다 할 것이다.

3) 합리적이고 공정한 대상자 선정기준에 대하여

신청인들은 해고대상자 선정기준 중 근로자 생활보호의 측면을 고려한 점수가 26점이고 기업이익측면으로 점수화한 것이 80점으로 그 격차가 너무 커 합리성과 변별성이 결여되었으며, 항목별 구체적인 산정점수에 대하여 피신청인이 전체근로자의 서열명부를 공개하여 해고자와 비해고자의 개인별 대비를 통해 해고대상자 선정이 정당함을 입증해야 한다고 주장하고 있다.

그런데 위의 제1의2 "거"와 "너"에서 인정한 바와 같이 피신청인은 정리해고 대상자를 선정함에 있어서 각 사업장별로 감독직과 기능직으로 분리하여, 인사고과·근태·포상·징계·근속기간ㆍ부양가족수 등의 항목으로 구분하여 평정을 실시하고 장애인여부·보훈대상자 여부·보직유무(감독직)에 따른 가점 등을 부여한 후 서열을 정하여 하위 서열자 1,750명을 2001. 2. 19.자로 해고통보하였는 바, 인사고과(25점), 근태(30점), 포상(+10점), 징계(-10점), 보직유무(감독직 +5점) 등 기업이익측면의 점수가 80점이고 부양가족수(+10점), 근속년수(+10점), 장애인(+5점), 보훈대상(+1점) 등 근로자 이익측면의 점수는 26점이 된다. 해고자 선정기준에서 기업과 근로자 양측의 이익을 어느정도의 비중으로 고려하여야 합리적이고 공정한 것인지에 관하여는 널리 통용되는 원칙이 수립되어 있지 않으나 정리해고가 근로자측 사정이 아니라 기업측 사정으로 야기된 것이라는 점에서 근로자측 이익을 기업측 이익에 상응할 정도의 비중으로 고려하는 선정기준이 바람직하다고 할 것이고 이 점에서 본건의 경우 근로자측면과 기업측면의 배점을 26 : 80으로 한 것(구체적으로는 회사를 위해 열심히 일하다가 다친 산재장애자에게 낮은 가산점을 부여함으로써 이들이 해고대상자에 포함되게 한 점)은 바람직한 기준이었다고 보기는 어렵다. 그러나 이것만으로 본 건 선정기준이 법률상 불합리하고 불공정한 기준이라고 단정할 수는 없고, 피신청인이 합리적이고 공정한 해고대상자 선정기준을 마련하기 위해 관련 법률 및 판례, 타사 사례 등을 검토하여 다양한 항목을 고려하여 객관적인 기준안을 마련하고 이를 노동조합에 통보하고 협의를 위한 노력을 한 점, 노동조합이 2001. 1. 17.과 2001. 2. 3. 피신청인이 제시한 회사안에 대해 대안 내지는 유사 사례를 제시함으로써 불합리하다고 생각되는 점을 시정하려는 노력을 하지 않고 정리해고 자체를 반대하면서 협의요청을 거부함에 따라 피신청인이 제시한 기준안이 확정된 점등에서 볼 때, 신청인들의 해고대상자 선정기준이 불합리하다는 주장은 받아들이기 곤란하다.

한편 신청인들은 구체적인 항목별 산정점수가 불합리하므로 전체근로자의 서열명부를 공개하여 비해고자와 해고근로자간의 개인별 대비를 하여야 한다고 주장하고 있으나, 근태·상벌관계·부양가족·근속년수 등은 객관적 자료가 명백하므로 공개가 가능할 것이지만 인사고과의 경우는 전체근로자의 고과평가를 공개하는 것은 개인의 명예 및 회사 인사질서와 관련됨은 물론이고 헌법에 보장된 사생활의 비밀보호권을 침해할 여지가 있다는 이유로 피신청인이 서열명부를 공개하지 않는 대신 초심 지노위에서 공익위원에 한정하여 서열명부 및 이를 뒷받침하는 자료를 열람케한 점, 희망자에게 정리해고자 개인별로 본인의 점수를 공개해왔고 원할 경우 비교의미가 있다고 판단되는 특정 비해고자의 산정점수를 열람케 하겠다는 점등을 종합하여 볼 때 서열명부를 공개하지 않기 때문에 선정기준이 불합리하다는 신청인들의 주장도 받아들이기 곤란하다.

또 신청인들은 피신청인에게 회사와 국가경제 발전을 위해 열심히 일하다 불의의 재해를 당한 산재장애인들을 보호할 사회적 책무가 있기 때문에 이들에 대한 해고는 부당하다고 주장하는데 위의 제1의2 "거"에서 인정한 바와 같이 피신청인이 해고자 선정기준을 정함에 있어 산재장애인과 일반장애인을 구분없이 동일하게 5점의 가점을 부여함으로써 산재장애인에 대한 배려가 미흡하였다고 볼 여지는 있으나, 피신청인이 합리적이고 공정한 해고대상자 선정기준을 마련하기 위하여 다양한 항목에 걸쳐 객관적으로 평가하려고 하였고 동점자가 속출할 수 있는 상황에서 산재장애인에 대하여 가점을 부여하기로 한 점등을 감안하여 볼 때 산재장애자에 대한 해고가 부당하다고 단정하기는 곤란하다.

4) 노동조합과의 성실한 협의에 대하여

신청인들은 피신청인이 2000. 12. 16. 통보한 회사자구책계획과 회사입장에는 해고회피방법과 해고기준이 없었으며 노동조합과 성실한 협의도 없었다고 주장한다.

그런데 위의 제1의2 "자" 내지 "너"에서 인정한 바와 같이 피신청인과 노동조합은 2000. 11. 27. 회사의 경영혁신과 공장 정상화를 위하여 인력 등을 포함한 전 분야에 걸친 구조조정이 필요하다는데 대한 인식과 경영혁신위원회를 구성하여 상호 협조한다는 내용의 합의문을 체결한 사실이 있고, 이 합의문에 따라 피신청인은 경영혁신 및 구조조정 등 자구계획 마련을 위해 노동조합에 경영혁신위원회를 개최할 것을 같은 해 11. 29, 11. 30. 두차례 요청하였으나 노동조합에서 회사의 경영혁신(안)을 요구하여 같은 해12. 16. 인력조정을 포함한 회사 자구계획과 회사 입장을 노동조합에 통보하였는 바, 이에 대해 노동조합은 같은 해 12. 18. 인력구조조정 시행을 즉각 중단하라는 촉구서를 회사에 보내는 등 회사의 경영혁신위원회 개최 요청을 수차례 거부하다가, 같은 해 12. 29.부터 2001. 2. 16.까지 12차례의 경영혁신위원회를 개최하면서 2001. 1. 17. 해고회피 노력과 해고대상자 선정기준에 대한 회사안을 통보받고 의원퇴직을 철회하지 않으면 차후 교섭에 응하지 않겠다며 정리해고계획 신고서를 철회할 것을 요구하였고, 같은 해 2. 3. 회사의 해고대상자 선정기준 수정안을 통보받은 이후에도 정리해고 반대입장을 고수한 사실 등을 종합적으로 감안해 볼 때 피신청인이 2001. 2. 19. 해고일로부터 60일 이전인 2000. 12. 16. 인력조정을 포함한 회사계획을 노동조합에게 통보하고 나름대로 협의하고자 노력한 점이 인정되므로 성실한 협의과정을 거치지 않았다고는 볼 수 없다.

나. 부당노동행위에 대하여

부당노동행위에 대하여는 신청인들이 부당노동행위로 인정 할 만한 구체적인 증거를 제시하지 않을 뿐만 아니라 피신청인이 해고대상자를 선정하면서 노동조합의 활동을 참작한 정황을 살펴볼 수 없으므로 신청인들이 주장하는 부당노동행위 부분은 받아들이기 어렵다.

다. 결론

그렇다면, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심 지노위의 결정은 정당하고, 신청인의 재심청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회 규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

끝으로 해고자들 중 산재장애인에 대하여 다른 회사에 취업이 어려운 점과 회사를 위하여 헌신하다가 장애를 입은 공로를 인정ㆍ배려하는 차원에서 향후 정리해고자에 대한 재고용의 기회가 있을 때에는 이들을 최대한 재고용토록 노력하여 줄 것을 권고한다.

위원장 공익위원 임 종 률

공익위원 김 창 지

공익위원 박 수 근