사용자가 쟁의행위과정에서 발생한 일을 가지고 단체협약 상의...

1) 쟁의행위과정에서 발생한 단체행동이나 대자보의 내용이 다소 과잉 또는 과장되었다 하더라도 그 행위 자체가 업무방해나 명예훼손 등을 목적으로 행해진 것이라고 보기 어렵고, 폭행사건의 경위도 노동조합위원장 지위로서 관련자료를 확인하던 중 우발적으로 발생한 점에 비추어 보아 이는 해고사유에 이를 정도는 아니라고 보여진다.

2) 또한 피신청인에 대한 징계는 단체협약상 이사회를 거치도록 되어 있음에도 그러하지 아니하고 징계위원회를 임의로 구성하여 처리한 것은 절차를 위배한 중대한 잘못이 있어 이 사건 징계해고는 부당하다.

재심 신청인

정리회사 (주)삼립개발 관리인 ○○○

재심피신청인

○ ○ ○

위 당사자간 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본 건 재심신청은 이를 "기각"한다.

[재심신청취지]

가. 초심 명령을 취소한다.

나. 재심신청인이 재심피신청인에게 행한 해고를 정당해고로 인정한다

라는 판정을 구한다.

제 1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가. 재심신청인 박명철(이하 "신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 상시근로자 400여명을 고용하여 콘도관리 및 숙박업을 경영하는 정리회사 (주)삼립개발의 대표자(법정관리인)이다.

나. 재심피신청인 김한수(이하 "피신청인"이라 한다)는 피신청인 회사에 ''94. 5. 1. 입사하여 노동조합위원장으로 활동하던 중 신청인으로부터 업무방해, 명예훼손, 업무명령 불이행, 폭행 등의 이유로 2000. 10. 13.자 징계해고된 자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 신청인은 2000. 8. 11. 조합원 25명에게 업무방해 등을 이유로 징계 발의한 후 이들 중 피신청인만을 징계위원회에 회부하여 같은 해 10. 13. "업무방해, 명예훼손, 업무명령 불이행, 폭행" 등을 이유로 단체협약 제27조(해고)제9항, 취업규칙 제54조(권고사직 또는 징계해고사유)를 적용하여 징계해고한 사실

나. 피신청인은 3급(대리급)직원으로서 노동조합위원장을 맡고 있던 중 2000. 4. 12.부터 신청인 측과 임금교섭을 시작하여 합의에 이르지 못하자 같은 해 7. 25. 쟁의행위신고를 한 다음 7. 26.부터 8. 26. 까지 파업을 행하면서 같은 기간 중에 다소 과장된 내용으로 신청인을 비방하는 구호를 외치고 대자보를 출입구에 부착하였고, 신청인 회사도 피신청인 노동조합의 파업에 대응하여 같은 해 8. 6부터 직장폐쇄를 한 사실,

다. 피신청인은 신청인이 파업 미참가자들에게는 시간외 수당을 지급하고 파업참가자들에게는 이를 지급하지 아니하자 2000. 9. 16. 신청인 회사 총무과에서 시간외근무수당 관련자료를 열람하던 중 신청외 조춘택과 몸싸움이 벌어져 양 당사자가 전치 2주의 진단을 받아 상호 고소한 사실,

라. 신청인과 피신청인 노동조합은 2000. 8. 26. 임금협약을 잠정합의 하면서 같은 해 8. 29. 업무에 복귀하기로 하고, 신청인은 노동조합원들에 대한 징계해고·고소·고발 등을 취하하기로 쌍방 간에 구두합의하였으나 그 이행에 관하여 불신을 갖게된 노동조합원들이 파업철회를 검토하며 이틀 간의 하기휴가를 신청·사용하고 같은 해 8.31. 업무에 복귀한 사실,

마. 신청인은 2000. 10. 5. 16:00 피신청인에 대한 징계위원회를 개최하여 본부장 조혁상(징계위원장 직무대리), 차장 노봉환 및 과장 최범등 3명으로 징계위원을 구성하여 위원회를 개최하였으나 피신청인은 위원구성이 잘못되었다며 항의하였고, 같은 해 10. 12. 피신청인에 대한 징계재심에서는 신청인을 위원장으로, 본부장 조혁상 및 차장 노봉환을 위원으로, 간사를 최창열로 하여 징계재심위원회를 개최하였으나 피신청인은 징계위원회의 출석통지서를 받지 못하였다는 이유로 참석하지 아니하였고 신청인은 김세천을 통하여 피신청인에게 징계재심출석통지서를 직접 전달하였다고 주장한 사실,

바. 신청인 회사의 단체협약에는 "제25조(징계위원회) 1. 갑급 위원회 : 이사회로써 대하고 3급 이상자의 징계사항을 처리한다. "를, "제27조(해고) 9. 징계위원회의 심의 의결에 의거 해고 결정을 하였을 때 해고할 수 있다"를, 취업규칙 "제54조(해고사유)에는 "직무명령 불복, 폭행, 업무방해, 기물손괴, 명예훼손, 질서문란, 근무분위기 또는 회사의 이미지 손상 등의 경우에는 권고사직 또는 징계해고한다. "로 각 규정한 사실,

사. 피신청인은 위 해고가 부당하다며 2000. 10. 21. 초심 경북지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위구제신청을 제기하였고, 초심 지노위는 부당해고에 대하여는 "구제명령"을 하였고, 부당노동행위에 대하여는 "기각"을 하였으며, 이에 신청인은 같은 해 12. 30. 위 명령서를 송달받고, 이에 불복, 2001. 1. 6. 우리 위원회에 부당해고구제 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 피신청인은 신청인 회사의 방화관리자로 입사하여 근무하던 중 ''98. 11. 18. 노조위원장 선거 출마시 무단결근을 하여 징계해고된 후 복직된 바 있음에도, 또 다시 업무방해, 명예훼손, 업무명령 불이행, 폭행 등의 비위를 행하였는 바, 이에 신청인은 2000. 10. 13. 피신청인을 징계해고하였음.

나. 피신청인은 2000년 임금교섭에서 기본급 50%인상, 상여금 600%정상지급 및 300%추가지급 등 신청인 회사가 감당할 수 없는 무리한 요구로 단체교섭을 하면서 합의를 거부하고 2000. 7. 27. ∼ 8. 26.까지 1개월 이상의 파업을 하면서 각종 불법행위를 하였음.

다. 피신청인은 파업기간 중에 쟁의행위금지 직종인 특수직(통신 소방 보일러 전기 등 안전관리부분: 단협 제81조 참조)종사자들까지 파업에 참여시키고, 비노조원들을 감언이설로 유혹 협박하고 파업불참 근로자들의 출근을 저지하고 직원식당을 봉쇄하여 파업 미참가자들에게는 밥을 못 먹게 하고, 고객의 숙박장소인 객실 및 부대시설들을 무단으로 점거하고 고성방가 협박 폭행을 가하여 업무를 방해하였음.

라. 피신청인은 신청인이 법원의 승인을 받아 업무를 집행하는 법정관리인인 사정을 잘 알면서도 임금동결, 상여금 반납 등이 노동조합을 탄압하는 행위라며, 농성 중 앰프를 통하여 "중생들의 피를 빨아먹는 관리인"등 갖은 폭언과 비방의 문구를 담은 내용을 다중이 출입하는 콘도의 정문에 게재하는가 하면, 근거없는 고소 고발을 남발하여 회사의 명예를 훼손하였음.

마. 피신청인은 콘도업계의 성수기인 여름을 택하여 파업을 강행한 후 현안문제에 대하여 노사가 잠정합의하였는데 공연한 트집을 잡아 2000. 8. 29.부터 이틀 간 조합원들을 출근하지 못하도록 하여 업무명령을 위반하였음.

바. 피신청인은 파업기간 중 관리사무실에서 사무직원인 조춘택에게 "이 개새끼, 사원 주제에 노조위원장을 쳐다보느냐, 니 같은 놈은 내 눈빛도 쳐다 볼 수도 없어.... "운운하면서 조춘택의 머리, 얼굴, 허리 등에 무차별 폭력을 가하였으며, 이로 인하여 피해자인 조춘택이 2주의 치료를 요하는 진단을 받고 피신청인을 고소하여 벌금70만원의 약식기소처분을 받았음.

사. 피신청인의 위와 같은 비위행위는 신청인 회사의 단체협약 제27조제9항, 취업규칙 제54조제4항, 제5항, 제12항, 제15항, 제16항, 제17항, 제19항에 의거 해고사유에 해당함.

아. 피신청인에 대한 징계는 단체협약에 이사회의 의결을 얻도록 규정되어 있으나 신청인 회사는 법정관리 회사로서 과장급 이상의 인사권이 법원에 속해 있으므로 단체협약상의 이사회 의결규정은 사실상 사문화된 것이나 다름이 없고, 또한 당시 이사로 등재되어 있던 강길원은 임기가 임박(2000. 11.)하여 정상적인 업무를 집행하지 아니한 상태여서 피신청인에 대한 징계위원회의 위원구성을 차장급으로 할 수 밖에 없었으므로 징계절차는 정당하며. 따라서 피신청인에 대한 징계해고는 정당한 인사권의 행사라고 주장한다.

2. 피신청인의 주장

가. 신청인은 피신청인이 노동조합 간부로 부임하자 이를 못 마땅이 여겨 피신청인에게 전직·해고 등을 부당하게 반복해오다가 2000. 10. 13. 업무방해, 명예훼손, 업무명령 불이행, 폭행 등을 이유로 징계해고하였음.

나. 그 동안 신청인 노동조합은 임금을 반납하는 등 많은 양보를 하여 왔으나 신청인은 회사 공금을 유용하고 근로자들에게는 법정수당을 지급하지 않으며 생계를 위협하였는 바, 이에 피신청인은 체불임금 청산요구와 더불어 임금현실화를 위하여 신청인과 임금교섭을 시작하였으나 신청인의 반대로 결렬되었음.

다. 피신청인은 신청인이 경북지방노동위원회의 조정안을 거부하므로 정당한 절차를 거쳐 쟁의행위에 들어갔으나 신청인은 이에 대응하여 쟁의행위 시작 8일만에 직장폐쇄를 하고 대체인력을 투입하는 등 불법행위를 하였으면서도 오히려 피신청인의 정당한 쟁의활동에 대하여 업무방해라고 사실과 다르게 주장하고 있음

라. 피신청인은 신청인이 공금을 유용하는 등 부당하게 업무를 집행하면서 3년 간이나 근로자들의 임금을 동결·반납·체불하고 배치전환을 부당하게 행하며 계속 탄압하자 조합원들이 이에 항의하는 구호를 외치며 신청인을 성토한 바 있으나 이는 어디까지나 정당한 쟁의활동 차원에 행해진 것이지 명예훼손을 한 것은 아님.

마. 피신청인은 신청인이 2000. 8. 26. 임금문제가 해결되면 고소·고발, 징계해고 등을 철회하는 내용을 포함하여 구두약속을 하였음에도 이를 이행하려 하지 않으므로, 노사간 이견을 해소하려는 차원에서 조합원들과 함께 2일간의 휴가를 신청하여 사용하였는데 이를 업무명령 불이행이라고 주장하는 신청인의 행위는 사실을 왜곡한 것임.

바. 피신청인은 신청인이 실제로 시간외 근무가 없는 상황에서 파업 미참가자들에게는 시간외 수당을 지급하고 파업참가자들에게는 지급하지 아니하는 등 차별대우하므로 그 이유를 파악하고자 총무과의 최창렬 대리에게 관련자료를 확인하던 중 옆에 있던 신청외 조춘택과 서로 가벼운 몸싸움이 벌어졌으나 두 사람간에는 곧바로 화해가 이루어진 바 있는데 신청인은 조춘택에게 진단서(2주)를 발급받아 피신청인을 고발하게 하였음.

사. 신청인 회사의 단체협약 제26조에 의하면 3급 이상의 근로자를 징계할 시에는 본사 이사회를 통하여 징계하도록 규정되어 있음에도 불구하고 차장 대리급으로 징계위원을 구성하여 징계의결하였는 바, 이는 위법한 것임.

아. 신청인은 당시에 회사에 이사가 없었다고 주장하나 당시의 법인등기부에는 강길원등 3명이 이사로 등재되어 있으므로 신청인의 주장은 사실을 오도한 것이며, 또한 회사정리절차법 상 징계 및 인사권까지 법원에 전속된다는 규정이 있는 것도 아니므로 인사권이 법원에 귀속되었다는 신청인의 주장은 사실이 아님.

자. 따라서 신청인이 피신청인의 정당한 쟁의행위활동을 왜곡하여 해고사유로 삼고 징계절차도 지키지 아니하고 신청인만을 표적으로 해고한 것은 부당해고에 해당한다고 주장한다.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심 지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.

신청인은 피신청인이 노동조합활동을 구실로 불법행위를 하며 업무를 방해하고 회사의 명예를 훼손하였으며, 동료직원을 폭행하고 업무명령을 위배하는 등 비행을 행함에 따라 사규에 의거 징계해고하였으므로, 이는 정당한 인사권의 행사라고 주장하는 반면, 피신청인은 신청인의 해고조치는 피신청인의 노동조합활동을 왜곡하고 경미한 문제를 들추어 해고하였는 바, 이는 징계양정이 과다하고 징계절차를 위배한 부당해고라고 주장하므로 이 사건 징계해고사유의 정당성과 징계절차의 적법성여부에 관하여 살펴본다.

가. 징계해고사유에 해당하는지의 여부

근로기준법 제30조제1항에 규정한 징계해고의 경우 "사용자가 근로자에게 해고 등의 불이익처분을 할 수 있는「정당한 이유」"라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 존재하는 경우를 말하는 것인 바, 이 사건 신청인이 제기한 "업무방해, 명예훼손, 업무명령 불이행, 폭행" 등이 징계해고사유에 해당하는지에 관하여 살펴본다.

1) 업무방해 및 명예훼손에 대하여

신청인은 피신청인이 쟁의행위과정에서 불법행동을 하고 구호를 외치며 신청인을 비방하는 대자보를 부착함으로써 신청인 회사의 업무를 방해하고 명예를 훼손하였다고 주장하는 바, 앞의 인정사실 "제1. 나 내지 라"에 의하면 신청인 회사에는 노사간의 임금교섭이 결렬되자 노동조합은 파업을 행하고 신청인 회사는 직장폐쇄를 하는 등 상당히 대립적인 상황하에서 피신청인 노동조합원들이 과장된 내용으로 대자보를 부착하고 신청인을 비방하는 구호를 외친 점이 있기는 하나, 이러한 행위가 신청인의 권리나 이익을 침해할 목적에서 이루어진 것이 아니라 근로자들의 근로조건의 유지·개선을 도모하기 위한 쟁의활동과정에서 이루어진 것으로써 전체적으로 보아 쟁의활동의 범위를 크게 벗어났다거나 신청인의 명예를 특별히 훼손하였다고는 보여지지는 아니하고, 비록 피신청인 노동조합의 행위가 다소 과장·과잉된 점이 있어 이를 징계사유로 삼는다 하더라도 해고사유로 볼 정도는 아니라 할 것이다.

2) 업무명령 불이행에 대하여

신청인은 피신청인등 노동조합원들이 2000. 8. 29. 휴가를 신청한 후 신청인의 승인을 받지 아니하고 집단적으로 근무에 임하지 아니한 것이 업무명령 불이행에 해당한다고 주장하나, 앞의 인정사실 "제1. 2. 라."에 의하면 양 당사자간 임금교섭이 잠정합의되는 과정에서 신청인이 피신청인 노동조합원들에 대한 고소·고발을 취하하고 피신청인 노동조합이 파업을 풀기로 구두합의 하였으나 그 이행여부가 불확실해짐에 따라 피신청인 노동조합이 파업철회를 검토하며 이틀 간의 휴가를 신청·사용한 다음 업무에 복귀한 사실이 있다. 그러나 피신청인들이 신청인의 승인이 나지 아니한 상태에서 휴가를 사용하였다 할지라도 사전에 신청인에게 휴가를 신청하는 절차를 취하였고, 또한 신청인이 구두합의사항에 대한 의문점을 해명하여주지 아니한데서 문제발단의 계기가 된 점에 비추어 보면 피신청인 노동조합원들의 휴가사용을 업무명령위반이라고 단정하기는 어렵다 할 것이고, 따라서 이를 해고사유로 삼는 것은 적절하지 아니하다.

3) 폭행에 대하여

신청인은 피신청인이 동료직원에게 폭언·폭력을 행사하여 법원으로부터 약식기소로 벌금선고를 받았기 때문에 이는 해고사유에 해당한다고 주장하나, 이 사건 폭행의 내용을 살펴보면 피신청인이 신청인 회사에게 노동조합원들에 대한 시간외 수당 차별대우문제를 항의하기 위하여 관련자료를 확인하던 중 신청외 조춘택의 참견으로 몸싸움이 일어나 조춘택이 2주의 진단을 받아 피신청인을 고소하였고 피신청인도 이에 대응하여 조춘택을 고소한 쌍방고소사건이 발생하였는 바, 이러한 과정에서 피신청인의 폭력행위가 의도적이거나 계획적이 아닌 우발적으로 발생하였고, 또한 폭행후에 행해진 화해노력 등 수습의 과정에 비추어 볼 때, 폭행사건의 책임을 피신청인에게만 돌리는 것은 공정하지 못하다 할 것이므로, 피신청인의 폭행에 대하여 징계책임을 물으면서 이를 해고사유로까지 삼는 것은 지나치다고 판단된다.

나. 징계양정에 대하여

피신청인의 징계사유에 대하여 신청인이 해고로 처분한 징계양정이 적정한지에 관하여 살펴보면, 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 것에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가하는 것은 징계 권남용으로서 무효라고 할 것이다(대판 95누3763 : 96. 3. 22 참조).

살피건대, 앞의 징계해고사유에 대한 판단에서 보는 바와 같이 피신청인 행위의 목적이나 발생과정이 개인적인 이해관계에서 일어난 것이 아니고 근로자들의 근로조건 개선등과 관련한 쟁의활동 중에 발생된 것이고 그 위반의 정도가 사회적 상당성을 크게 벗어났다고 볼 정도는 아니며, 신청인이 이 사건과 관련된 25명의 행위자에 대해 징계발의하였다가 특별한 이유도 없이 노조위원장인 피신청인만을 징계처리한 점에 비추어 보면 피신청인의 비위행위가 고용관계를 단절시켜야 할 정도로 중대한 귀책사유에 해당한다고 보기는 어렵다 할 것이므로 피신청인에 대한 해고는 징계양정이 지나친 것이라고 판단된다.

다. 징계절차의 정당성 여부

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정 등에서 징계위원회의 구성에 관하여 일정사항을 명시하고 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이다. (대법원1997.5.16.선고96다47074판결 참조)

앞의 인정사실 "제1. 2. 마"에 의하면 신청인 회사의 단체협약 제25조(징계위원회)제1항에는 "3급직원 이상자의 징계사항은 이사회에서 처리한다. "라고 명시되어 있는 바, 신청인은 3급직원인 피신청인을 징계하면서 이사회를 거치지 아니하고 임의로 징계위원회를 구성하여 징계의결을 시행한 점이 인정된다. 만일 신청인의 주장처럼 이사회 개최가 어렵다는 등의 사정이 있었다면 신청인은 법원으로부터 이사회에 대신할 만한 징계위원회의 구성절차를 승인 받는 다거나 단체협약상의 징계위원회의 구성을 배제할 수 있는 등의 합리적인 조치나 이유를 제시하여야 함에도 오직 법정관리라는 특수성이 있다는 주장만 할 뿐, 이를 뒷받침할 구체적인 증거나 합리적인 이유를 제시하지 못 하였는 바, 이는 징계절차를 위반한 중대한 잘못이 있다.

라. 결 론

그렇다면 이 사건 피신청인에 대한 징계해고는 그 사유와 절차면에서 모두 부당하므로 징계권남용에 의한 부당해고로 판단되는 바, 따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심 지노위의 구제명령은 정당하고, 신청인의 재심신청은 이유없어 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.