근로자의날 작업거부를 주도한 노조 간부들에게 업무방해죄를 ...

피신청인(사용자)은 신청인(근로자)들이 근로자의날 집단적인 작업거부를 주도하여 회사의 정상적인 업무를 방해한 점과 무고하게 회사를 고소, 진정하는 등 회사의 명예를 실추시킨 점을 들어 신청인들을 징계해고하였으나, 신청인들의 고소, 진정 등의 행위에 대하여는 무고혐의를 인정할 수 없어 해고사유로 볼 수 없고, 근로자의날 작업거부 주도에 대하여는 노동조합에서 근로자의날 전 직원 휴무방침을 정하고 피신청인에게 통보하였음에도 불구하고 단체협약 규정에 의한 협의절차를 충분히 이행하지 아니한 피신청인의 책임 또한 부인할 수 없고, 조합활동으로 인한 형사상의 기소를 징계사유로 하는 경우 체형 확정시까지 징계를 유보한다는 단체협약 규정으로 보아 신청인들이 체형에 이르지 않는 벌금형으로 확정되었다는 점 등 제반 사정을 감안한다면 징계위원회 회부는 할 수 있다고 하더라도 적어도 중징계인 해고까지 한 것은 징계양정에 있어서 사용자의 재량의 범위를 일탈한 것이다.

재심 신청인

○○○, ○○○

재심피신청인

동서식품 주식회사 대표이사 ○○○

위 당사자간 부당노동행위 및 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

1. 본 건 재심신청 중 부당해고부분에 대한 초심명령은 "취소"하고, 부당노동행위부분에 대하여는 이를 "기각"한다.

2. 재심피신청인은 재심신청인을 원직에 복직시키고, 해고기간중 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다.

[재심신청취지]

1. 본 건 초심결정은 이를 취소한다.

2. 재심피신청인의 재심신청인들에 대한 징계해고는 부당노동행위 및 부당해고에 해당하므로 재심피신청인은 재심신청인을 원직에 복직시키고 해고기간동안 근무하였다면 받을 수 있는 임금상당액을 지급하여야 한다는 명령을 구함.

제 1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가. 재심신청인 ○○○와 ○○○(이하 "신청인들"이라 한다)는 각각 1985.3.28., 1987.1.6. 피신청인 회사의 생산부에 기능직 사원으로 입사하여 근무하던 중 ○○○는 1994.8.17.부터 1998.9.16.까지 노동조합의 위원장을, ○○○는 같은 기간동안 노동조합의 사무국장을 역임한 자로 2000.8.4.자로 징계해고된 자들이다.

나. 재심피신청인 ○○○(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 상시 근로자 350여 명을 고용하여 커피제품 등 식음료생산업을 경영하는 동서식품(주)의 대표이사이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 피신청인은 신청인들이 1997년 및 1998년 근로자의날 집단적인 작업거부를 주도하여 회사에 손해를 가하는 등 정상적인 업무를 방해한 것으로 인하여 법원에서 업무방해죄를 인 정하여 벌금형이 확정된 점과 수 차례에 걸쳐 무고하게 회사를 고소, 진정하는 등 회사의 명예를 실추시킨 점을 들어 2000.5.10.부터 같은 해 6.23.까지 4차례에 걸쳐 신청인들에 대 한 징계위원회를 개최하여 같은 해 8.4.자로 신청인들을 징계해고한 사실. 이에 대하여 신 청인들이 재심과 3심을 청구하였으나 같은 해 8.30.에 징계해고를 최종 확정하고 신청인들 에게 이 사실을 통보한 사실.

나. 신청인들의 1997년 및 1998년 근로자의날 작업거부 주도에 대하여 1999.8.1. 인천지 방법원의 1심에서 징역 8월, 집행유예 2년을 선고받았고, 2심에서 신청인 이동규는 벌금 3 백만원, 김민수는 벌금 2백만원을 선고받은 후 2000.4.11. 대법원에서 2심의 형이 확정된 사실.

다. 피신청인 회사의 1998년도 단체협약 제38조(연장근로, 휴일근로)제1호에 "연장 및 휴 일근로를 시킬 경우 조합원의 동의를 얻어야 하며, 월별계획 및 특별사항 발생시는 조합과 협의한다"고 규정되어 있고, 이에 따라 휴일중의 F/D(동결건조) 및 S/D(분무건조)공정 가동 에 대하여 1993년이래 회사측에서 노동조합에 사전에 협조요청을 하거나 노사협의를 해온 사실.

라. 단체협약 제41조제1호에 근로자의날(5월 1일)을 유급휴일로 규정하고 있는 사실.

마. 1997년 근로자의날 휴무와 관련하여 노동조합은 같은 해 4.3.부터 조합원 의견수렴 절차를 거쳐 민주노총의 노동절 기념행사 참여를 결정하고 같은 해 4.28. 회사측에 근로자 의날 협정근로자를 제외한 전직원 휴무계획을 통보하였으나, 이에 대하여 피신청인은 노동 조합의 행위가 부당하다는 통보를 한 차례 한 외에 노동조합과 근로자의날 근무에 대하여 협의를 하였다는 거증이 없고, 1998년 근로자의날에 대하여도 같은 해 4.17. 노동조합의 중 앙임시대의원대회에서 민주노총의 노동절 기념행사에 참여방침을 정하고 분임토의 등을 거 쳐 4.24. 노동조합 확대간부회의에서 최종결정하여 다음 날 회사측에 통보하였으나, 이 때 도 회사는 F/D 및 S/D라인은 정상적으로 가동한다는 통보를 한 외에 특별히 협의를 하였다 는 거증이 없는 사실.

바. 신청인들이 1994.10.10. 피신청인을 관할 지방노동사무소에 취업규칙의 일방적 개정 을 이유로 진정하여 피신청인이 시정지시를 받았고, 1995.2.13. 상여금 지급관련 진정에 대 하여는 피신청인에 대한 개선권고를, 1997.12.8. 부당징계 및 단체협약 위반 고소건에 대하 여는 고소내용이 상당부분 해결되고 미진한 부분은 협의를 계속하기로 하여 신청인들이 고 소를 취하하였고, 1998.5.6.의 근로자의날 휴일근로 협의조항 위반에 대하여는 관할 지방노 동사무소에서 피신청인의 단체협약 위반에 대하여 일부 인정한 사실.

사. 단체협약 제51조(징계)제1호에 "부정 불법한 행위를 한 경우 단, 조합활동으로 인한 형사상의 기소를 징계사유로 하는 경우에는 체형이 확정시까지 징계를 유보한다"고 규정되 어 있는 사실.

아. 신청인들이 초심지노위에 부당해고 및 부당노동행위구제신청을 제기하였으나 초심지 노위에서 이를 모두 기각하자 2001.1.4. 이 사건 결정서를 송달받은 신청인이 이에 불복하 여 같은 해 1.12. 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 피신청인은 신청인들이 1997. 및 1998.5.1. 두 차례에 걸쳐 회사의 정상적인 업무를 방해하여 큰 손해를 야기하고 이로 인해 신청인 이동규와 김민수가 1심 법원에서 징역 8월 과 집행유예 2년을 선고받고 항소하여 신청인 이동규는 벌금 300만원을 신청인 김민수는 벌 금 200만원을 각각 선고 받은 후 상고심에서 확정되었으며, 수 차례에 걸쳐 무고하게 회사 를 고소, 진정하는 등 회사의 명예를 실추시켰다는 이유로 징계해고하였음.

나. 근로자의날은 근로기준법과 단체협약에 의한 유급휴일로서 휴일근로에 대하여는 단체 협약 제38조에 노동조합과 협의를 하도록 되어 있고, 이에 따라 1993년이래 휴일중 F/D(동 결건조)공정 및 S/D(분무건조)공정 가동에 대하여 회사측에서 노동조합에 사전협조요청을 하거나 노사협의를 하는 것이 관행이었음에도 피신청인은 노동조합이 상급단체의 노동절 기 념행사에 참여하기 시작한 1997년과 1998년 근로자의날에 대해서만 사전 협조요청을 하거 나 협의를 하지 않았음.

다. 1997년 근로자의날 휴무에 대하여 노동조합은 같은 해 4.3.부터 조합원 의견수렴 절 차를 거쳐 확대간부회의 등을 통해 노사등반대회보다는 상급단체인 민주노총의 노동절 기념 행사에 참여하기로 결정하고 같은 해 4.28. 회사에 근로자의날 협정근로자를 제외한 근로자 가 휴무할 계획임을 통보하였으나 이에 대하여 회사는 노동조합의 요청을 거부한다는 통보 를 한 차례 한 외에 사전협조 또는 협의를 하지 않았음.

라. 1998년도에도 노동조합은 4.17.부터 중앙임시대의원대회를 통해 민주노총이 주최하 는 노동절행사에 전 조합원이 참여한다는 방침아래 4.20. 조합원 분임토의를 거쳐 4.24. 확 대간부회의에서 결정하고 다음 날 회사에 협정근로자를 제외한 조합원이 휴무할 것임을 통 보하였으나, 이 때도 회사는 노동조합이 불법행위를 하는 것으로 이를 거부한다는 통보를 단 한 차례 했을 뿐 노동조합과 협의를 하지 않았으며, 오히려 공람을 돌려 문제가 발생할 경우 책임지도록 조치하겠다는 등 출근을 강제하기까지 하였음.

마. 신청인들이 무고하게 고소 및 진정을 하여 회사의 명예를 훼손하였다고 하나, 신청 인들이 회사의 법 위반 내지 부당한 행위에 대하여 상당한 이유가 있는 사항에 대해서만 고 소, 진정 또는 구제신청을 하였고 노동사무소도 시정지시를 하거나 위반사실을 일부 인정하 는 등 신청인들이 전혀 근거도 없이 고소, 진정 등을 하지는 않았고, 오히려 고소, 진정한 내용이 진실한 것이거나 상당한 근거가 있는 경우 이를 이유로 징계하는 것은 부당한 것이 고(대법원 95.3.3. 94누11767), 더욱이 신청인들의 고소, 진정은 헌법상 보장된 형사구조 를 받을 권리를 행사한 것에 불과하고, 근로기준법 제107조 및 노동조합및노동관계조정법 제81조제5호에서 보장하고 있듯이 근로감독관 및 노동위원회에 고소 및 진정, 구제신청을 한 것을 사유로 불이익처분을 하지 못하도록 하고 있으므로 이를 이유로 징계할 수는 없는 것임.

바. 단체협약 제51조에 의하면 징계위원회 회부사유로 "부정 불법한 행위를 한 경우. 단, 조합활동으로 인한 형사상의 기소를 징계사유로 하는 경우에는 체형이 확정시까지 징계 를 유보한다"고 규정하고 있는 바, 이는 부정 불법한 행위에 대하여 징계위원회에 회부할 수 있다고 하더라도 조합활동으로 기소되는 경우 근로자 보호를 더 두텁게 하기 위한 것으 로 조합활동으로 기소되면 징계를 유보하였다가 체형으로 확정되는 경우 즉, 체형에 이를 정도의 부정 불법한 행위일 경우에 징계위원회에 회부한다는 것으로 해석되어야 하고, 체형 에 이르지 않는 벌금형 정도일 경우에는 확정된다고 하더라도 징계회부 대상으로 고려하지 않거나 적어도 중징계는 하지 않는다는 취지로 해석되어야 마땅함.

사. 인사규정 제38조에는 '형사소송의 원인이 되는 부정 불법한 행위를 했을 때' 징계할 수 있도록 규정하고 있고, 같은 규정 제29조에는 당연면직 사유로 사망이나 정년 이외 에 '형사사범으로 기소되어 금고이상의 형이 확정되었을 때'를 다시 규정하고 있는 바, 사 망이나 정년시 당연면직된다는 것은 근로관계의 자동소멸을 가져오므로 해고라고 볼 수 없 으나, 금고이상의 형이 확정되었을 경우 당연면직된다는 것은 근로관계가 사용자에 의하여 일방적으로 단절시키는 해고에 해당(대법원 96.10.29. 96다21065)하는 것으로 형사소추된 것을 사유로 징계할 수는 있다고 하더라도, 금고이상의 형이 확정될 정도에 이르러야 당연 면직(해고)할 수 있도록 별도로 규정하고 있으므로, 징계를 함에 있어 벌금형 정도를 가지 고 가장 중징계인 해고까지 한 것은 징계양정상 가혹함.

아. 또한, 1998년 근로자의날 신청인들의 행위에 대한 항소심과 대법원 확정판결에서 업 무방해죄는 성립하지만, 업무방해 행위가 1일간에 그친 점과 근로자의날로서 원칙적으로 근 로자들의 휴무가 보장된 날인 점, 동기 및 경위, 정황 등을 감안하여 원심의 양형(징역8월 에 집행유예2년)이 지나치게 무거워서 부당하다고 보고 벌금형으로 감경된 점이나, 신청인 들이 형사소추되어 구속된 것도 아니고 불구속 기소된 것에 불과한 점을 감안하면 해고까 지 하는 것은 징계양정에 있어서 과중함.

자. 피신청인은 신청인들에 대한 징계해고 사유에서 신청인들이 수 차례 무고하게 고소 및 진정을 하여 회사의 명예를 훼손했다고 하나, 신청인들은 노동사무소에 고소 및 진정을 하거나 노동위원회에 구제신청을 했다고 하여 무고혐의를 받은 적이 없고, 전혀 증거도 없 이 고소 및 진정을 하거나 사용자를 비방하기 위한 것이 아니었고, 헌법과 근로기준법, 노 동조합및노동관계조정법 등에서 보장하고 있는 형사구조를 받을 권리를 정당하게 행사한 것 임에도 불구하고 고소, 진정 및 구제신청을 한 것을 이유로 징계해고라는 불이익처분을 하 였으며, 해고에 이를 만한 사항이 아님에도 그동안의 노동조합 활동 및 노동조합 임원선거 의 재출마를 혐오하여 가혹하게 불이익처분을 한 것이므로 부당노동행위에 해당함.

2. 피신청인의 주장

가. 신청인들은 이전에도 불법파업과 점거농성에 주도적으로 참여하며 1991.8.6. 각각 무 기정직과 정직 15일의 중징계를 받은 바 있음에도 불구하고 1997.5.1.과 1998.5.1. 맥심커 피 동결건조공정(F/D)과 멕스웰하우스커피 건조공정(S/D)을 정지시키는 불법행위를 주동하 여 회사에 막대한 손실을 야기하였음.

나. 신청인들의 불법 업무방해에 대하여 2000.4.11 대법원의 확정판결이 있었으므로 명백 히 인정된 것이고, 불법행위로 인한 경제적 손실과 손해배상 책임에 대해서는 피신청인 회 사가 신청인들을 상대로 제기한 가압류신청에 대해 인천지방법원에서 1997.7.30과 2000.7.21 각각 신청인들의 부동산 및 채권에 대해 가압류 결정을 함으로써 인정되었고, 불 법쟁의행위에 따른 피신청인 회사의 대외 신뢰 저하, 직장질서 문란과 같은 간접손실 유발 은 물론, 6억3천여만원 상당의 직접손실을 입었으므로 이 또한 신청인들과의 근로관계를 계 속할 수 없는 사유에 해당함.

다. 신청인들은 수차에 걸쳐 검찰청, 노동부 등에 고소 또는 진정을 제기하였으나 전부 무혐의 처리되었던 바, 신청인들의 반복적인 고소행위는 혐의가 없다는 사실을 알면서도 뚜 렷한 증거도 없이 고소 또는 진정한 것으로 고의적, 악의적인 것이고, 이로 인하여 피신청 인이 정신적·물질적 피해를 입은 바 있고 피신청인 회사의 명예가 실추된 사실이 있으므 로 명백한 해고사유에 해당함.

라. 피신청인 회사의 F/D 및 S/D공정라인은 연속가동이 불가피하여 창사이래 휴일에도 계 속 가동하는 등 별도의 협의가 없더라도 관행적으로 휴일근무를 해 온 사실은 해당 근무자 뿐만 아니라 모든 근로자들이 인식하고 있으며 대법원 판결에서도 인정한 사실로 재론의 여 지가 없고 1998.5.1. 근무와 관련하여 피신청인 회사는 같은 해 4.25. 생산1팀 5월 공정운 용일정계획표에 따라 통상적인 방식대로 근무조를 편성하여 생산1팀 게시판에 공고하였으 며, 소속 근로자 45명 중 2명의 휴무신청이 있었을 뿐 나머지 근로자는 통상 휴일에도 근로 해야 한다는 점을 인식하고 있었으므로 휴일근로에 대하여 아무런 이의 제기가 없었음.

마. 1998.4.27.에는 5.1. 정상 가동한다는 공문을 노조에 보냈고, 같은 해 4.22.부터 4.30.까지 6회에 걸쳐 부서의 직장이 5.1. 근무에 대해 사전 설명을 하였고, 4.23.에는 당 시 공장장 조성수가 노조사무실을 방문하여 신청인들에게 5월 생산계획과 최근 수출물량의 호조로 F/D공정 및 S/D공정이 정상적으로 가동될 수 있도록 협조해 줄 것을 적극 요청하였 으며, 이 밖에도 4.29.와 4.30.에는 관리차장 박영호가 생산1팀 대의원대표 강태환에게 같 은 내용의 협조요청을 하여 이에 강태환은 해당 공정의 대부분의 근로자들이 근무를 희망하 고 있으므로 가동하게 하는 것이 어떠냐고 신청인들에게 건의하였으나 신청인들은 조합방침 이라는 미명하에 이같은 요청을 일축하고 휴무를 지시하였음.

바. 신청인들은 단체협약 제51조제1호 단서규정을 이유로 신청인들이 체형에 해당하지 아 니하므로 해고가 부당하다고 하나, 이 단서 규정의 취지는 부정 불법한 행위를 한 경우 징 계는 할 수 있되, 조합활동으로 형사상의 기소사유가 있는 것만으로 징계할 경우 조합활동 이 위축될 것을 우려하여 확정판결시까지 징계를 "유보"하자는 당시 노조의 요구를 수용 한 것으로서 벌금형과 같은 재산형에 대해 징계책임을 "면제"한다는 규정은 아님.

사. 신청인들은 인사규정 제29조의 당연면직 규정을 이유로 징계양정이 과다하다고 주장 하고 있으나 징계해고와 당연면직은 그 사유와 절차가 상이하므로 당연면직 기준을 징계해 고에 적용할 수는 없고, 당연면직 사유에 해당하지 않더라도 징계사유가 취업규칙이나 단체 협약상 또는 사회통념상 해고사유에 해당하는 경우에는 징계절차에 따라 해고할 수 있는 것 이고, 또한 회사의 징계와 사법기관의 형사처벌은 별개로서 구분되어야 하고 징계의 양정 은 형사처벌의 종류만으로 결정되는 것이 아니고 형사재판에서 형사처벌이 감형되었다는 사 실만으로 당연히 회사의 징계책임도 경감해야 하는 것도 아님.

아. 신청인들은 노동조합의 간부로서 정당한 직무상의 행위에 대하여 징계한 것이므로 보 복적 처분에 해당하는 부당노동행위라고 주장하나, 신청인들은 노사간 합의로서 체결된 단 체협약에 의해 통상적, 관행적으로 휴일근로를 실시해 온 F/D 및 S/D공정에 대해 쟁의행위 에 따른 법적 절차나 요건을 갖추지 않은 상태에서 집단적으로 휴일근무를 거부케 한 행위 에 대해 법원이 유죄판결을 함으로써 신청인들의 이 같은 행위는 "정당한 조합활동"으로 인 정될 수 없다는 점이 분명하므로 "정당한 행위"를 전제조건으로 하는 부당노동행위는 성립 될 수 없고,

자. 노동조합 위원장 선거를 앞두고 신청인들의 출마가 예상되자 출마를 저지하기 위해 징계해고한 것으로 지배개입에 해당한다고 주장하나, 노동조합 위원장 선거는 2000.7.27 당 시 위원장이었던 한택회가 임기 중에 갑자기 위원장을 사퇴함으로써 시행된 것으로 신청인 들에 대한 징계방침은 위원장 사퇴가 발표되고 위원장 선거가 시행되기 수개월 전인 신청인 들에 대한 대법원의 형사사건 판결문을 접수한 직후인 같은 해 5.4 이루어졌고 같은 해 5.10, 1차 징계위원회가 개최되었던 사실에 비추어 피신청인이 신청인들에 대한 징계방침 을 결정하고 징계의결을 위한 징계위원회를 개최할 당시에는 노동조합의 위원장 선거가 예 정되어 있지 않았기 때문에 신청인들의 출마 또한 전혀 예상할 수 없었으므로 신청인들이 노동조합 위원장 선거에 출마할 것을 예상하고 피신청인이 이를 저지하고자 신청인들을 징 계해고하였다는 지배개입 주장은 이유없는 것임

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위의 기록 및 우리 위원회에 제출 된 관계 증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 판단한다.

가. 해고 사유에 대하여

피신청인은 신청인들이 1997년 및 1998년 근로자의날 집단적인 근로거부를 주도하여 회사에 손해를 가하는 등 정상적인 회사의 업무를 방해한 점과 수 차례에 걸쳐 무고하게 회 사를 고소, 진정하는 등 회사의 명예를 실추시킨 점을 들어 징계해고하였으나, 신청인들에 대한 징계해고 사유중 1997년 및 1998년 근로자의날 근로거부 주도에 대하여는 업무방해죄에 해당한다는 대법원의 판결이 있었던 점으로 보아 명백하게 징계사유에 해당한 다고 할 것이나, 신청인들의 고소, 진정 등 무고혐의에 대하여는 위 "제1의2. 바"의 인정사 실과 같이 1994.10월 이후 신청인들이 고소, 진정한 사건을 보면 노동사무소 등에서 신청인 들의 주장을 인정하여 피신청인에 대하여 시정조치를 권고하는 등 신청인들의 주장이 전혀 근거가 없는 것도 아닐 뿐만 아니라 근로기준법과 노동조합및노동관계조정법에서 근로감독 관 및 노동위원회에 고소 및 진정이나 구제신청한 것을 이유로 불이익처분을 하지 못하도 록 규정하고 있다는 점 등을 감안한다면 이를 이유로 징계할 수는 없다고 보여진다.

나. 징계양정에 대하여

신청인들에 대한 해고사유중 고소, 진정 등 무고혐의에 대하여는 위 "가"항에서 살펴 본 바와 같이 징계사유로 보기 어렵고, 신청인들이 근로자의날 작업거부를 주도한 행위에 대하여 징계해고 한 것이 징계양정에 있어서 적정한지 여부에 대하여 판단한다.

휴일근로와 관련하여 피신청인 회사의 단체협약 제38조제1호의 규정에는 "연장 및 휴일근로 를 시킬 경우 조합원의 동의를 얻어야 하며 월별계획 및 특별사항 발생시에는 조합과 협의 한다"고 규정되어 있어 법률과 단체협약에 의거 휴무가 보장된 근로자의날 근로를 위하여 는 조합의 동의를 얻어야 하고, 피신청인의 주장대로 휴일중의 F/D 및 S/D공정에 대하여는 근로자들의 묵시적 동의하에 관례적으로 근로해 온 점을 인정한다고 하더라도 노동조합에 서 상급단체의 노동절 행사 참여라는 특별한 사정 발생을 이유로 피신청인에게 1997년과 1998년 근로자의날 협정근로자를 제외한 전직원 휴무의사를 통보하였음에도 불구하고 피신 청인은 위 "제1의2. 마."에서 인정한 사실과 같이 거부의사를 한 차례 통보한 사실 외에 노 동조합과 충분히 협의를 하였다고 보기는 어렵다고 할 것이다.

또한, 단체협약 제51조에는 부정 불법한 행위를 한 경우 징계위원회에 회부할 수 있도록 하 고 "단, 조합활동으로 인한 형사상의 기소를 징계사유로 하는 경우에는 체형이 확정시까지 징계를 유보한다"고 규정하고 있는 바, 형이 확정될 때까지 징계를 유보한다는 것은 형사 상 무죄추정 원칙에 의한 당연한 전제임을 감안한다면 이 단서규정은 조합활동으로 인한 형 사기소를 징계사유로 하는 경우에는 징계를 유보하였다가 체형이 확정되는 경우, 즉 체형 에 이를 정도의 부정 불법한 행위일 경우 징계위원회에 회부한다는 뜻으로 해석되어야 하 고 체형에 이르지 않는 벌금형으로 확정되는 경우에는 적어도 중징계는 하지 않는다는 취지 로 해석하는 것이 합당한 것으로 보여지고 피신청인이 신청인들의 조합활동과 관련하여 벌 금형 정도를 받은 사항을 가지고 가장 중징계인 해고까지 한 것은 과중하다는 신청인들의 주장을 수긍할 수 있다.

그렇다면, 피신청인은 신청인들이 1997년 및 1998년 근로자의날 집단적인 작업거부를 주도 하여 회사의 정상적인 업무를 방해한 점과 무고하게 회사를 고소, 진정하는 등 회사의 명예 를 실추시킨 점을 들어 신청인들을 징계해고하였으나, 신청인들의 고소, 진정 등 무고혐의 에 대하여는 해고사유로 볼 수가 없을 뿐만 아니라 근로자의날 근로거부 주도에 대하여는 노동조합이 근로자의날에 전 직원이 휴무하겠다는 통보를 하였음에도 불구하고 단체협약의 규정에 따라 협의를 충분히 하지 아니한 피신청인의 책임 또한 부인할 수 없다는 점, 조합 활동으로 인한 형사상의 기소를 징계사유로 하는 경우 체형 확정시까지 징계를 유보한다는 단체협약 규정의 취지 등 제반 사정을 감안할 때 피신청인의 신청인들에 대한 징계해고는 징계양정에 있어서 사용자의 재량의 범위를 일탈한 것이다.

다. 부당노동행위 여부

이 사건 신청인들이 노동조합의 핵심 간부로서 노동조합을 위한 정당한 직무상의 결 정에 대하여 징계한 것은 조합활동에 대한 보복적 조치이고, 신청인들이 노동조합 위원장 선거를 앞두고 출마가 예상되자 신청인들을 징계해고한 것은 명백한 부당노동행위라고 주장 하나, 위 "가" 및 "나"항에서 살펴본 바와 같이 신청인들의 근로자의날 근로거부 주도행위 가 단체협약 등에 의한 징계사유에 해당함이 분명하다고 본다면 노동조합 활동에 대한 보복 이라는 신청인들의 주장은 이유없는 것이고, 노동조합 위원장 선거는 2000.7.27. 당시 노동 조합 위원장 한택희가 갑자기 사퇴함에 따라 실시된 것으로 신청인들에 대한 징계는 그 훨 씬 전에 시작되어 같은 해 5.24. 최초 징계위원회가 개최된 점만 보더라도 신청인들의 노동 조합 위원장 선거 출마를 저지하기 위하여 해고하였다는 신청인들의 주장 또한 설득력이 없 는 것이다.

라. 결 론

그렇다면, 이 사건 재심신청중 부당해고 부분에 대하여는 우리 위원회의 견해와 취지 를 달리한 초심지노위의 결정은 법리오해에서 비롯된 심리미진으로 이를 취소하고, 부당노 동행위 부분에 대하여는 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위 원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.