경영상 이유에 의한 해고의 경우 비록 비조합원이라 하더라도...

비조합원이라 하더라도 경영상 이유에 의한 해고의 경우 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합과 성실하게 협의를 하여야 하며, 그 대상자를 선정함에 있어서도 일방적으로 선정기준을 마련하여 해고조치를 단행함은 정당한 이유있는 해고라 볼 수 없다.

재심신청인

쌍용자동차(주) 대표 소 ○ ○

<위 대리인 공인노무사 ○ ○ ○〉

재심피신청인

송 ○ ○, 김 ○ ○

본 건 재심신청은 이를 "기각"한다.

【초 심 주 문】

(경기지방노동위원회 2001.8.17. 판정. 2001부해313,333)

본 건 신청은 이를 인정한다.

【재심신청취지】

본 건 초심결정은 이를 취소한다.

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가. 재심신청인 소○○(이하 "신청인"이라 한다)은 평택시 칠괴동 150-3에서 상시 근로자 5,700여명을 고용하여 자동차 제조 및 판매업을 행하는 쌍용자동차주식회사(이하 "회사"라 한다)의대표이사이다.

나. 재심피신청인 송○○, 김○○(이하 "피신청인들"이라 한다)는 '99. 11. 1.과 '99. 5. 1.에 각각 입사하여 근무하던 중 2000. 12. 18. 대기발령을 받았고 미보임 및 무보직을 이유로 2001. 4. 11.해고처분을 받은 근로자들이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 피신청인 "송○○"는 보전1팀장으로 보임시 팀내 도장보전요원 21명이 2000. 7. 11. 13:30 ~ 2000. 7. 13. 13:30까지 타부서 전출을 요구하는 집단행동을 벌인데 대하여 관리감독 책임을 다하지못했다는 사유로 2000. 8. 19. 감봉 3월의 징계처분을 받은 사실.

나. 피신청인 "김○○"는 2000. 11. 30. 회사 총괄부장으로부터 권고사직을 종용받았고 2000. 12. 1.까지 사직하지 않으면 대기발령 후 해고될 것이라고 통보를 받은 사실.

다. 회사는 IMF사태 이후 '99. 8. 26. 기업구조개선작업(이하 "워크아웃" 이라 한다)의 대상기업으로 결정되어 채권단과 1년간 워크아웃약정을 체결한 사실.

라. 회사의 최근 3개년간의 영업실적을 보면 '98 회계연도 4,998억원, '99 회계연도 1조 746억원, 2000 회계연도 9,722억원의 당기 순손실을 각각 입게되어 최근 3년간 총 누적 순 손실액이 2조5천억원에달한 사실.

마. 신청인은 자구계획에 따라 조직 10%의 축소 및 과장급이상 583명중 10%에 해당하는 58명의 인원을 감축하기로 하였으며, 임원 및 부·팀장급에 한하여 기본급 10%와 급여 5%를 삭감한 사실.

바. 회사는 해고 대상자 선정기준을 ⓛ인사고과 : 최근 2년 연속 "D" 이하이거나 "E" 1회 이상인 자, ②징계전력 : 최근 2년간 견책이상 징계를 받은 사실이 있는 자, ③고령자 : 부장 만50세 이상자, 차장만46세 이상 자, 과장 만42세 이상 자, ④보직을 부여받지 못한 자로 정하고, 과장급이상 583명중 20%에 해당하는 102명을 선정한 후 2000. 11. 29. 갑종인사위원회를 열어 ①부팀장급 - 미보임자, 연령, 고과,징계기준의 순, ②차과장급 - 무보직자, 징계, 고과, 연령기준의 순, ③공통 - 2개 이상의 기준에 해당하는 자는 우선대상, ④상대적 제외대상 - 신차 및 엔진개발관련 필수요원 등의 선정기준에 의거 58명을인력조정 대상자로 선정하였고 자발적인 희망퇴직을 유도한 사실.

사. 회사는 인력조정 대상자로 선정한 58명중 사직서를 제출한 32명과 기타 1명을 제외한 25명에 대하여 2000. 12. 18. 인사부로 대기발령하고 희망퇴직자를 모집한 사실.

아. 신청인은 대기발령자 25명중 7명이 희망퇴직에 응함에 따라 나머지 18명에 대하여 재택근무 이후 2001. 4. 11.자로 인사규정 제32조 제5항(보직 해임 후 대기발령을 받고 3개월이 경과한 직후까지복직되지 아니 한 자)을 근거로 정리해고한 사실.

자. 신청인은 '98. 1. 1.~'99. 12. 31.까지 대리급이상 삭감된 5~10%의 급여를 2000. 1. 1. 환원 조치하고, 2000. 7월에는 직급별로 6~7%의 임금인상을 하였고, 피신청인들을 해고하기 직전인 2001. 4월에는특별성과급으로 1인당 50만원씩 총 28억원을 지급하고, 피신청인들을 해고한 직후인 2001. 4. 20. 279명의 사무직에 대해 승진을 실시하였고, 2001. 4. 1. 전직원 2호봉 승호를 실시하여 추가 인건비가 발생한사실.

차. 신청인은 대기발령자들 중 희망퇴직을 하지않은 피신청인 등 18명의 정리해고에 대하여 2001. 3. 27.~2001. 4. 6.까지 3회에 걸쳐 부팀장/차과장 협의회와 협의를 한 사실.

카. 피신청인들이 2001. 6. 28.과 2001. 7. 6. 제기한 부당징계 및 부당해고 구제 신청에 대해 초심지노위가 부당징계에 대하여는 "각하"하였고, 부당해고에 대하여는 이를 인정하자, 이에 불복한 신청인이2001. 9. 13. 경기지노위에 부당해고에 대하여 재심을 신청하였으나, 이는 잘못 접수된 것으로서 같은 해 9. 17. 경기지노위에서 우리 위원회에 이송한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 사건경위

IMF사태 이후 '99 .8월에 발생한 대우그룹사태에 따라 회사 역시 '99. 8. 26.기업구조개선작업(워크아웃)의 대상기업으로 결정되어 '99. 11월 채권단과 1년간워크아웃 약정을 체결하게 되었고, 회사 생존을 위한 기업구조개선작업을다각적으로 추진해 왔음.

회사는 1년동안 지속된 워크아웃에도 불구하고 자동차 생산규모나 생산성 및수익성 등 제반여건에 비추어 독자적 생존이 불가능하다는 판단이었고, 더욱이포드사의 인수 포기 및 대우자동차 부도발생 등으로 인하여 2001. 1. 1.부채권단과 워크아웃 연장약정을 체결하는 것만이 향후 회사의 생존을 유지하고회생시킬 수 있는 유일한 방안이었음.

이에 회사는 채권단과의 워크아웃 연장을 위하여 한층 더 강도 높은 자구계획을수립하여 채권단에 제출해야 하는 절박한 상황에 직면하게 되었고, 한편채권단측에서도 2000. 11. 17. 경영정상화계획을 수립하여 제출하라는 요청을통하여 위크아웃 약정상의 자구계획 이행은 물론 불용자산 조기처분, 원가절감및 조직 인력조정을 통한 감량경영 등 비상경영정상화 대책을 수립하여 2000. 12. 9.까지 제출하도록 요청하여, 회사는 채권단과의 워크아웃 연장을 위한경영정상화 비상대책의 일환으로 조직과 인력, 인건비 및 운영비 축소를 위한대책을 수립하여 우선 2000. 11. 29. 4부문 15담당 2총괄 74팀 4지역본부의조직을 4부문 15담당 2총괄 66팀 4지역본부의 조직으로 전체조직의 10%에해당하는 8개팀을 축소하는 조직개편을 단행하게 되었음.

또한 회사는 조직 축소에 따른 인력조정을 시행하지 않을 수 없게 되어1차적으로 과장급 이상 583명중 10%에 해당하는 58명의 인력을 감축하기로하였으며, 더불어 임원들과 이사대우 및 부·팀장급에 한하여 기본급 기준 각각10%와 5%의 급여를 삭감하는 자구노력을 추진케 된 것임.

따라서 회사는 우선 인력조정의 대상자를 선정하는 기준을 마련하여 2000. 11.29. 갑종인사위원회의 심의, 의결을 통해 58명의 대상자를 선정하고 대상자에대해서는 전원 인사팀 대기발령을 하여 4개월분 급여 상당액의 퇴직위로금과차량지원금 일시불 지급 등을 조건으로 가급적 자발적인 희망퇴직을 유도하기로하였고, 미퇴직자에 대해서는 재취업활동을 보장하기 위해 대기발령 후일정기간동안 재택근무를 할 수 있도록 조치하였음.

회사는 2000. 12. 1. 대기발령 대상자들에 대하여 대기 발령의 불가피한 사정과후속적인 조치 등에 대한 설명회를 개최하고 개별적 면담 등을 실시한 후 2000. 12. 7. 퇴사한 1명과 사직서를 제출한 32명을 제외한 25명에 대하여 2000. 12.18. 부로 대기발령을 명하게 되었으며, 대기발령을 받은 25명 가운데 7명은희망퇴직에 응하여 2000. 12. 31.과 2001. 1. 16.자로 각각 퇴직하였고 나머지18명의 대기발령자들은 재택근무을 하게 되었음.

그리고 회사에서는 희망퇴직에 응하지 않았던 대기발령자 18명에 대하여 2001. 2. 26.자로 자택대기에서 사무실 대기로 전환하여 향후 조치방안 등에 대하여다각적으로 검토하여 왔으나, 2001. 3. 7.경 아더앤더슨의 경영진단 결과사무관리직 인력 가운데 조직구조상 비대한 과장급 이상에서 41명을 추가로감축해야 한다는 최종보고서를 제출해 옴에 따라 최소한 대기발령자에 대한우선적 감원조치를 취하지 않을 수 없게 되었음.

회사는 2001. 3. 22. 대기발령자의 향후 조치와 사무직 현안문제 등에 대하여부팀장·차과장 협의회에 협의를 요청하게 되었고, 같은해 3. 27, 3. 30, 4.6. 에 개최된 협의회를 통해 워크아웃연장의 승인 조건이었던 과장급 이상 10%인58명 감축계획의 우선적 시행을 통하여 아더앤더슨의 인력감축 권고에 따른 향후인력감축을 최소화하기 위해 회사가 추진하는 인력조정의 방법과 절차에동의하는 합의에 도달하게 되었음.

이에 따라 회사는 2001. 4. 10. 갑종인사위원회를 개최하여 대기발령자 18명에대하여 취업규칙 제49조 제5항 및 인사규정 제32조 제5항에 의거 해고하기로결정하였고 2001. 4. 11. 피신청인들을 해고처분하기에 이른 것임.

나. 경영상 긴박한 필요성

회사의 최근 3개년간의 영업실적을 보면 '98년: 4,998억원, '99년: 1조 746억원,2000년: 9,722억원의 당기순손실을 각각 입게 되어 최근 3년간의 총누적순손실액만 보더라도 2조5천억원에 달할 뿐 아니라 2000년도의 자본상태를보더라도 9,492억원의 자본잠식의 상태로서 정상적 기업경영을 도모하기가원천적으로 불가능한 상황임.

회사는 워크아웃연장을 받지 못하면 즉시 파산에 이르게 되는 심각한 경영상태에놓여 있어 워크아웃의 연장을 위해 조직과 인력의 감축계획을 수립하여 시행하여왔으나 인력감축에 있어서는 인위적인 감축을 최소화하기 위해 우선적으로 그대상자들을 대기발령을 한 후 희망퇴직을 권고하고 재취업의 알선과 기회를보장하기 위해 자택대기를 할 수 있도록 하였음.

회사는 인력감축의 대상자들중 40명이 희망퇴직함에 따라 남은 18명에 대해서는자택대기후 사무실 대기로 전환하였으나 2001. 3월에 제출된 아더앤더슨의컨설팅 결과(컨설팅의 추진은 채권단에서 주관하였던 것으로 회사는 그 컨설팅결과를 철저히 이행할 의무가 부과되어 있음) 인력부문에 있어 사무관리직41명을 포함한 199명의 인력감축 권고와 과장급 이상의 상위직이 비대하다는지적에 따라 대기발령자에 대한 인위적 감축을 피할 수 없었음.

당초 워크아웃연장시 58명의 인력감축은 워크아웃연장의 승인조건이었기 때문에이에 대한 이행은 필수적 조치였을 뿐 아니라 아더앤더슨의 컨설팅 결과추가적인 인력감축 요구를 최소화하기 위해서도 기 감축대상 인력에 대한우선적인 감축시행은 불가피한 조치로서 회사의 이러한 자구적인 노력은 파산등의 극단적인 상황을 피하고 생존을 도모하기 위해 경영상 긴박하고도 불가피한사정에 연유하고 있음이 명백하다 하겠음.

다. 해고회피 노력

회사는 지난 대우사태이후 그나마 다행스럽게 워크아웃대상기업으로 결정되어부도나 파산 등은 면할 수 있었으나 강도높은 구조조정을 전면적으로 시행하지않을 수 없었으며, 특히 워크아웃 1차 기한이 종료되어 채권단으로부터연장승인을 얻기 위해 조직과 인력의 10%수준의 감축운영은 최소한의자구노력으로서 대량 실업을 방지하고 기업의 생존을 보존할 수 있는 최선의방안이었음.

회사는 워크아웃 기업으로서 그 연장협정을 위한 자구계획의 실행이 불가피했을뿐 아니라 그 이행이 사실상 강제되어 있는 아더앤더슨의 컨설팅 결과 과장급이상 상위직급의 비대함에 대한 지적과 인력부문에 있어 사무관리직 41명을포함한 199명의 추가적 인력감축을 피하기 위해 최소한의 대기발령자에 대한인력감축을 시행하는 것이 최선의 방안이었음.

회사가 채권단을 설득하고 워크아웃 연장협정을 체결하기 위해 자구계획을수립하면서 2001년도 예상 자연감소자를 108명으로 산정하여 인력운영계획을수립함으로써 기존의 관리직 인원감축의 규모를 10% 범위로 최소화할 수있었으며, 전반적인 구조조정 과정에서 기존의 조직과 인력을 최대한 보호하고인위적인 인력감축을 피하기 위해 최선의 노력을 하는 가운데 피신청인들을해고하기에 이르렀는 바, 이는 회사의 자연감소율이나 필수적 사업부문 인수에따른 고용승계율 등을 감안하면 최소한의 필요적 조치로서 신청인은 기존의조직과 다수의 인력에 대한 인위적 감원을 피하기 위한 최선의 노력을 다하였다할 것임.

회사는 현재의 생산설비를 최소의 비용으로 최대의 가동량으로 최적의 생산성을실현하지 않으면 안되기 때문에 일시휴업 등 다른 해고회피노력을 시행하기어려운 상황이었으며, 그동안 계속된 임금체불과 임금동결('96년도에도 관리직250명 희망퇴직과 임금 10% 삭감조치, '97년도에는 임금동결, '98년도에는관리직 상여금 200% 삭감과 현장직 상여금 100% 삭감 및 복리후생비 지급 중단, '99년도에는 현장직은 임금을 인상하였으나 관리직은 동결, 2000년도에는임금인상을 실시함)에도 불구하고 임원 및 부팀장급에 대한 급여반납을 다시금시행하는 등의 다각적 노력을 다해왔음.

라. 대상자 선정기준

회사는 피신청인들에 대한 해고조치를 하면서 보직해임 후 대기발령을 받고3개월이 경과된 직후까지 복직되지 않는 자를 대상으로 삼았는 바, 우선대기발령 대상자의 선정기준은 최근 2년 연속인사고과 "D"이하자, 최근 2년간인사고과 "E" 1회 이상자, 최근 2년간 견책이상의 징계를 받은 사실이 있는자이고, 직급별 기준으로 부장급은 만 50세 이상자와 직책 미보임자, 차장급은만46세 이상자와 무보직자, 과장급은 만42세 이상자와 무보직자 등으로선정하였음.

위와 같은 기준에 해당하는 과장급 이상 102명에 대하여 회사는 2000. 11. 29.갑종인사위원회를 개최하여 다음 기준에 의거 최종 58명의 대상자를 선정하였음.

①부팀장급 - 미보임자, 연령, 고과, 징계기준의 순

②차과장급 - 무보직자, 징계, 고과, 연령기준의 순으로 정함.

③공통 - 2개 이상의 기준에 해당하는 자는 우선대상임.

④상대적 제외대상 - 신차 및 엔진개발관련 필수요원 등

이러한 기준은 회사의 조직 구조상 경영악화에 따른 신규인력의 충원이 장기간중단됨에 따라 과장급 이상의 인력이 과다하게 적체되어 있었고 전반적으로조직이 정체되어 있는 사정에 따라 그 동안의 고과와 연령 등의 조건을선정기준으로 삼을 수 밖에 없었음.

이처럼 워크아웃으로 생존을 버티고 있는 회사로서 2001년도에 영업흑자를달성하지 않으면 청산 등 퇴출의 위협에 직면해 있는 상황에서 전반적인 조직활성화를 도모하고 생산성을 획기적으로 향상시키고자 객관적인 선정기준을마련하여 대기발령의 대상자를 선정한 것은 상당한 사회적 합리성이 인정된다 할것임.

또한, 해고대상자의 선정과정에서 다시금 전 근로자를 대상으로 대상자를선정하는 것보다 3개월이 넘는 대기발령으로 희망퇴직의 기회를 제공받았을 뿐아니라 재취업의 알선을 수차례 받았고 자신들도 3개월동안 자택대기를 하면서충분한 시간적 여유를 부여받아 재취업의 기회를 제공받았기 때문에 대기발령의대상자 선정기준이 불합리하지 않는 한 피신청인들을 정리해고의 대상자로선정한 것은 상당한 이유와 합리성이 있다할 것으로, 부장급에서 대상자로선정된 피신청인 송치호의 경우 미보임요소에 해당되어 선정되었고, 한편과장급에서 대상자로 선정된 피신청인 김기수는 고과요소에 해당되어선정되었음.

피신청인들은 지난 2000. 12. 18. 대기발령을 받았으나 이미 조직이축소개편되어 직무를 부여받기 어려웠을 뿐 아니라 2001. 3월에 이르러서도사정이 변경되어 조직을 확대하거나 마땅히 직무를 부여할 가능성이 전혀발생되지 않았고, 더 나아가 아더앤더슨의 컨설팅 결과 일반사무직의 경우과장급이상 상위직에 대한 추가적인 인력감축을 요구하는 상황에서 피신청인들에대하여 더 이상 보직을 부여하거나 직무를 부여할 만한 어떠한 사정도 허용되지않아 부득이 인사규정과 취업규칙상의 통상 해고사유가 발생한 것으로 보아해고에 이르게 되었음.

마. 근로자대표와의 성실한 협의

회사는 피신청인들을 포함한 18명에 대한 대기발령 당시 발령의 불가피한사정이나 대기발령자의 처우문제, 대상자의 선정기준 등에 대하여 충분한 설명과면담 등을 시행한 바 있으며, 대기발령자들 중 희망퇴직을 하지 않은피신청인들을 포함한 18명에 대하여 정리해고의 방침이 결정된 후 2001. 3. 22.피신청인들을 대표하고 있는 부팀장협의회와 차과장협의회를 통하여 사무직구조조정과 현안 문제등에 대한 협의요청을 하게 되었음.

회사는 부팀장/차과장협의회와 3차례에 걸친 협의 끝에 부팀장협의회에서는"구조조정의 불가피함에 동의하고 대상 선정과 절차 등에 대해서는 회사에위임한다" "구조조정의 불가피성에 동의한다"는 내용으로 2001. 3. 30.과 2001.4. 6. 합의하였고, 차과장협의회에서는 컨설팅 결과에 대하여 자신들이 정리한문서를 통하여 각각 합의에 이르러 회사는 피신청인들을 포함한 18명을 대표하는부팀장협의회와 차과장협의회 대표들과 아더 앤더슨 컨설팅 결과에 따른인력감축을 포함한 구조조정의 불가피성과 인력감축의 방법 등에 대한 원칙적합의에 터잡아 18명에 대한 해고조치를 단행하였음.

따라서 회사는 워크아웃 연장의 승인조건이었던 비상대책의 즉각적인 실행과컨설팅 결과에 따른 인력감축의 파장을 최소화 하기 위한 신속한 대응을 위해충분한 협의기간을 갖지는 못했지만 해고 대상자 18명을 대표하는 협의회의대표자들간에 충분한 협의를 통하여 합의에 이르렀기 때문에 피신청인들에 대한정리해고의 절차적 정당성은 충분히 갖추었다고 판단함.

바. 단체협약상의 기준

회사의 단체협약 제2조에 근거한 단체협약 제45조의 규정에 의하여 인원정리를하고자 하는 경우 노동조합과 협의하여야 하고 단체협약에서 정한 기준에 따라대상자를 선정하여야 한다고 정하고 있으며, 노동조합과 체결한 고용관련특별합의서상 2002. 12. 31.까지 정리해고를 하지 않는다는 합의를 한 바있으나, 단체협약의 일반적 구속력이나 단체협약 제2조에 의한 규범적 부분의효력확장의 경우 단체협약상의 근로조건이 유리한 경우에 한하여 그 효력이확장되는 것이지 무조건적으로 효력확장이 되지 않는다 할 것이며, 살펴본 바와같이 인원정리와 관련한 단체협약 제45조의 경우 일반적 비조합원에게는효력확장이 될지 모르지만 과장급이상의 간부직에 대한 인원정리와 관련해서는이해관계를 달리하고 있고 노동조합 대표권의 내재적 한계에 의하여 노동조합에협의권 또는 합의권을 부여하는 것이 간부직의 정리해고를 제한하는근로기준법의 보호법령을 침해하는 것이기 때문에 그 부분과 관련하여효력확장이 되지 않는다 할 것임.

또한 단체협약 제45조가 예정하고 있는 인원정리 대상자 선정기준의 경우에도간부직의 인원정리의 경우를 예정하고 있지 않을 뿐 아니라 당해 기준을적용한다면 근속기준에 의해서만 정리 대상자를 선정해야 하는 모순에 빠지는불합리한 결과를 초래하기 때문에 오히려 합리적 대상기준을 마련하여 이를적용하는 것이 타당할 것이며, 한편 회사가 노동조합과 체결한 고용관련특별합의서상 정리해고의 금지조항은 그 적용범위와 관련하여 당연히 모든근로자를 전제로 하고 있지 않아 간부직을 대상으로 한 피신청인들에 대한해고처분에 대해 그 효력이 미치지 않는다 할 것이며, 오히려 당해 합의서상조합원에 대한 정리해고를 금지하고 있어 워크아웃 연장협정 체결과 관련한자구계획 수립과정에서도 간부직에 대한 감원을 우선적으로 시행하지 않을 수없는 사정에 놓이게 된 것임.

신청인의 피신청인들에 대한 대기발령은 경영상 불가피한 필요에 따라사용자에게 부여된 상당한 재량권의 범위내에서 이루어진 조치로서 어느모로보나 권리남용이나 신의칙위반이라고 볼 수 없고 근로기준법이나 회사의취업규칙과 인사규정에 위반함이 없이 정당하게 행사된 인사명령으로서 이에근거한 피신청인들에 대한 해고처분 역시 경영상 긴박한 사정에 따라불가피하게 합리적이고 적정한 절차와 방법을 통하여 이루어진 정당한해고처분임.

2. 피신청인의 주장

가. 사건경위

피신청인 송치호는 보전 1팀장으로 보임시 팀내 도장보전요원 기능직 21명이2000. 7. 11. 13:30 ~ 2000. 7. 13. 13:30까지 타부서 전출을 요구조건으로작업장을 집단적으로 이탈한 사건이 발생하여 해당 부서장 및 관리감독자로서관리부재와 관리방식에 대한 책임을 물어 2000. 8. 8. 갑종인사위원회에서 감봉3개월의 징계가 의결되어 2000. 8. 11.자로 생산기획팀으로 무보직 전보된 후2000. 8. 19.자로 감봉 3월의 징계처분을 받은 바 있으며, 생산기획팀으로부당전보 조치됨에 따라 팀장 보직을 갖지 못한 이유로 해고 대상자로 선정된것은 부당한 것임.

피신청인 김기수는 2000. 11. 30. 회사 총괄부장으로부터 권고사직을 종용받고2000. 12. 1.까지 권고사직 하지 않으면 인사팀 대기발령 후 향후 해고될것이라고 통보를 받았으며, 2000. 12. 18. 대기발령을 받고 대기발령후 3개월이상 복직되지 않은 이유로 근로계약해지 통보를 받았음.

나. 경영상 긴박한 필요성

회사는 '98년부터 2000년까지 최근 3개년간의 누적된 순손실로 인하여 정상적인기업경영을 도모하기가 어려웠지만 전년도 실적 대비 현년도 현재까지의 실적이개선되고 있는 것이 사실이며 2001. 7. 10. 중앙일보에 의하면 "쌍용자동차노·사는 올 상반기 영업실적이 좋아지자 성과급 200만원과 기본급 및 수당의3.5% 인상안에 최근 합의했다." "쌍용자동차는 올 5월까지 577억원의 영업이익을냈으나 이자등을 제한 경상이익은 적자상태였다. "라고 보도된 바와 같이 이는노·사가 합심하여 어려운 고비를 넘기고 정상적인 경영체계를 형성해 나가고있음을 알 수 있고 그 결과 성과급 200만원과 기본급 및 수당의 3.5% 인상안에최근 합의하였던 것임.

긴박한 경영상의 필요성이라는 미명아래 2001. 4. 11. 피신청인들을 포함한 18명의 과장급이상 사무직을 해고하고 불과 9일만인 2001. 4. 20. 사무직 279명을 대거 승진시키고 그것도 시행일을 2001. 1. 1.부로 소급시키는 등 부장직급에 관해서만 비교하여도 피신청인이 대기발령을 받기 이전에는부장요원이 54명 정도이었으나 2001. 4. 20. 인사때에는 오히려 5명 정도가늘어난 59명 으로 조직의 비대화를 초래한 점등을 미루어 볼 때 경영상의긴박성은 인정할 수 없음.

다. 해고 회피 노력

경영상 긴박함이 있다 하더라도 해고를 최소화 하기 위하여 희망퇴직 및 휴직자모집, 인력 재배치, 근무시간 조정 등 다각적인 측면에서 해고회피 노력에최선을 다하여야 함에도 신청인은 희망퇴직자를 공개모집한 사실이 없고, 오로지2000. 11. 29. 갑종인사위원회에서 해고시키기로 결정한 58명에 대해서만권고사직을 강요하거나 이를 미이행시 해고조치 하겠다는 극단적인 조치만일관하다가 피신청인들이 이에 응하지 않자 2000. 12. 18. 대기발령 하였던것임.

강제해고키로 결정한 58명의 제한된 근로자에 대한 권고사직 강요는 해고회피노력의 일환으로 볼 수 있는 희망퇴직자 모집이라고는 볼 수 없으며, 다만형식적이고 요식적인 행위에 불과하다 할 것임.

회사는 2001. 1/4분기에 최근 10년이래 가장 양호한 경영실적으로 과거의 대규모적자에서 약 260억원의 영업이익을 얻은 것으로 알려졌으나 2001. 4. 11.부로피신청인들을 해고한 것은 경영상의 이유로 인정하기 어려울 뿐 만 아니라해고당시 검토 진행중인 신규분야인 국내외 영업과 A/S분야 재복구시 해고대상자의 전환배치가 우선되어야 함에도 해고를 강행하고 추가인원을 채용한것은 부당하며, 또한 해고의 대상자를 선정하기에 앞서 희망퇴직자를 공개적으로모집하여 자연감소 인원과 대체시키는 등 해고의 회피노력이 있어야 함에도이러한 노력이 없었음은 절차상 부당하다고 판단됨.

라. 대상자 선정기준

피신청인 송치호는 3회에 걸친 대표이사의 표창을 받았고 격년제로 우수사원으로선정되는 등 객관적으로 능력을 인정받은 근로자중의 한명이었음에도 팀내직원들의 작업장 이탈로 말미암은 감봉 3월의 징계처분과 동시에 생산기획팀으로무보임 전보되고 이것이 원인이 되어 2000. 11. 29. 갑종인사위원회에서해고대상자에 선정되는 결과를 초래하였음.

피신청인 김기수는 현대자동차(주)의 경력을 인정받아 회사에 입사하였고, 자동제어 기술업무 및 설비보전 업무를 수행하면서 회사의 발전을 위하여노력하여 왔고, "체어맨 유공표창"을 받았고, 직업능력개발훈련교사 자격을갖추는 등 객관적으로 능력을 인정받던 근로자였으며, 보전부서는 생산활동과가장 밀접한 관련이 있는 부서로서 평일에는 공장내의 설비가동을 유지시키고휴일, 휴가때는 설비의 보수·개선 업무를 해야하는 등 이와 같이 보전업무는간접적으로 분류되어 있으나 직접 생산에 참여하는 것과 다름없으므로보전부서의 사무관리직은 생산 잉여인력으로 보아서는 아니되고 공정한 심사에의한다면 정리해고 대상에서 제외되어야 할 것임.

신청인은 정리해고를 빙자하여 해고대상자 선정기준을 제시하고 있으나, 이는2000. 11. 29. 해고를 결정한 58명중 40명이 희망퇴직 함에 따라 남은 18명을정리해고의 틀에 맞도록 짜맞추기식 해고 대상자의 선정기준이므로 공정성과합리성이 있을 수 없음.

마. 근로자 대표와의 성실한 협의

신청인은 해고 20일전인 2001. 3. 22. 대기발령중인 피신청인들을 포함한 18명에대한 해고의 불가피성과 대상자·선정기준 등에 대하여 사내친목단체에 불과한차과장협의회 및 부팀장협의회에 협의요청하고 동 협의회와 2001. 3. 27. 3. 30.4. 6. 3차례에 걸쳐 협의를 거친 끝에 대기발령자 우선 감축에 합의하여 2001.4. 11. 해고처분하였기 때문에 절차상 하자가 없다고 주장하고 있음.

그러나 신청인은 해고하고자 하는 날의 60일 이전에 해고회피방법, 해고대상자의선정기준 등에 대하여 협의를 한 것이 아니라 2000. 11. 29. 해고대상자를일방적으로 선정한 다음 그 전제하에 개별통보를 하여 2000. 12. 8.까지권고사직토록 종용하고 이에 불응하는 18명에 대하여 대기발령 한 것일뿐해고회피의 노력이 없었고, 합리적이고 공정한 해고 대상자의 선발 기준없이이루어진 신청인의 해고처분은 정당한 이유가 없어 당연 무효라 할 것임.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.

기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른 바 정리해고의 경우 근로기준법 제31조 규정에 의거 첫째, 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부 둘째, 사용자가 해고를 회피하기 위하여 상당한노력을 하였는지 여부 셋째, 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부 넷째, 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 노동조합이나 근로자대표와 성실한 협의를 하여야한다.

회사는 IMF사태 이후 기업구조개선작업(워크아웃)의 대상기업으로 결정되었고 최근 3년간 총 누적 손실액만 2조 5천억원에 달해 정상적인 기업경영을 도모하기가 원천적으로 불가능한 상황이며, 워크아웃기간연장을 받지 못하면 파산이라는 극한적인 상황을 맞게될 가능성을 배제할 수 없을 뿐만 아니라 컨설팅 결과 상위직에 대한 인력감축의 필요성이 제기되었고 채권단으로부터 워크아웃 연장 승인조건으로조직과 인력의 구조조정을 요구받고 있는 점등으로 보아 긴박한 경영상의 필요성은 인정된다 할 것이다.

또한, 회사는 97년, 98년 그리고 99년도에 생산직과 관리직의 임금을 동결하거나 상여금을 반납하였을 뿐 아니라 97년부터 대부분 인력의 신규채용을 억제하였고 관리직 대리급 이상에 대하여 희망퇴직을실시하였으며 채권단을 설득하여 전반적인 구조조정 과정에서 기존의 조직과 인력을 최대한 보호하고 인위적인 인력감축을 피하기 위하여 2000년 12월중 자구계획을 수립하여 시행하는 등 해고를 회피하기 위한상당한 노력이 있었던 점이 인정된다.

그러나 제1의 2 "바"에서 인정한 바와 같이 해고대상자 선정기준을 ⓛ인사고과 : 최근 2년 연속 "D" 이하이거나 "E" 1회 이상인 자, ②징계전력 : 최근 2년간 견책이상 징계를 받은 사실이 있는 자,③고령자 : 부장 만50세 이상 자, 차장 만46세 이상 자, 과장 만42세 이상 자, ④보직을 부여받지 못한 자로 정하고, 과장급이상 583명중 20%에 해당하는 102명을 선정한 후 2000. 11. 29. 1차로갑종인사위원회를 열어 위 선정기준 2개 이상에 해당하는 자 58명을 최종 해고대상자로 확정하였고 이 58명중 40명이 희망퇴직하자 나머지를 2001. 12. 18.자로 대기발령 하였다가 인사규정 제32조 제5항규정상의 "보직해임 후 대기발령을 받고 3개월이 경과한 직후까지 복직되지 아니한 자"에 해당한다는 이유로 본 건 근로자들을 해고한 것은 사전 해고대상자를 선정한 후 대기발령을 하였다가 해고를 결정한것으로서 그 정당성을 인정하기 어려워 회사의 주장은 그 이유가 없다.

또한 회사는 해고대상자가 노동조합의 조합원이냐 여부를 불문하고 근로자 대표(이 회사의 경우 근로자 과반수로 조직된 쌍용자동차노동조합)와 해고회피 방법 및 해고대상자 선정기준에 관하여 사전에협의하여야 함에도 해고대상자가 비조합원이라는 것을 이유로 이러한 절차없이 근로자들에 대한 해고를 결정한 것은 그 정당성을 인정하기 어렵다.

그렇다면, 본 건 재심신청에 대하여는 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정은 정당하고 신청인들의 재심신청은 이유없어 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 임종률

공익위원 배병우

공익위원 박래영