기존의 근로관계를 단절하고 공채를 통해 양태가 전혀 다른 ...

시간제 근로자가 동일 회사내의 계약직 공채시험에 합격하여 기존의 시간제 근로관계를 종료하는 사직원을 제출하고 퇴직금을 수령한 후 근로관계 양태가 전혀 다른 계약제 근로계약을 체결하여 연수생 신분으로 일정기간 연수를 거쳐 신규 채용되었고 이 후 계약제 근로계약기간 만료에 따라 근로관계가 종료되었다면, 기존의 시간제 근로계약과 새로운 계약제 근로계약은 근로관계 양태가 본질적으로 다르고, 사직원 제출 후 채용시까지 근로관계의 단절이 있었으며, 새로운 근로관계 성립을 의도하는 공채절차가 있는 점등을 고려할 때, 계약제 근로계약을 시간제 근로계약과 연장선상에 위치한 동일한 근로계약의 반복 갱신으로 볼 수 없고, 이후 사용자가 계약직 근로계약기간 만료로 재계약을 하지 않아 근로관계가 종료되었다 하더라도 이를 해고로 볼 수 없다.

재심신청인

(주)호텔롯데 대표이사 권 ○ ○

<위 대리인 공인노무사 김 ○ ○>

재심피신청인

김 ○ ○

<위 대리인 공인노무사 유 ○ ○>

1. 본 건 초심 결정은 이를 "취소"한다.

2. 본 건의 근로계약기간 만료에 따른 재심신청인의 재심피신청인에 대한 재계약 거부는 부당하지 않다.

【초심주문】

(서울지방노동위원회 2001.11.19. 판정. 2001부해617)

1. 본 건 신청은 이를 부당해고로 인정한다.

2. 피신청인은 신청인을 원직에 복직시키고 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다.

【재심신청취지】

가. 본건 초심명령은 이를 취소한다.

나. {재심피신청인의 계약제직원 근로계약이 2001.3.31만료로 인한 근로계약의 종료는 부당해고가 아니므로 초심신청은 이를 기각한다}라는 판정을 구합니다.

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가. 재심신청인 권○○은 위 소재지에서 상시근로자 3,072명을 고용하여 음식, 숙박업을 운영하는 (주)호텔롯데의 대표이사이다.

나. 재심피신청인 김○○은 1995. 12. 8 시간제 사원으로 입사하여 근무하던 중 계약직 공채시험에 합격하자 2000. 3. 28 사직서를 제출하고, 2000. 4. 1 근로계약기간을 1년으로 하는 계약직사원으로 채용되어 근무한 후 2001. 3. 31 계약기간 만료라는 이유로 근로관계가 종료된 자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 재심피신청인은 1995. 12. 18 시간제 사원으로 입사하여 시간제 근로계약을 5차례 반복 갱신하여 일식 조리부에서 근무하던 중 2000. 3. 25 계약제 공채 시험에 합격하였고 이후 2000. 3. 28 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 사실.

나. 재심피신청인이 1997.9월과 1999.9월 재심신청인 회사의 계약제 직원 채용 시 각각 양식조리부문과 일식 조리부문에 응시하여 면접전형에서 탈락한 사실.

다. 재심피신청인은 계약제 공채 합격자 신분으로 2000.3.29부터 2000.3.31까지 연수수당만 받고 3일간 연수 후 재심신청인 회사와 2000. 4. 1부터 2001. 3. 31까지 1년간 계약제 근로계약을 체결하여 일식조리부에서 근무하였고 이후 계약기간 만료에 따라 근로관계가 종료된 사실.

라. 재심신청인 회사가 1997. 10월부터 계약제직원에게 적용되는 {계약제직원 평가기준}을 마련하였고, 조리팀 평가는 인사고과(70점), 근태(10점), 외국어(5점), 직무(15점)등에 의해 이루어지고 있으며, 특히 인사고과는 과장과 팀장에 의해 평가되어지는 사실.

마. 재심신청인 회사가 2000년 영업실적의 부진과 2001년 영업장 폐쇄 및 개조공사로 인한 장기간 영업 중지 등 경영상 이유에 의해 잉여인력을 정리하기 위한 인력수급계획을 수립한 후 계약제 직원을 상대로 {계약제 직원 평가기준}에 의한 개별 평가를 하였고, 이 평가결과 재심피신청인이 조리팀 20명중 19위를 차지하여 정리예정인원 4명에 포함되어 재계약이 거부된 사실.

바. 재심신청인 회사는 시간제근로자와 계약제 근로자의 관리에 관한 {시간제직원관리규정}과 {계약제직원및촉탁관리규정}을 별도로 작성하여 적용해온 사실.

사. {계약제직원및촉탁관리규정} 제15조(해고)에 해고의 사유로 채용기간이 만료된 경우, 근무태도 및 성적이 불량하거나 담당업무 수행능력이 없다고 인정된 경우, 담당 직무가 없어지거나 회사의 운영상 인원정리가 불가피한 경우 등을 포함해 8가지 사유가 명시된 사실

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 재심피신청인이 1995.12.18 시간제 근로자로 입사하여2000.12.7까지 반복적으로 근로계약을 체결하였으나 2000,3.25계약직 시험에 합격한 후 동년 3.28 사직서를 제출하여 근로관계가완전히 종료되었고, 2000.4.1 1년의 계약기간을 정하여 계약직으로신규입사한 후 2001.3.31 근로계약 만료로 근로관계가 종료되었다.

나. 재심피신청인은 재심신청인 회사의 일식조리부문의 계약직 공채시험에합격하자 2000. 3. 28 시간제 근로의 사직원을 제출하고 퇴직금을 수령하는 등시간제 근로관계를 단절하는 퇴직절차를 거쳤기 때문에 재심신청인 회사와의근로관계가 종료되었다.

다. 재심피신청인이 시간제 근로관계 종료 후 계약제 사원 연수를 거쳐 2000.4.1계약직 사원으로 신규입사하여 새로운 근로관계가 형성되었기 때문에 이전의근로관계와 연속선상에 있지 않다.

라. 재심피신청인은 계약제와 시간제의 근무형태 및 근로조건이 실질적으로동일하다고 주장하지만, 적용사규, 채용절차, 신입사원교육, 근무시간, 계약기간,업무내용과 책임정도, 정규직 전환 가능 여부, 급여 및 상여금, 휴가, 평가등에서 본질적인 차이가 있는 등 근로관계의 양태가 상이하므로 계약제근로계약의체결을 시간제 근로계약과 동일한 계약의 반복 갱신으로 볼 수 없다.

마. 상기 시간제 근로계약과 계약제 근로계약은 동일한 계약의 반복 갱신이아니므로 계약제 계약 만료에 따른 근로관계 종료를 해고로 볼 수 없다.

바. 재심피신청인은 재심신청인 회사가 정당한 이유없이 해고를 하였다고주장하지만, 재심신청인 회사는 계약기간 만료만으로도 근로관계를 종료시킬 수있었으나, 공정한 재계약 거부대상자를 선별하기 위하여 회사의 인력수급계획을마련하여 정리할 인원수를 정하고 『계약제 직원 평가기준』에 따른 공정한평가결과를 토대로 정리대상자를 확정하는 등의 과정을 거쳤고, 이 과정에서재심피신청인이 조리팀의 정리예정 인원수인 4명에 포함되는 평가점수를 받았기때문에 재계약이 거부된 것이다.

사. 재심피신청인은 재심신청인 회사의 평가항목 중 가장 비중이 높은 인사고과결과를 신뢰할 수 없다고 주장하며 재심피신청인이 성실하게 근무해온 증거로서공로패를 받는 사실을 적시하고 있으나, 해당 업장에 확인결과 재심피신청인이받은 공로패는 이직하는 직원 모두에게 관례상 전달하는 친목적인 기념패의성격이라고 하므로 재심피신청인의 근무실적이나 태도와는 관계가 없다.

아. 재심피신청인이 인용한 대법원 판례(93다47790)는 정식절차를 밟아 채용된근로자와 간소한 절차를 밟아 채용된 근로자 모두 근로계약을 체결한 점에 있어서동일하다는 것이지 그 계약의 내용도 동일하다는 의미는 아니다.

자. 재심피신청인은 재심신청인이 재심을 신청하여 금반언의 원칙을 위반했다고주장하나, 재심을 신청하지 않겠다고 말한 바 없으며, 재심신청 여부는재심신청인의 권리인 것이다.

2. 피신청인의 주장

가. 재심피신청인이 1995.12부터 2001.3까지실질적으로 동일한 근로계약인 시간직과 계약직을 6차례 갱신하여계속 근무한 결과, 재심신청인 회사와 체결한 계약이 기간이 정함이없는 근로계약화 하였음에도 불구하고, 재심신청인은 특별한사유없이 2001. 3.31 계약기간 종료라는 이유로 재심피신청인을해고하였다.

나. 재심피신청인은 성실히 근무하여 2000.10 잠실점으로 전근 시 공로패까지받은 바 있으나 적극적인 노조활동으로 인하여 재심신청인 회사로부터 해고위협을 받은 바 있고, 2001. 3.31 재심신청인 회사는 해고사유에 대한 어떤설명도 없이 일방적으로 해고하였다.

다. 시간제직원도 계약기간을 정하여 고용되었다면 명백한 계약제 직원이며, 시간제 직원은 재심신청인 회사가 회사 경영상 만들어낸 자의적 개념에 불과하다.

라. 계약제 직원과 시간제 직원은 1년단위로 근로계약을 체결하고, Assist HeadChef의 지휘명령하에서 동일한 업무와 책임을 부여받고 있고 근무시간이나근무형태와 휴가 등의 근로조건도 동일하므로 재심신청인의 재계약 거부는 그간 수차례 동일한 성격의 계약 갱신으로 기간의 정함이 없는 성격을 갖는 근로관계를종료한 것으로 해고라 할 수 있다.

마. 재심피신청인과 재심신청인간의 동일한 성격의 근로계약이 수차에 걸쳐반복갱신되어, 기간의 정함이 없는 계약의 성질로 전환되었으므로, 재심신청인의해고의 당부는 근로기준법 제30조제1항 "해고의 정당한 사유"의 존부로 판단해야할 것이다.

바. 재심신청인 회사는 "계약기간 만료"만을 해고의 사유로 내세우고 있으나『계약제직원및촉탁관리규정』제15조에 명시된 해고사유 중 제1호의 채용기간만료는 본 계약관계가 계약의 반복갱신으로 기한이 정함이 없는 근로관계로변하여 적용될 수 없으므로 다른 사유가 있어야 함에도 불구하고 6년동안"시말서"와 같은 경미한 징계조차 없이 성실히 근무하여 공로패까지 받은재심피신청인을 특별한 사유없이 해고한 것이므로 그 해고가 부당하다.

사. 대법원이 93다47790 판결에서 채용절차의 차이가 정당한 사유없이근로관계를 종료시킬 사유가 될 수 없다고 밝힌 바와 같이, 비록 계약제직원은사장 전결로 선발되고 시간제 직원은 부서장 전결로 채용되는 차이가 있다고하더라도 재심피신청인의 시간제 근로계약과 계약제 근로계약간의 근로관계의연속성을 부정할 수 없다.

아. 재심신청인 회사는 인력수급계획에 따른 업무평가 결과 하위 평가자인재심피신청인을 계약 거부한 것이라고 주장하나, 재심피신청인이총무인사팀장에게 해고사유를 물으니, 인사고과 점수가 저조하였기 때문이라는말을 듣고 업무평가의 70%를 차지하는 인사고과 기준을 설명해달라고 요구하자공개를 거부할 정도로 인사평가가 주관적이고 자의적이었다.

자. 재심피신청인 회사는 재심신청인에 대한 해고는 "업무평가 결과 및경영현황과 관련한 인력계획"하에서 이루어진 것이라 주장하나 이는 사실이아니며, 설령 사실이라 할지라도 긴박한 경영상의 사유의 존재·사용자의 해고회피 노력·해고의 공정한 기준 선정 및 노조와의 성실한 협의 등 근로기준법제31조에서 규정하고 있는 경영상 사유에 의한 해고절차 및 방법을 준수하지아니하였다.

차. 재심신청인 회사가 재심을 신청하지 않을 것임을 밝혔으나 이를 번복하여중노위에 2001. 12. 7 재심을 신청하여 금반언의 원칙을 위반하였다.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심 지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.

재심신청인은 시간제 직원으로 근무하던 재심피신청인의 근로관계가 종료된 후 근로관계 양태가 전혀 다른 계약제 직원으로 재심피신청인이 공채를 통하여 신규 입사하였기 때문에 계약제 근로계약을 시간제 근로계약과 동일한 계약의 반복 갱신으로 볼 수 없기 때문에 계약제 직원 신분으로 계약기간이 만료되어 근로관계가 종료된 것일 뿐이라고 주장하는 반면, 재심피신청인은 시간제와 계약제는 근로양태가 실질적으로 동일하기 때문에 재심피신청인이 체결한 계약제 근로계약은 시간제 근로계약의 연속선상에 있는 것으로 동일계약의 반복갱신에 해당되므로 정당한 사유없는 재심신청인의 재계약 거부는 부당해고에 해당한다고 주장하므로 이에 관하여 살펴본다.

1) 본 신청 사건의 주요 판단 기준

기간의 정함이 있는 근로계약의 경우, 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등과 같은 별도의 조치없이 당연히 종료되는 것이 원칙이나 기간의 정함이 있는 근로계약이라 할지라도 동일한 계약이 수 차례 반복 갱신되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하고 근로자의 계속 고용 기대가 합리적인 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약과 다를 바가 없다 할 것이므로 사용자의 계약의 갱신 거부는 해고에 해당되어 근로기준법 제30조의 정당한 사유가 있어야 한다. 그러나 수 차례 반복갱신되는 근로계약의 내용이 동일하지 아니할 경우에는 그 계약의 내용에 따라 달리 판단하여야 할 것이다.

따라서 본 건에서는 시간제 근로계약과 계약제 근로계약의 동일성 여부, 동일한 근로계약의 반복갱신 및 계속근로의 유무 등을 중점 검토하여 재계약 거부의 해고성 유무와 그 당부를 검토해야한다.

2) 시간제 근로계약과 계약제 근로계약의 동일성 여부

재심신청인 회사는 {시간제 직원 관리규정}과 {계약제 직원 및 촉탁관리규정}에 의하여 시간제 직원과 계약제 직원을 구분하여 관리하고 있는 점, 시간제 직원은 부서장에 의해 수시로 채용되는데 반하여 계약제 직원은 공채의 형태로 채용을 하고 있는 점, 시간제 직원의 담당업무가 보조업무에 국한되는데 반하여 계약제 직원의 업무는 주업무에 해당되고 책임의 정도도 상이한 점, 시간제는 정규직으로 전환되지 못하나 계약제는 3년 근무 후 정규직으로 전환되는 점, 그밖에 급여, 퇴직금, 휴가 등의 근로조건에 있어 현저한 차이가 있는 점등의 근로관계의 양태가 다른 사실과 재심신청인 회사가 공채과정을 통하여 재심피신청인을 선발하여 시간제와 다른 새로운 근로관계의 형성을 의도하였고 앞의 인정 사실 1.2 "나"에서 본 바와 같이 재심피신청인이 시간제 근로계약기간 중에 계약제 공채에 응시하여 2번 불합격한 사실을 볼 때 재심피신청인 스스로도 양 근로관계의 실질적인 차이를 인식하고 있었다고 보여지므로, 재심신청인 회사의 시간제 근로관계와 계약제 근로관계는 근본적인 차이가 있다고 판단된다.

3) 근로계약의 반복 갱신 및 근로관계의 연속성 유무

앞의 인정사실 제 1. 2. "가", "나"에서와 같이 시간제 직원으로 근무하던 재심피신청인이 2000. 3. 25 재심신청인 회사의 계약제 시험에 합격한 후 동년 3. 28 시간제 직원의 사직원을 제출하고 퇴직금을 수령하였으므로 일단 시간제 근로관계는 종료된 것이며, 이후 동년 3. 28부터 계약제 근로자로 신규입사일인 4.1이전까지 재심신청인 회사에 처음 공채입사한 자들과 동일한 계약제 연수생 신분으로 연수수당만을 받고 재심피신청인이 연수를 받아 근로관계의 공백이 있어 근로관계가 단절되었을 뿐 아니라 앞의 판단 2)에서 본 바와 같이 시간제와 계약제는 본질적으로 상이하므로 계약제 근로계약의 체결을 시간제 근로계약과 동일한 근로계약의 반복갱신으로 볼 수 없다.

4) 재계약 거부의 성질

앞의 판단 2)와 3)에서 검토한 바와 같이 계약제 근로양태는 시간제와 본질적으로 상이할 뿐 아니라 재심신청인의 계약제 근로계약 체결을 시간제 근로계약의 반복갱신으로 볼 수 없기 때문에 앞의 판단 1)에서 설시한 원칙과 같이 근로계약기간 만료에 따른 근로관계의 당연종료이므로 해고라 할 수 없다.

5) 재계약 거부의 당부 판단

계약제 근로관계에서 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료의 효력을 제한하는 법규범이 존재하지 않은 상황에서 재심신청인 회사가 1년을 기간으로 단 1회 체결한 근로계약을 연장시키지 않고 당연 종료시킬 수 있었음에도 불구하고 앞의 인정사실 제1.2 "라", "마"에서 확인한 바와 같이 인력수급계획에 따라 정리 인원수를 확정하였고 {계약제 직원 평가 기준}에 의한 개별 평가를 통하여 구체적인 인력정리 대상을 선별한 것은 오히려 재심신청인 회사가 일정한 기준에 따라 재계약 대상자를 결정하려는 노력으로서 설사 재심피신청인이 주장하는 바와 같이 자의적인 인사고과에 의해 평가가 좌우되었다고 하더라도 이는 본 재계약 거부의 정당성 여부와는 관계없는 것으로서 재심신청인 회사의 재계약 거부는 어떠한 법리상 문제도 없다고 판단된다.

6) 초심지노위 판단의 문제점

초심지노위는 계약제와 시간제를 동일한 근로계약으로 인정하여 근로관계의 연속성을 인정하였으나, 판단 2)에서 검토한 바와 같이 재심신청인 회사의 시간제 근로계약과 계약제 근로계약은 근로관계의 양태에 있어 근본적인 차이가 있는 점과 새로운 근로관계의 형성을 위하여 사용주가 공채의 방식을 채택하였다는 점, 설사 동일한 근로계약이라 하더라도 판단 3)에서 검토한 바와 같이 근로관계의 연속성이 인정될 수 없는 점등을 간과한 심리미진의 오류를 범했다.

그렇다면, 우리 위원회의 판단과 취지를 달리한 초심 지노위의 결정은 심리미진의 위법이 있어 취소하고, 피신청인에 대한 재심신청인의 재계약 거부는 정당하므로 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 배병우

공익위원 윤성천

공익위원 하경효