명시적인 소급적용 근거가 없는 경우 직급정년퇴직 적용을 인...

유니온샵으로 구성된 노동조합과 노사합의로 직급정년제도를 시행하였기 때문에 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합의 동의를 받은 것이므로 취업규칙 변경에는 문제가 없고, 노동조합이 사용자 보다 더 적극적으로 직급정년제의 확대 적용을 원하였으므로 객관적인 타당성을 결여하였다고 할 수도 없으므로 직급정년제도가 부당하다는 신청인의 주장은 수긍할 수 없다. 그렇지만 신청인에 대한 직급정년제도 적용시 피신청인은 신청인의 직급승진일로부터 소급 적용하여야 한다는 주장인 반면, 신청인은 직제규정 개정일부터 적용하여야 한다는 주장으로 이견이 있는 바, 회사의 어느 규정에도 직급승진일로부터 소급적용한다는 명시적인 근거규정 없으므로 피신청인의 주장은 받아들일 수 없다.

재심신청인

이 ○ ○

<위 대리인 공인노무사 이○○>

재심피신청인

한국국제협력단 총재 김 ○○

<위 대리인 공인노무사 최○○>

1. 본 건 초심결정은 이를 "취소" 한다.

2. 본 건 재심신청은 이를 부당해고로“인정”한다.

3. 피신청인은 신청인을 즉시 원직에 복직시키고 해고기간 동안 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다.

[초 심 주 문]

(서울지방노동위원회 2002. 11. 13. 판정, 2002부해731)

본 건 신청은 이를 “각하”한다.

[재심신청취지]

1. 본 건 초심결정은 이를 “취소”한다.

2. 재심피신청인은 재심신청인을 원직에 복직시키고 해고기간 중 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라는 판정을 구함.

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인(이하 “신청인”이라 한다)은 1991. 5. 7. 입사하여 연구위원으로 근로하다 2002. 6. 25. 회사 명예훼손 및 경영질서 훼손등을 이유로 징계해고 된 근로자이다.

나. 재심피신청인(이하 “피신청인”이라 한다)은 한국국제협력단법에 의해 설립되어 상시근로자 160여명을 고용하여 국제협력 증진사업을 경영하는 외교통상부 산하 정부출연기관인 한국국제협력단(이하 “협력단”이라 한다.)의 총재이다.

2. 관련사실에 대한 인정

가. 협력단은 직제규정 및 인사규정 제정을 통해 1991. 4. 24. 직급정년제도를 도입하면서 직급정년을 1급 3년·2급 5년·3급 7년으로 하고, 1992. 12. 8. 직제개정(1993. 1. 1.부터 시행)에서 2급의 직제를 폐지하고 3급 이하를 1직급씩 올려 직급정년은 1급(구 1급) 3년·2급(구 3급) 7년으로 되었으며, 1998. 5. 20. 직제개정(1998. 6. 20.부터 시행)에서 1급의 직제를 폐지하고 2급 이하를 1직급씩 올렸으며, 인사규정은 2000. 10. 6. 개정하고 1급(구 2급)의 직급정년을 7년으로 규정한 사실

나. 협력단 노사는 1998. 5. 8. 정원을 250명에서 205명으로 감축 조정하고 9단계의 직급을 6∼7개의 직급으로 조정하며 연령정년을 58세로 단축하고, 당시 1급 및 2급에 적용하는 직급정년을 3급까지 확대·적용하는 것을 내용으로 하는 '경영혁신추진합의서'에 서명한 사실

다. 신청인은 기획부장으로서 1998. 5. 15. 위 '경영혁신추진합의서'의 합의내용을 직제에 반영하는 이사회에 참석하였으며, 같은 해 5. 20.에는 '직제규정개정(안) 등 이사회 의결안건 승인' 문서에도 중간결재자로서 서명한 사실

라. 협력단의 인사규정 제50조제1항에 "직원의 연령정년은 58세로 한다.", 제2항에 "일반직 1급의 직급정년은 7년으로 한다.", 제3항에 "직원의 정년에 달한 달이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일에, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일에 각기 당연퇴직 한다."고 규정 된 사실

마. 신청인은 1995. 6. 26. 2급으로 승진하였으며, 1998. 5. 20. 직제가 개정됨에 따라 1급으로 직급이 상향 조정되었고, 승진일로부터 7년이 지난 2002. 6. 30. 정년에 해당된다는 통보를 받았던 사실

바. 2000. 8. 7. 노사가 계급정년에 대하여 합의한 합의서에 "1998년 5월 8일 한국국제협력단 경영혁신 추진합의서에서 합의한 직원 계급정년제 확대도입에 대한 사항은 추후 노사협의회를 통해 별도로 합의한다."고 기록되어 있는 사실

사. 우리 위원회 심문회의시 피신청인의 대리인(당시 노조위원장)은 2000. 8. 7. 합의서의 "계급정년제 확대도입에 대한 사항은 추후 노사협의회를 통해 별도로 합의한다"는 내용과 관련 노조는 확대시 소급적용을 주장하고 회사는 소급적용을 반대하여 더 이상 협의가 진행되지 아니하였다고 진술한 사실

아. 협력단의 노동조합은 2급이하 직원들로 구성된 유니온샵 제도로 운영되고 있어 직원 과반수 이상이 노동조합에 가입되어 있는 사실

자. 1998. 5. 20. 개정된 직제규정 부칙 제2조제4항에 "이 규정의 시행일로부터 협력단 제규정의 내용중 1급이하의 직을 인용한 경우에는 이 규정에 의한 1급이하의 직을 인용한 것으로 본다. 다만, 보수관계 규정에 대하여는 당해규정의 별도의 개정이 있기 전까지 구 규정의 직을 인용한 것으로 본다."라고 규정되어 있는 사실

차. 협력단의 제규정에 직급정년제의 적용은 해당직급 승진일로부터 소급적용한다는 명시적인 규정이 없는 사실

카. 신청인과 피신청인간에 오○○의 퇴직에 대하여 계급정년과 연령정년에 대한 이견이 있으나, 신청인이 오○○의 계급정년 퇴직명령 문서(협인제0335-408, 1998. 12. 21.)에 서명한 사실

타. 우리 위원회 심문회의시 직급정년으로 퇴직한 사례에 대하여, 피신청인은 문○○과 송○○이 있으며 이의제기를 하지 않았다고 진술하였으나, 신청인은 직급정년을 관행으로 인정한 것이지 소급산정을 관행으로 인정한 것이 아니라고 진술한 사실

파. 협력단의 인사규정 제52조에 "직무의 내외를 불문하고 협력단의 명예 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때, 고의 또는 중대한 과실로 협력단에 손해를 끼쳤을 때에는 인사위원회 의결을 거쳐 징계처분할 수 있다.", 제53조에 "징계는 견책, 감봉, 정직, 해임 및 파면으로 구분한다."고 규정되어 있고, 복무규정 제3조에 성실의 의무, 제4조에 근무기강의 확립, 제9조에는 품위유지의 의무에 대하여 규정된 사실

하. 신청인은 2002. 5. 23.부터 같은 해 6. 14.까지 여러차례 협력단의 문제점 및 경영층의 무대책 등에 대한 자신의 생각을 인트라넷에 게시하였으며, 피신청인은 같은 해 6. 4. 인사위원회위원장 명의로 경고장을 발부하면서 사과문 게시를 요구하였으나, 신청인은 이를 거부하고 이후에도 4차례 더 같은 내용을 게시한 사실

거. 피신청인은 2002. 6. 24. 신청인 징계를 위한 인사위원회를 개최하고 인사규정 제52조(징계), 복무규정 제3조(성실의 의무)·제4조(근무기강의 확립)·제9조(품위유지의 의무) 위반으로 신청인을 2002. 6. 25.자로 징계해고 한 사실

너. 신청인은 2002. 9. 23. 초심지노위에 부당해고 구제신청하고 같은 해 12. 14. 각하하는 결정서를 송달받자 이에 불복하여 같은 해 12. 20. 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장 <생략>

2. 피신청인의 주장 <생략>

3. 우리 위원회의 판단

본 건 재심신청에 대하여 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료 등을 토대로 판단한다.

가. 징계의 정당성에 대하여

신청인에 대한 징계의 정당성에 대하여 초심지노위는“신청인이 협력단의 문제점에 대하여 인트라넷에 게시한 내용이 협력단의 명예 또는 위신을 손상하는 행위로서 징계사유가 됨을 부인할 수 없지만, 그 귀책의 정도가 신청인을 해고시킬 만한 사유에는 해당되지 않으므로 신청인에 대한 해고처분은 징계의 재량권을 남용한 것”이라고 결정하였음에도 피신청인은 초심결정에 대해 이의를 제기하지 아니하였는 바, 이는 신청인에 대한 징계의 양정이 지나쳤음을 인정한 것으로 볼 수 밖에 없다.

나. 직급정년제도의 정당성에 대하여

"취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 동의를 요하고(대판 2000. 9. 29, 99다45376 참조)", "근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요없이 취업규칙의 변경은 유효하다(대판 1994. 5. 24, 93다46841 참조)"고 할 것이다.

살피건대, 신청인은 직급정년제도가 근로자들의 동의절차와 사회적 타당성을 결여한 제도로서 무효라는 주장이지만, 인정사실 "아"와 같이 협력단의 노동조합은 2급이하의 직원들로 구성된 유니온샵 제도로 운영되고 있어 직원 과반수 이상이 노동조합에 가입되어 있으며, 인정사실 "나" 및 "바"와 같이 노동조합과 사용자는 1998. 5. 8. 경영혁신추진합의에서 "1급 및 2급에 적용하는 계급정년을 3급 직원까지 확대 적용"한 바 있고, 2000. 8. 7. "직급정년제 확대 도입에 대한 사항은 추후 노사협의회를 통해 별도로 합의한다."고 노사합의 한 바 있어, 피신청인은 직원 과반수 이상으로 조직된 노동조합과의 합의하에 직급정년제도를 시행한 것이므로 직원 개개인의 동의는 동 제도의 효력 여부와는 무관하다 할 것이므로 동 제도가 부당하다고는 판단되지 아니한다. 또한 신청인의 주장과 같이 취업규칙의 변경이 일부 상위직급에게는 불리해졌다고 볼 수도 있으나, 만성적인 인사적체 해소와 하위직 근로자의 사기앙양이라는 문제를 해소하기 위하여 사용자뿐만 아니라 노동조합이 직급정년제도의 확대 적용에 동의하였고 1991년 도입된 이래 현재까지 시행되어 온 점, 인정사실 "사", "카", "타"에서와 같이 노조가 직급정년제 확대시 직급승진일로 소급적용할 것을 주장 할 정도로 사용자보다 더 적극적이었던 점, 오○○의 계급정년 퇴직명령 문서에 신청인이 서명하였던 사실, 신청인도 문○○과 송○○의 직급정년 퇴직에 대하여 이의제기 없이 관행으로 인정한 것이라고 진술한 사실 등으로 미루어 볼 때, 협력단의 직급정년제도가 타당성을 결여한 제도라고는 판단되지 아니하므로, 직원 동의절차와 사회적 타당성을 결여하여 직급정년제도가 부당하다는 신청인의 주장은 수긍할 수 없다.

다. 직급정년제도 적용의 기산일에 대하여

살피건대, 신청인에 대한 직급정년 적용 기산일에 대하여 신청인은 직제규정 개정시 아무런 경과규정을 두지않아 직제규정 개정일인 1998. 5. 20.로부터 기산되어야 한다는 주장이고 피신청인은 동 직제규정은 새로운 효력규정을 신설한 것이 아니며 단순히 직급의 명칭변경에 불과한 것이므로 신청인의 1급(구2급) 승진일인 1995. 6. 26.로부터 기산되어야한다는 주장이다. 이와관련 피신청인이 주장하는 인정사실 "자"의 1998. 5. 20. 개정된 직제규정 부칙 제2조제4항은 보수관계 규정에 대하여만 구규정을 적용할 뿐 직급에 대하여는 승진일로부터 소급적용한다는 내용을 규정하고 있지 않을뿐만 아니라, 협력단의 다른 규정에서도 직급정년제도를 승진일로 소급적용한다는 내용을 규정하고 있지 않고, 또한 피신청인이 주장하는 문○○ 및 송○○에 대하여 피신청인의 주장을 그대로 받아들여 직급승진일로부터 소급적용하였다고 인정하더라도 동 문○○과 송○○은 명시적인 근거규정에 의하여 소급적용된 것이 아니라고 할 것인 바, 단순히 관행적으로 승진일로부터 소급적용 해왔다는 피신청인의 주장을 그대로 수긍하기는 어렵다고 판단된다. 따라서 신청인에 대한 직급정년제도 적용 기산일은 1998. 5. 20.(1998. 6. 20. 시행) 직제개정으로 인하여 신청인이 직급정년에 해당되게 된 직제규정 개정일로 함이 타당하다고 판단된다.

라. 결론

그렇다면 우리 위원회의 판단과 취지를 달리한 초심지노위의 결정은 부당하므로 "취소"하고 재심신청은 이유있어 인정하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조, 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 신홍

공익위원 하경효

공익위원 김창지