건강상의 장애로 인해 업무를 감당할 수 없는 경우 의사등 ...

해고사유중 피신청인이 말하는 근무태도 불성실은 신청인의 건강상의 장애로 인하여 업무를 감당할 수 없는 경우를 말하는 것으로 이는 의사등 전문가의 진단에 의해 피신청인 회사에의 지속적인 취업가능 여부를 판단하여야 할 것인데 신청인이 피신청인에게 자각증상을 말한 "사고에 의한 손가락 인대부상, 허리 부상, 호흡기 질환 등" 에 기초한 인사권자의 자의적인 판단에 의한 것으로 징계 사유로 삼을 수 없다.

신청인

신○○

피신청인

(주)대도산업 대표이사 이○○

1. 본 건 신청은 이를 피신청인의 부당해고로 인정한다.

2. 피신청인은 신청인을 즉시 원직에 복직시켜야 한다.

【신청취지】

피신청인이 신청인에게 행한 해고는 부당하므로 원직에 복직시키라는 판정을 구함.

1. 우리 위원회가 인정한 사실

가. 당사자

(1) 신청인 신00(이하 "신청인"이라 한다)은 2003. 3. 20. (주)대도산업에 산업기능요원으로 입사하여 근로하다 같은 해 4. 15. 해고된 자이다.

(2) 피신청인 이00(이하 "피신청인"이라 한다)는 위 소재지에서 근로자 41명을 고용하여 백열전구제조업을 경영하는 (주)대도산업의 대표이사이다.

나. 관련 사실에 대한 인정

(1) 피신청인은 2003. 4. 15. 신청인의 근무태도 불성실, 무단결근 3일 및 지각을 사유로 삼아 징계위원회를 개최하여 면직처리의 해고처분을 한 사실.

(2) 피신청인은 신청인의 해고사유중 근무태도 불성실은 피신청인 회사 취업규칙 제7조 제다항 제(3)호의 건강상 장해로 인하여 업무를 감당할 수 없는 경우를 뜻하는 바, 그 구체적인 증거로 2003. 4. 12. 피신청인 회사 총무부장 이**가 신청인을 면담한 결과 "작업능력, 건강 등을 고려할 때 도저히 근무가 불가능 할 것" 이라고 기록한 면담표를 자료로 제시하고 있는 사실.

(3) 해고사유중 무단결근 3일 및 1회의 지각에 대하여 신청인은 사전에 허락을 받고 2일 결근(2003. 4. 2. 및 같은 해 4. 10.)과 2회 지각(같은 해 4. 11.과 4. 12.)한 것이라는 주장에 피신청인은 신청인의 무단결근은 3일(같은 해 4, 2., 4. 10. 및 4. 11.)이고 같은 해 4. 12.에 지각하였다며 신청인의 출근부사본을 제시하고 있으나 동 출근부는 피신청인 회사 경리담당자가 근로자의 출근상황을 일괄적으로 확인하고 동 경리담당자의 도장을 날인한 자료인 사실.

(4) 피신청인은 신청인을 징계해고한 절차에 있어 피신청인 회사 이**가 신청인을 면담하였다는 2003. 4. 12. 기록의 면담표와 같은 해 4. 15. 기록의 징계위원회 회의록 자료만 존재하는 사실.

(5) 피신청인 회사 취업규칙의 제7조(면직)에 "다.직권면직: 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 면직시킬 수 있다. (3)건강상 장해로 인하여 업무를 감당할 수 없는 경우" 라고, 제9조(표창 및 징계)에 "나.징계사유: 종업원이 다음 각호의 1에 해당할 때는 징계할 수 있다. (5)결근계를 제출하지 아니하고 월 3회이상 결근하였거나 월 5회이상 조퇴 또는 지각을 하였을 경우, 다.징계의 종류: 징계의 종류는 그 사유의 경중에 따라 다음과 같이 한다. (1)견책: 문서로써 훈계한다. (2)감급(봉): 감봉기간은 3개월 이내로 하고 …, (3)정직: 그 기간은 3개월 이내로 하고…, (4)해직: 종업원의 신분 박탈, 라.징계절차 (1)종업원의 징계사유가 발생하였을 때는 인사해당 책임자는 그 사실을 증명할 수 있는 서류를 첨가하여 소정의 결재와 협의를 득한 후 징계위원회에 부의하여 그 의결 결과에 의하여 처리한다. (2)전항의 서류 작성시 본인의 의견서를 첨부하여야 한다. 마.해명의 기회부여: 감봉이상의 징계는 사전에 본인에게 해명할 기회를 부여한다" 라고 규정되어 있는 사실.

2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

가. 신청인의 주장

(1) 피신청인은 신청인에 대하여 근무태도 불성실과 무단결근 3일 및 지각을 징계해고 사유로 하고 있으나 신청인은 피신청인 회사의 열악한 근로조건에서도 열심히 일하였으며 신청인이 2003. 3. 13. 입사하여 근로하다 같은 해 3. 20. 산업기능요원으로 편입된 이후 함부로 대하며 무리하게 일을 시킴.

(2) 신청인은 2003. 4. 2.에는 피신청인 회사 부장 이*에게 사전에 말하고 결근한 것이고, 같은 해 4. 10.은 피신청인 회사에서의 무리한 작업으로 몸이 아파 출근하지 못한다고 피신청인 회사로부터 연락 온 경리에게 유선으로 말하였으며, 같은 해 4. 12.은 출근버스를 놓쳐 지각하였을 뿐 결근한 것이 아니며, 피신청인은 신청인의 출근부사본을 자료로 제시하고 있으나 신청인은 근무당시 출근부가 있었는지 알지 못하였음.

(3) 피신청인이 신청인을 해고한 사유는 근무태도 불성실과 무단결근 3일 및 지각이 아니라 신청인이 피신청인 회사의 잘못된 점과 개선할 점을 말하자 이를 무조건 질타하고 사직을 강요하다 부당하게 해고한 것임.

나. 피신청인의 주장

(1) 신청인은 근무태도가 불성실한 자로 2003. 3. 20. 입사하여 같은 해 4. 12.까지 1개월도 안되는 근무기간중 무단결근 3회 및 지각을 하여 피신청인은 같은 해 4. 15. 징계위원회에서 신청인과의 고용관계를 유지할 수 없다고 판단하여 신청인을 면직처리한 것이므로 정당한 해고임.

(2) 신청인은 입사면접 당시 신체등급이 4급인 이유를 묻자 다한증외에는 별다른 이상이 없다고 하여 2003. 3. 20.부터 근무한 자이나 입사당시 배치된 포장반에서는 동료작업자들이 신청인과 같이 일하지 못하겠다고 하고 신청인은 오토바이 사고로 손가락인대를 다친 일이 있고, 전에 다니던 회사에서 허리를 다쳐 무거운 것을 들 수 없다고 하여 원자재 공급부서로 재배치해 주었으나 동 부서에는 호흡기 질환으로 수술을 받은 적이 있어 공기가 조금만 탁해도 견디지 못한다고 하고, 다시 제품검사로 자리를 옮겨 주었으나 동료 여성 작업자가 신청인과 함께 일할 수 없으니 다른 근로자로 바꾸어 달라고 하여 다시 포장반으로 배치하여 작업하라고 하였으나 2003. 4월중에 3일 무단결근과 1회의 지각을 한 것임.

(3) 신청인이 본 건 신청과 관련하여 행하는 진술은 모두 일고의 가치도 없는 거짓으로 점철되어 있으며, 자신이 구제되기 위하여 피신청인 회사를 부도덕한 기업으로, 관리자들은 근로자를 억압하고 착취하는 악한으로, 근로자들은 억압 등의 대우를 받으면서도 어쩌지 못하는 바보로 매도하고 있음.

다. 판 단

본 건 신청에 있어 당사자의 주장과 관련증빙 자료 등을 토대로 조사·심문한 내용을 종합하여 살핀다.

피신청인은 신청인의 근무태도 불성실, 무단결근 3일 및 지각의 징계사유가 있어 절차에 따라 정당하게 해고한 것이라고 하나, 위 제1의 나에서 인정한 바와 같이 해고사유중 피신청인이 말하는 근무태도 불성실은 신청인의 건강상의 장애로 인하여 업무를 감당할 수 없는 경우를 말하는 것으로 이는 의사 등 전문가의 진단에 의해 피신청인 회사에의 지속적인 취업가능 여부를 판단하여야 할 것인데 신청인이 피신청인에게 자각증상을 말한 "사고에 의한 손가락 인대 부상, 허리 부상, 호흡기 질환 등" 에 기초한 인사권자의 자의적인 판단에 의한 것으로 징계 사유로 삼을 수 없다 할 것이고, 나머지 사유인 무단결근 3일 및 1회의 지각에 대하여는 신청인은 2일의 결근과 2회의 지각이며 결근시 피신청인에게 사전 허락을 득하였다고 주장하는 반면, 피신청인은 무단결근 3일과 1회의 지각이라며 신청인의 출근부 사본을 제시하고 있으나 동 출근부는 피신청인 회사 경리 담당자가 근로자의 출근 현황을 일괄 확인하여 경리 담당자의 도장을 날인한 것으로 신청인이 자신의 출근 현황을 스스로 날인하거나 확인한 자료가 아닌 이상 동 출근부는 객관성이 인정되지 아니한다 할 것이다. 설령, 피신청인의 주장대로 입사한지 1개월도 안된 신청인이 3일의 무단결근과 1회의 지각을 하였다고 인정한다 하더라도 피신청인 회사 취업규칙 제9조에 징계의 종류를 견책, 감봉, 정직, 해고 등으로 규정하고 있어 징계사유별 경중에 따라 조치를 고려하여야 함에도 바로 가장 가혹한 해고를 선택하여 처분한 것은 부당하다.

또한, 신청인을 해고함에 있어 피신청인은 피신청인 회사는 취업규칙 제9조의 징계절차에 징계사유 사실을 증명할 수 있는 서류를 첨가하여 소정의 결재와 협의를 득한 후 징계위원회에 부의하여 그 의결 결과에 의하여 처리하여야 하고 이러한 서류 작성시 신청인의 의견서를 첨부함은 물론 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하도록 규정하고 있음에도 이러한 절차없이 단지 피신청인 회사 총무부장 이태우가 신청인을 면담하여 신청인으로부터 들은 말을 기초로 작성된 면담표만을 첨부한 것일 뿐 징계사유 사실을 증명하는 객관적인 자료가 없고, 징계위원회 개최시 신청인에게 소명의 기회를 부여한 흔적이 보이지 아니하는 바 이를 두고 절차적으로도 정당하게 해고한 것이라고 볼 수 없다.

그러므로 피신청인이 신청인에게 행한 해고처분은 징계사유와 징계종목의 형평성 유지 및 징계절차의 적법성 모두에 있어서 부당하다고 하지 않을 수 없다.

따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조 및 노동위원회규칙 제30조의 규정에 의하여 주문과 같이 명령한다.