하청업체가 실질적 독립성이 있는 경우 하청업체 소속 근로자...

○○기업은 사업경영 전반에 대하여 법률상으로나 실질적으로 독립성을 가진 사업주로서, 피신청인과 체결한 도급계약에 의거 독자적으로 사업을 운영하고 있으며, 신청인은 ○○기업 대표와 근로조건 전반에 관하여 근로계약을 체결하고 아무런 문제제기 없이 근무하여 온 점과 신청인과 피신청인 사이에 근로계약관계가 성립되었다고 인정할 만한 사정이 없음.

재심신청인

손○○

재심피신청인

○○○○○ 주식회사

본 건 재심신청은 이를 기각한다.

【초 심 주 문】

(충남지방노동위원회 2004. 11. 19. 판정, 2004부해165)

이 사건 신청은 이를 각하한다.

【재심신청취지】

초심 결정은 이를 취소한다 라는 판정을 구함.

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 손○○(이하 ‘신청인’이라 한다)은 2003. 1. 13. ○○산업 명의로 입사하여 피신청인 회사 직무인 ‘머드가드 장착’ 공정을 담당하던 중 피신청인 회사의 정규직 배치지시로 인하여 2004. 7. 13. ○○기업이 담당하는 ‘칼럼쉬라우드 장착’ 업무를 담당토록 한 것은 부당해고에 해당된다고 주장하는 자이다.

나. 재심피신청인 ○○○○○ 주식회사(대표이사 전○○, 이하 ‘피신청인’이라 한다)는 위 소재지에서 상시근로자 50,000여명을 고용하여 자동차 제조 및 판매를 행하는 사업주이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 피신청인(도급인)과 ○○기업 대표 배○○(수급인)은 2003. 12. 31. 도급업무세부명세서상의「에어크리너 장착작업」,「스트러스인슈레다 장착작업」,「키팻트 장착작업」등 26개 도급공정에 대해 작업별 임률에 단가를 적용하여 산출한 월 계약총도급액 187,427,754원, 계약기간을 2004. 1. 1.～2004. 6. 30.(6개월)로 하는 도급계약을 매 6개월 단위로 체결하여 동 계약내용에 따라 사업을 수행한 사실.

나. ○○○○○(주) 아산공장 의장부 부서장 박○○(갑)과 ○○기업 대표 배○○(을)은 2004. 1. 30. “기본계약서 제2조제3항, 제3조제2항에 의거 비상업무도급을 수행하기 위하여 갑과 을이 아래의 계약에 합의한다. 1. 비상도급계약명 : 머드가드 장착, 2. 계약기간 : 2004. 2. 2.～2004. 6. 30, 3. 계약인원 : 1명”이라는 내용의 비상업무도급계약서를 체결하였으며, 또한 2004. 6. 30. “ ‘을’은 신규작업(공정) 및 신입사원 배치시 작업표준에 의한 교육을 시키고 도급업무에 배치(투입)한다. 6. ‘을’의 종업원이 장기교육, 훈련, 경조사 휴가 등으로 생산에 공백이 생길 때는 ‘을’은 지체 없이 대치인원으로 충원하여야 한다.”는 요지의 작업표준서를 체결한 사실.

다. 신청인은 2003. 9. 5. ○○기업 대표 배○○과 “1. 계약기간 : 2003. 8. 1.부터 같은 해 12. 31.까지(5개월), 2. 직종 : 생산직, 3. 취업장소 : ○○기업, 4. 임금 및 지급시기 : 시급 2,958원을 월 1회 기일을 정하여 지급한다(정기지급일은 취업규칙에 준한다.), 5. 근로시간 : ①주간평일 08:00～20:00(단, 토·일요일 특근은 17:00～08:00까지 근무한다. ②야간평일 : 21:00～08:00(단, 시업 및 종업시간, 특근시간을 업무사정에 따라 변경할 수 있다.), 6. 시업 및 종료 : 시업 및 종료시간은 갑의 형편에 따른다, 7. 기타(생략)” 등의 내용을 골자로 하는 근로계약을 체결한 사실.

라. ○○기업 대표 배○○은 2004. 8. 10. 소장 장○○을 강사로 하여 2과소속 직원 김○○ 등 40명을 대상으로 “각 공정의 작업환경에 맞는 스트레칭으로 근골격계 사전 예방” 등의 안전보건교육을, 같은 달 11일 반장 장○○을 강사로 하여 1과소속 직원 김○○ 등 39명을 대상으로 “여름철 체력관리, 음식물 섭취시 주의사항 및 작업시 스트레칭” 등의 안전보건교육을 각각 실시한 사실.

마. 피신청인(갑)과 ○○기업 대표 배○○(을)은 2003. 12. 31. “ ‘을’이 도급이행과정의 불량으로 ‘갑’에게 손해를 끼친 경우 ‘갑’은 ‘을’에게 손해를 청구한다.”는 요지의 클레임처리협정서를 체결하였고, ○○기업 조직도에 “대표 배○○, 소장 장○○, 총무과장 김○○, 경리 김○○, 생산 1과 및 2과에 각각 반장 1명, 조장 2명, 조원” 등의 조직체계를 갖추고 있으며, 2004. 3. 24. 08:10～09:10 노사협의회를 개최하여 “경조사 추가 문제 임단협에서 협의 및 국민연금 등 인상분에 대한 논의” 등의 안건을 협의한 사실.

바. 신청인은 2004. 12. 20. 충남지방노동위원회의 결정서를 송달받고 같은 달 27일자로 우리위원회에 재심을 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 재심신청인의 주장

(생략)

2. 재심피신청인의 주장

(생략)

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항을 등을 토대로 판단한다.

신청인은 머드가드장착공정에 대한 비상업무도급계약은 체결 권한이 없는 아산공장 의장부 부서장과 ○○기업 대표 사이에 체결되어 효력이 없고, 동 공정은 당초 피신청인 회사 소속 정규직이 담당하는 직무로서 신청인과 정규직이 주, 야 교대근무를 하고 있으며, 신청인은 동 계약이 종료한 2004. 7. 1. 이후에도 동 공정에서 작업을 한 점 등에 비추어 동 계약은 위장도급에 해당되어 피신청인이 신청인을 직접 채용한 것과 같이 근로계약관계가 존재함에도 신청인을 ○○기업이 담당하는 ‘칼럼슈라우드장착공정’에서 근무하도록 한 것은 부당해고에 해당된다고 주장하는 한편, 피신청인은 ○○기업이 사업경영 전반에 대하여 법률상으로나 실질적으로 독립성을 가진 사업주로서 피신청인과 체결한 도급계약에 의거 독자적으로 사업을 운영하고 있으므로 위장도급이 아니며, 비상업무도급계약의 경우 관련 부서와의 협의를 거쳐 내부결재 절차를 거친 다음 그에 따라 생산부서장이 서면으로 계약을 체결하는 것이 관행이며, 신청인은 ○○기업의 지휘감독 아래 근로제공 및 임금을 지급받는 등 피신청인과의 근로관계가 성립되지 않으므로 각하되어야 한다고 주장하고 있어 이에 대하여 살펴본다.

가. 위장도급 여부에 대하여

전시 제1의2 ‘가’ 내지 ‘마’에서 인정한 바와 같이 ○○기업은 피신청인과 2003. 12. 31. 도급업무세부명세서상의 26개 도급공정에 대해 작업별 임률에 단가를 적용하여 산출한 월 계약총도급액 187,427,754원, 계약기간을 2004. 1. 1.～2004. 6. 30.(6개월)로 하는 도급계약을 매 6개월 단위로 체결하여 동 계약내용에 따라 사업을 수행한 점, 신청인은 2003. 9. 5. ○○기업 대표 배○○과 계약기간, 직종, 취업장소, 임금 및 지급시기, 근로시간, 시업 및 종료시간 등 근로조건 전반에 관하여 근로계약을 체결하고 노무를 제공한 점, 비상업무도급계약은 체결 당사자의 문제로 그 효력여부에 대해서 다툼의 여지는 있으나 피신청인 회사 아산공장 의장부 부서장과 ○○기업 대표 사이에 머드가드장착공정에 대한 비상업무도급계약을 체결하고 신청인을 동 공정에 투입한 점, 2003. 12. 31. 피신청인은 ○○기업이 도급이행과정의 불량으로 손해를 끼친 경우 그 손해를 청구한다는 요지의 클레임처리협정서를 체결한 점, ○○기업 대표는 신입사원 배치시 작업표준에 의한 교육을 시켜야 하고, 생산에 공백이 생길 경우 지체 없이 대치인원을 충원하여야 하며, 소장과 반장을 강사로 하여 소속 직원에 대해 안전보건교육을 실시하였고, 노사협의회를 개최하여 ‘경조사 추가 문제 임단협에서 협의 및 국민연금 등 인상분에 대한 논의’ 등의 안건을 협의한 바 있으며, ○○기업 조직도에 대표, 소장, 총무과장, 경리, 생산 1, 2과에 각각 반장, 조장, 조원 등의 조직체계를 갖추고 있고, 기타 사내하도급업체 자체적으로 신규직원의 모집·채용, 포상·징벌, 국민연금 등 4대 보험관리, 휴가·병가 등 근태관리를 하고 있는 점 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 볼 때 ○○기업에 대한 사업주로서의 실체를 부인하는 취지의 신청인의 주장은 이유 없다 할 것이다.

나. 신청인에 대한 피신청인의 사용자성 여부

원고용주(○○기업)에게 고용되어 제3자(피신청인)의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결여하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자 이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다고 할 것인 바(대법원 1999.11.22.선고, 97누19946 판결), 위(가)에서 살펴본 바와 같이 ○○기업에 대해 사업주로서의 실체를 부인할 수는 없다 할 것이고, 나아가 신청인이 ○○기업에 고용되어 근무하여 오면서 근로관계에 있어 아무런 문제 제기를 하지 않은 점 등으로 미루어 볼 때 ○○기업 자체가 독자성이 없거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적·명목적인 것이어서 신청인과 ○○기업 사이의 근로관계가 형해화 되었다고 보기는 어렵다 하겠으며, 그 외에 신청인과 피신청인 사이에 근로계약관계가 성립되었다고 인정할 만한 사정이 없으므로 신청인과 피신청인 사이에 사용종속관계를 인정하기 어렵다 할 것이다.

따라서 초심 지노위 결정은 이와 결론을 같이하여 정당하고 재심신청인의 재심신청은 이유 없어 이를 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 고흥소

공익위원 박수근

공익위원 최윤희