조직개편，인사이동，승급시마다 과거 합의서 이행을 빌미로 협...

재심신청인은 1995. 7. 6. 충북진천공장에서 대구지점으로 발령을 받고 부당해고 구제신청과 노동조합설립신고를 하였으나 노동조합설립신고는 반려되어 행정소송결과 승소하자 부당해고 구제신청건은 노사가 합의 취하함과 동시 ‘상호 협의하여 인사이동하며, 보상금 일천오백만원을 지급하고, 본 합의서는 제 규정이나 근로기준법에 우선한다.’는 합의(공증)를 하였는바, 그 후 2000. 3. 20. 정기인사과정에서 차장으로 승진하지 못한 것을 기화로 2억5천만원의 손해배상청구 소송을 제기하여 소송을 취하하는 조건으로 서울본사 근무와 전세자금 4천만원 합의금 3천만원을 수령하였으며, 2004. 2. 28. 미지급금품과 위약금 및 위자료(3억원)청구소송을 제기하여 노사간의 마찰을 야기시키고, 조직개편이나 인사이동, 승급 시마다 합의서 이행을 빌미로 협박성 발언을 하여 조직질서를 문란시키는 행위를 한 것은 근로자와 사용자 사이의 신뢰관계를 더 이상 지속시킬 수 없는 것으로 징계권 남용이라고 볼 수 없다.

재심신청인

김○○

재심피신청인

주식회사 ○○ 대표이사 김○○

본 건 재심신청은 이를 기각한다.

【초 심 주 문】

(서울지방노동위원회 2004. 7. 2. 판정, 2004부해449)

본 건 신청은 이를 기각 한다.

【재심신청취지】

재심피신청인이 2004. 4. 23. 재심신청인에게 행한 해고처분은 부당해고 이므로 재심신청인을 원직에 복직 시키고 해고기간동안 평균임금을 지급하라는 판정을 구함.

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 김○○(이하 ‘신청인’이라 한다)은 1989. 12. 1. 주식회사 ○○에 입사하여 근무하던 중 2004. 4. 23. 해고된 근로자이다.

나. 재심피신청인 주식회사 ○○(대표이사 김○○, 이하 ‘피신청인’이라 한다)은 위 소재지에서 상시근로자 600여명을 고용하여 섬유유연제를 생산 판매업을 경영하는 사용자(법인)이다.

2. 관련사실에 대한 인정

가. 회사 상벌규정 제5조(위원회의 구성 및 설치)와 인사위원회 규칙 제3조(징계위원회의 구성)에 징계위원회의 위원장은 인사담당 본부장으로 하고 위원은 본부장 이사 및 기타 위원장이 지명하는 5인 이내로 하며, 포상징계규정 제27조(위원의 자격 제한)에 위원회의 위원 중 징계사유에 직접적인 피해관계가 있는 자는 징계사건의 심리 및 의결에 관여 하지 못하도록 규정하고 있는 점.

나. 피신청인은 동 징계위원회 구성을 위원장에 대표이사 김○○로 하고, 위원장이 임명한 본부장 이○○ 등 7명의 위원들로 구성하여 2004. 4. 23. 징계위원회와 같은 달 28일 재심회의를 거쳐 징계해고 한 사실.

다. 피신청인은 심문회의에서 관리본부장을 겸직하고 있는 개발관리총괄부문장이 법인의 사주(대표이사 이○○)인 친딸인 관계로 인사의 공정성을 기하기 위하여 위원장에서 배제하고 그동안 대표이사가 위원장이 되어 인사위원회를 개최하였다고 진술하고, 2004년에 개최한 동료근로자 조○○의 징계시에도 대표이사를 위원장으로 하여 징계위원회를 구성한 사실.

라. 취업규칙 제14조(해고)에 해고사유로

1) 근무성적 또는 능률이 불량한자로서 취업이 부적당하다고 인정되며 개선의 가망이 전혀 없을 때

9) 협박 또는 폭행으로 업무집행을 방해한 때

13) 상사의 정당한 업무명령에 불복종한때

18) 기타 전 각호에 해당하는 부득이한 사유가 있을 때 등으로 규정하고 있는 사실.

마. 대표이사 김○○, 비서 고○○, 경영실장 윤○○ 등 3명, 근로자 한○○, 생산본부장 이○○, 전략사업본부장 송○○, 근로자 송○○ 등 2명이 각기 피신청인의 주장과 같이 “신청인이 회사에 대한 불신을 야기 시키고 유언비어를 유포하고 회사의 경영진을 감옥에 보내겠다.”는 등 “공갈성 언사와 인사발령에 불만을 표출하는 발언을 하였다.”고 진술한 사실.

바. 신청인은 1999. 3.∼2003. 12. 31.까지 인사평과 등급 S. A. B. C. D등급 중 B등급을 받았으며, 피신청인은 인사고과 평가시 평가자들에게 “최대한 잘 좀 봐줘라.”는 부탁을 하고, 낮게 평점 된 인사고과를 상향조정 하였다고 심문회의에서 진술한 사실.

사. 신청인은, 1995. 7. 10. 충북지노위에 신청한 부당해고(전보) 구제신청을 노사합의로 취하하고, 같은 달 14일 충북 진전군청에 설립 신고한 노동조합설립신고서 반려처분 행정소송이 승소하자, 회사측과 ‘합의일 이전사항은 불문에 붙이고, 상호 협의에 의하여 인사이동하고, 본 합의서는 제 규정이나 근로기준법에 우선 적용하기로 한다.’ 는 합의서를 작성하고 회사에서 보상금 1천오백만원을 지급받기로 한 사실.

아. 피신청인은 신청인이 2000. 3. 20. 정기인사에서 과장에서 차장으로 승진하지 못한 것을 기화로 어떠한 불이익을 주지 않는다는 합의서(공증)를 근거로 2억5천만원의 손해배상청구소송을 3. 30. 제기하여 이를 취하하는 조건으로 서울 본사 근무와 전세자금 4천만원과 합의금 3천만원을 주기로 합의하였다고 주장하고 신청인은 동 금원을 수령한 사실(2004가합8710 손해배상 판결참조).

자. 피신청인은 2004. 1월 인사시 승진연한이 되지 않아 부장승진이 되지 않았음에도 이에 불만 합의서내용을 이유로 같은 해 2. 18. 서울중앙지방법원에 3억원의 손해 배상을 청구하였다고 주장하고, 신청인은 피신청인을 상대로 미지급금품과 위약금 및 위자료 3억원의 손해배상청구소송을 제기하여 1억 1백만원을 지급하라는 판결을 받은 사실(2004가합8710판결 참조).

차. 피신청인은 신청인의 근무성적이 최하위일 뿐만 아니라, 피신청인과 신청인 사이에는 신뢰관계가 더 이상 지속될 수 없을 정도로 신청인이 직장질서 및 경영 질서를 문란케 하여 징계 절차를 거쳐 해고처분을 하였다고 피신청인이 심문회의에서 진술한 사실.

카. 신청인은 피신청인의 위 해고처분에 대하여 2004. 5. 4. 서울지방노동위원회에 부당해고구제 신청을 하여 같은 해 8. 4. 초심지노위로부터 결정서를 송부 받고 8. 10. 우리 위원회에 부당해고구제 재심신청을 제기한 사실.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상 근거

1. 신청인의 주장 <생략>

2. 피신청인의 주장 <생략>

3. 우리 위원회의 판단

본 건 신청에 대하여 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 종합하여 판단한다.

신청인은 사용자가 근로자에 대해 징계해고 처분을 함에 있어 정당한 사유라 함은 사회통념상 고용관계를 계속 유지시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것으로 신청인이 근무성적이 불량하지 않았고, 협박 또는 폭행으로 업무를 방해한 사실이 없으며, 정당한 업무명령에 불복종한 사실이 없는데도 징계해고 한 것이므로 이는 부당해고에 해당한다는 주장인 반면, 피신청인은 신청인의 근무성적이 최하위일 뿐만 아니라, 피신청인과 신청인 사이에는 신청인의 비위행위로 인하여 신뢰관계가 더 이상 지속될 수 없을 정도로 직장질서 및 경영질서를 문란케 하여 징계 절차를 거쳐 부득이 해고처분을 한 것으로, 그 사유 및 절차 모두 정당하다는 주장인 바, 징계절차와 징계사유로 나누어 살펴본다.

가. 징계절차에 대하여

(1) 상벌규정 제5조(위원회의 구성 및 설치) 인사위원회규정 제3조(징계위원회 구성)에 징계위원회의 구성은 5인 이내의 본부장 이사 및 기타 위원장이 지명하는 자로 구성하며 위원장은 인사담당 본부장으로 하도록 규정하고 위원장이 그 직무를 수행할 수 없는 경우 위원 중에서 직책 직급 등의 순서로 위원장의 직무를 대행하도록 규정하고 있으나, 우리 위원회의 인정사실 ‘다’에서와 같이 당시 인사담당 본부장직을 겸임하고 있던 개발총괄부문장은 동 법인의 사주의 친딸로 신청인의 회사 경영주에 대한 유언비어유포 등이 포함된 사안임을 감안하여 징계위원회에서 배제시킨 점이 인정된다. 또한 본건의 경우 회사의 대표이사가 징계위원회의 위원장의 직무를 수행하였는바, 본건과 같은 특별한 사정이 있는 경우 대표이사가 징계위원회의 운영에 직접 참여 하였다고 하여 이로 인해 징계위원회 결정의 효력을 부인할 정도의 중대한 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다.

신청인은 2004. 4. 20. 징계사유 및 일자(4. 23.)를 명시한 출석통지서를 구체적인 징계사유가 명시되지 않았다는 이유로 2차에 걸쳐 수령을 거부하였으나 피신청인은 신청인 메일에 송부(신청인 열람 안함) 및 사원게시판에 공지하고, 신청인 거주지에 전보로 송부(신청인 부인 수취)하였으며, 이후 신청인이 재심절차에 참여하여 재심시 징계사유에 대한 소명의 기회를 부여하였음이 인정된다.

또한 신청인은 진술서를 직접 작성한 대표이사 등 3명은 직접적인 피해관계에 있는 자이므로 본 위원회 위원으로서의 자격이 없다고 주장하나, 진술서 작성시 위원의 신분이 아닌 신청인의 상사의 지위에서 진술한 사항으로 진술내용의 진위 여부에 대한 판단이 중요한 것이므로 반드시 제척되어야 할 사항은 아니라고 판단된다.

나. 징계사유에 대하여

취업규칙 등의 징계해고 사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998. 11. 10. 선고, 97누18189판결 참조).

피신청인은 신청인이 근무성적이 지속적으로 불량하였다는 점, 유언비어, 허위사실 유포 등 경영질서 문란케 한 행위를 하였다는 점, 신청인의 피신청인에 대한 협박성 발언을 하여 조직질서를 문란시켰다는 점 등을 징계사유로 적시하여 해고처분을 하였던바, 이를 살펴보면

(1) 근무성적 지속적 불량

피신청인은 신청인의 근무성적이 불량이었으나 신청인과 고용관계를 유지하기 위하여 인사고과를 상향조정 하였음에도 최하위라고 주장하나, 신청인은 1999. 3~2003. 12. 31.까지 인사고과는 S. A. B. C. D등급 중 ‘B 등급’ 이하를 받은 적이 없고, 5 등급 중 3위에 해당하는 B등급을 받았다 하여 해고사유에 해당될 만큼 근무성적이 불량하다고는 볼 수 없으며, 인정사실 ‘바’ 와 같이 피신청인이 인사고과 결과를 상향조정 하였다고 하더라도 신청인이 이에 직접 관여 할 수 있는 위치에 있지 아니하므로 신청인의 근무성적이 수년간 최하위였다는 피신청인의 주장은 설득력이 부족하다 할 것이다.

(2) 유언비어, 허위사실 유포 등 경영 질서 문란 행위

피신청인은 관련 직원의 진술서등을 근거로 하여 신청인이 공식적인 업무협의 좌석에서 경영주가 관련 임원과 공모하여 거래내역을 조작, 회사 재산을 빼돌렸다는 등의 근거 없는 발언을 하여 회사의 불신을 조성하고, 근무기강을 훼손하는 행위를 수시로 하였다고 주장하고, 신청인은 이를 부정하고 있으나, 근로자 송○○ 등 2명과 전략본부장 이○○ 등의 진술내용의 구체성에 비추어 피신청인과 관련 직원이 공모하여 전혀 없는 사실을 허위진술하였다고 보기는 어렵다 할 것이어서, 신청인의 책임을 부정 할 수는 없다 할 것이다.

(3) 조직질서 및 위계질서 문란 행위

신청인은 인사발령 문제로 피신청인을 포함한 직장 상사에게 ‘합의서’를 빌미로 협박성의 발언을 하여 조직질서 및 위계질서를 문란케 하였다는 피신청인의 주장에 대하여 살펴보면, 신청인은 우리 위원회의 관련사실 인정 ‘사’, ‘아’ 에서 본 바와 같이 합의서 불이행에 따른 소송과 소송을 취하하는 조건으로 금품을 수령한 사실이 인정되는 바, 이로 인하여 피신청인의 잘못된 노무관리 여부를 불문하고 피신청인이 신청인의 노무관리에 객관적으로 심리적 부담이 있었을 것으로 보여진다. 신청인은 ‘합의서’의 내용과 달리 인사상 불이익을 받아 피신청인에게 합의서의 이행을 촉구 하였다고 주장하나, 피신청인과 경영실장 윤○○, 근로자 한○○, 이○○, 전략본부장 송○○ 등의 진술내용과 같이 협박성의 발언이나 조직질서 및 위계질서를 문란케 하는 발언이 전혀 없었다고는 보여 지지 않는다. 따라서 인사시마다 반복되는 신청인의 위와 같은 행위는 신청인의 지위에 합당하지 아니한 처신으로 보여지고, 이로 인하여 인사권의 침해와 조직의 질서 및 위계질서 문란을 초래 하였다는 피신청인의 주장에 설득력이 있다고 보여진다.

다. 결 론

피징계자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니라, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 할 것인 바(대법원 1996. 5. 31.선고, 95누2487판결 참조),

위 사항을 종합하여 보면, 신청인의 근무성적의 지속적인 불량은 앞서 본 바와 같이 징계사유로 삼기에는 다소 무리가 있다고 하더라도, 신청인이 유언비어, 허위사실을 유포하여 경영질서를 문란시키고, 피신청인과의 '합의서'내용을 빌미로 삼아 인사 때 마다 피신청인에게 여러 형태로 문제를 제기하여 압박감을 느끼도록 하여 조직질서와 위계질서를 문란시키는 행위는 그 실질에 있어 사용자와 근로자 사이의 신뢰관계를 더 이상 지속시킬 수 없는 행위로서 피신청인이 징계위원회의 규정을 변경하지 않은 상태에서 종전 관례대로 징계위원회를 구성하였다 하여 이것이 해고의 정당성을 판단할 수 없을 만큼 중대하다고 볼 수 없으므로 신청인에 대한 해고처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것은 아니라고 판단된다.

따라서 우리 위원회는 이와 결론을 같이한 초심판정을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제15조, 제26조 및 노동위원회규칙 제38조에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 백일천

공익위원 하경효

공익위원 김유성