계약기간을 정하여 임용한 연구위원에 대한 재임용 거부를 해...

계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 원칙적으로 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부 결정 등 특별한절차를 거치지 않아도 당연 퇴직되는 것이어서 재임용을 거절한 것을 해고라고 볼 수는 없으나, 예외적으로 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 임용계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 다시 임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있는 경우에는 이러한 근거규정에 위반하여 당해 근로자를 재임용에서 제외하였다면 이는 실질적으로 해고에 해당하는 것으로서 그 위반의 정도에 따라 부당해고인지의 여부를 가릴 수 있는 것이라고 봄이 상당하다.

재심신청인

배○○

재심피신청인

(재)한국군사문제연구원

이 사건 재심신청은 이를 기각한다.

【초 심 주 문】

(경기지방노동위원회 2004. 1. 8. 판정 2003부해583)

본 건 구제신청은 이를 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심 결정을 취소한다.

2. 재심피신청인이 2003. 9. 30. 재심신청인을 재임용에서 탈락시킨 것은 부당해고임을 인정한다.

3. 재심피신청인은 재심신청인을 즉시 원직에 복직시키고 해고기간 중 임금상당액을 지급한다 라는 판정을 구함.

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 배○○(이하 ‘신청인’이라 한다)는 1994. 7. 1. (재)한국군사문제연구원에 3년을 계약기간으로 하는 고용계약을 체결하고 입사하여 2차례에 걸쳐 재임용되어 근무하던 중 2003. 9. 30.자로 재임용 심사에서 탈락된 자이다.

나. 재심피신청인 (재)한국군사문제연구원(이하 ‘피신청인’이라 한다)은 위 소재지에서 상시 근로자 40여 명을 사용하여 국방·군사분야에 대한 연구 및 조사, 학술 연구발표 및 학술지 발간, 현역 및 예비역 지원활동 등을 주요사업으로 하는 자이다.

2. 관련사실에 대한 인정

가. 신청인은 1994. 7. 1. 한국군사문제연구원에 선임연구위원으로 계약기간을 3년으로 정하여 임용되어, 이후 2회에 걸쳐 재임용되었으나, 2003. 8. 22. 재임용 심사에서 탈락하여 2003. 9. 30.자로 재임용 거부통보를 받은 사실

나. 피신청인의 정관 제30조에 연구원의 자격기준 및 위촉과 해촉에 관한 사항, 인사·보수·근무에 관한 사항은 별도의 규정으로 정하도록 되어 있고, 상임 연구위원 및 객원연구위원 규정(이하 연구위원규정) 제14조에서 최초 및 재임용 기간은 3년으로 하고, 재임용은 고용계약 만료 3월전까지 본인이 신청하여야 하며, 연구분야 경력과 전문성 등을 고려하여 별도 구성된 인사위원회에서 별표 제6호의 재임용심사기준표에 의해 평가하고 재임용여부를 심사하여 원장의 결재를 득한후 심사결과를 고용계약 만료 1월전까지 재임용 신청자에게 통보하도록 되어 있는 사실

다. 연구위원규정 제15조에서 상임연구위원의 고용계약기간은 3년으로 하고, 고용 계약은 최초임용 또는 재임용 때 별표 제3호의 고용계약서에 의하여 체결한다고 명시되어 있으며, 인사와근무에관한규정에서 상임연구위원이 재임용 되지 않을 때는 당연퇴직 된다고 규정된 사실

라. 신청인은 입사후 두 차례에 걸쳐 재임용되면서 그 때마다 피신청인과 연구위원규정 제15조에 의한 고용계약서를 체결하였고, 1999. 10. 및 2002. 2. 두 차례에 걸쳐 신청인에 대한 승진심사가 있었으나 신청인은 두 차례 모두 승진심사에서 탈락하였는데, 신청인은 두 번째 승진 탈락에 불복하여 재심요구서를 제출한 사실

마. 신청인은 2003. 3. 28. 재임용청원서를 제출하였으며, 피신청인은 같은 해 5. 23. 및 5. 28.에 인사위원회를 개최하였으나 신청인의 재임용 여부에 대한 결론을 내리지 못하고 같은 해 5. 31. 신청인에게 재임용 심사가 지연된다는 사실을 통보한 사실

바. 피신청인은 신청인이 재임용심사 탈락이라는 불명예를 받고싶지 않아 3개월만 계약기간을 연장하여 주면 사직하겠다는 의사를 건의하였다고 하여 2003. 6. 25. “배○○ 선임연구위원 인사에 관한 건”이란 문서를 작성하였고, 같은 해 6. 27. 인사위원회를 개최하여 신청인과 3개월간 재계약을 하는 내용을 의결하였으나, 신청인은 위와 같은 사실이 없다고 부인하면서 사직의사가 없음을 분명히 하여 정식 절차에 따른 재임용을 요구하였고, 이에 피신청인은 2003. 8. 22. 부원장, 사업본부장, 연구지원본부장, 취업지원단장으로 구성된 인사위원회를 개최하여 신청인에 대하여 재임용을 거부하기로 전원이 의결하고, 신청인에게 2003. 9. 30.자로 재임용이 탈락되었음을 통보한 사실

사. 피신청인은 2002. 10. 28. 연구위원 재임용 심사기준표의 재임용 심사자격 기본요건에 “대·내외 업무조정 및 통제, 협조 등 부서장 업무수행 능력” 항목을 추가하는 등 연구위원규정의 일부를 개정·시행하였으며, 위 개정의 후속조치로 2003. 5. 2. 정년(계약기간)연장신청서 양식과 본부장급이 작성하는 근무성적평가서 등을 제출토록 하는 내용의 “인사위원회 절차기준 및 방침”을 마련하여 시행한 사실

아. 연구위원규정 별지 제6호의 재임용심사기준표상의 평가항목은 연구보고서, 수탁과제 보고서, 논문, 정책토론회, 세미나, 한국군사, 공헌활동, 평정, 기타로 되어 있고, 인사위원회 절차기준 및 방침에 근거한 근무성적평가서에는 업무지식, 책임감, 근면성, 협조성, 적극성 등을 평가내용으로 삼고 있는 사실

자. 2003. 3. 28. 재임용 청원당시 신청인의 연구실적은 재임용심사기준 점수는 재임용 가능 최저 점수인 80점을 상회하는 270여점이었고, 신청인은 과거 징계 전력이 없었으며, 2002. 12.경에는 피신청인으로부터 표창장을 받은 사실

카. 피신청인은 2003. 9. 29. 신청인에게 ‘상임연구위원으로서 연구능력은 무난하나 조직구성원으로서 근무태도에 대하여 각종 회의에 불참하고 출퇴근이 불규칙 하였고, 2002. 2. 승진심사 이후 수차례의 무단결근 등 연구원의 핵심간부로서 질서를 문란시키고 연구원의 명예와 위신을 손상시키는 행위를 하였고, 대내외 업무조정 및 통제업무에 미흡하여 인사위원 전원일치로 재임용을 불허하기로 의결’하였다는 취지로 재임용탈락 사유를 통보한 사실

아. 신청인은 초심지노위 결정서를 2004. 2. 4. 수령하고 이에 불복하여 2004. 2. 12. 우리 위원회에 재심신청을 제기한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상 근거

1. 재심신청인의 주장 <생략>

2. 재심피신청인의 주장 <생략>

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 우리 위원회의 심문사항 등을 토대로 판단한다.

가. 근로계약기간이 형식에 불과한 것으로 되었는지 여부

신청인은 상임연구위원으로서 3년간의 기간을 정하여 임용된 후 2차례에 걸쳐 임용이 반복 갱신되어 총 9년간 장기 근속하였고, 그 간의 상임연구위원의 재임용 관행에 비추어 볼 때 신청인의 3년의 임용기간은 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약관계로 간주되어야 할 것이라고 주장한다.

그러나, 신청인은 1994. 계약기간을 3년으로 정하여 연구원에 입사하였고, 연구위원규정에는 임용기간을 3년으로 하고, 임용기간이 만료하면 위 규정상의 요건과 절차에 따라 재임용 여부를 심사하고 있으며, 인사와근무에관한규정에는 상임연구 위원이 재임용되지 않을 때는 당연퇴직된다고 규정하고 있는 바, 위 규정을 종합하여 보면 이는 상임연구원의 임용기간이 만료되면 임면권자는 연구원으로서의 적격성을 심사하여 다시 임용할 것인지 여부를 결정할 수 있도록 허용한 취지로서 전문성, 연구실적 등에 문제가 있는 연구원의 연임을 배제하여 합리적인 연구원의 인사를 할 수 있도록 하기 위한 것이지 연구원의 재임용을 보장하여 임기가 계속되도록 하기 위한 연임보장규정이 아니므로, 신청인의 근로계약이 2회에 걸쳐 갱신되었다고 하더라도 사용자와의 계약기간이 형식에 불과한 것으로 되었다고 볼 여지는 없다.

나. 재임용 거부의 정당성 여부

계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 원칙적으로 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부 결정 등 특별한절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이어서, 재임용 제외조치 및 통지는 임기만료로 당연퇴직 되었음을 확인하는데 그칠 뿐 이로 인하여 그 근로자와 사용자 사이에 어떠한 법률효과를 발생하는 것도 아니므로 재임용을 거절한 것을 해고라고 볼 수는 없고, 임용기간이 만료된 자를 다시 임용할 것인지 여부는 결국 임용권자의 판단에 따른 재량행위에 불과한 것이다(대법원 1997. 12. 23. 선고 97다25477판결 참조).

그러나, 예외적으로 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 임용계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 다시 임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있는 경우에는 이러한 근거규정에 위반하여 당해 근로자를 재임용에서 제외하였다면 이는 실질적으로 해고에 해당하는 것으로서 그 위반의 정도에 따라 부당해고인지의 여부를 가릴 수 있는 것이라고 봄이 상당하다.

이 사건에 관하여 신청인은 2003. 5. 2. 별도로 제정된 인사위원회 절차기준 및 방침에 따라 작성된 근무성적 평가서 등은 신청인을 재임용에서 탈락시키기 위하여 피신청인이 급조한 것이므로 이를 자신의 재임용 여부의 심사 기준으로 삼는 것이 매우 부당하다고 주장하고 있으므로 그 주장의 타당성 여부를 우선 살핀다.

피신청인은 2002. 10. 28. 연구위원규정 제14조 및 연구위원규정 별표 제6호의 심사기준표를 개정하여 대·내외 업무조정 및 통제, 협조 등의 부가된 부서장 업무수행 능력을 상임연구위원의 재임용을 위한 심사항목으로 추가하였는 바, 위 규정의 개정의 경위나 부서장의 업무수행 능력이라는 주관적인 심사항목에 대하여 이를 평가할 수 있는 세부기준이 필요하였던 점 등을 보면, 2003. 5. 2. 위 심사요건을 세분화하기 위하여 본부장급이 근무성적 평가서를 작성하도록 인사위원회 절차기준 및 방침을 정하게 된 것이라는 피신청인의 주장에 설득력이 있는 반면, 위 별표 제6호 및 인사위원회 절차기준 및 방침의 제·개정이 신청인이 승진심사에서 탈락한 연도 또는 재임용 심사를 앞두고 있는 상황에서 이루어졌다는 점만으로는 위 규정들이 반드시 신청인을 지목하여 재임용에서 탈락시키기 위하여 급조된 것이라고 보기는 어렵다. 따라서, 피신청인이 2003. 5. 2. 제정된 위 기준 및 방침에 따라 작성된 근무성적 평가서 등을 신청인의 재임용 심사 기준의 하나로 삼은 것을 두고 인사권을 남용한 부당한 처사라고는 보지 않는다.

그리고, 신청인은 부서장 급인 연구실장 보직을 맡게 된 시점은 2003. 4.경부터이므로 불과 1개월여 기간의 부서장 보직 수행능력을 평가한 것이 부당하다는 주장이나, 신청인은 정식으로 연구실장직을 맡기 이전인 2002년에도 자료구입 업무를 담당하면서 사서담당 직원을 지시·감독하는 지위에 있었던 점이 인정되고, 2003. 재임용 심사 당시 연구실장의 지위에 있었으므로 신청인에 대한 재임용 심사 과정에서 향후 부서장으로서의 업무수행 능력 유무가 평가의 대상이 되는 것은 일응 타당하므로 신청인의 위 주장은 이유없다.

그렇다면, 앞서 본 임용계약과 피신청인의 각종 규정들은 위와 같은 재임용절차 및 요건 등에 관한 근거규정으로 보아야 할 것인데, 위 각 규정들의 내용을 종합하여 보면, 재임용의 여부는 연구위원규정 별표 제6호의 재심용 심사기준표에 따른 연구보고서, 논문, 정택토론회 및 세미나, 공헌활동 등에 관한 평정결과와 이에 덧붙여 부서장으로서의 업무수행 능력을 평가하기 위한 근무성적 평가서(업무지식, 책임감, 근면성, 협조성, 적극성 등), 인사위원 평가표 등을 기초로 심사위원들이 평정한 결과에 따르는 것인바, 앞서 본 바와 같이 연구실적 뿐만이 아니라 간부로서 요구되는 자질들에 대한 평가 항목을 신청인에 대한 재임용 평가 기준으로 삼은 것은 크게 부당하지 않을 뿐 아니라, 부서장으로서의 업무수행 능력에 대한 평가가 다분히 주관적인 것임을 감안하여 피신청인이 이에 관한 평가항목을 나름대로 세분화하려는 노력을 한 점, 세분화된 평가 항목에 관하여 심사위원들이 독립된 판단에 의거 평정을 하였고, 연구위원의 재임용 심사를 위한 평가에 있어 이를 심사하는 위원들에게 합리적인 범위 내에서 판단의 재량이 부여된다고 인정되는 점, 심사위원들이 신청인의 연구능력이나 연구실적에 대하여는 높이 평가하면서도 근면성이나 대·내외 업무협조 등 부서장으로서의 능력에 대해서는 부정적으로 평가한 점, 한편, 피신청인이 제출한 출근부 및 출입현황에 의하면 신청인은 2003. 3. 이후 다소 출퇴근이 불규칙하였고, 2003. 5.말 이후 각종 회의에 불참하는 등 근무태도에 다소 문제가 있었던 것으로 판단되는바, 심사위원들이 이러한 사실들을 고려하여 전원이 신청인의 재임용을 거부하기로 결의한 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 피신청인이 신청인에 대하여 재임용을 거부한 것을 두고 피신청인이 재임용 결정에 관한 재량권을 현저하게 일탈·남용한 부당한 처분을 한 것으로 판단하기는 어렵다.

다만, 피신청인은 임용계약기간 만료 1월 이전에 근무성적평정결과에 따라 재임용 여부를 결정하여 이를 해당 직원에게 통보하여야 함에도 이를 넘겨 결국 2003. 9.말에야 이를 신청인에게 통보한 것에 관하여 연구위원규정상 재임용 절차의 위반 여부가 문제되는 바, 이는 피신청인이 신청인의 재임용 여부에 대하여 조속한 결론을 내리지 못하여 재임용 여부의 통보시한인 2003. 5. 31. 신청인에게 재임용 결정이 지연됨을 통보하였고, 그 이후 신청인의 사직 의사표시와 관련하여 논란이 있어 재임용 심사절차가 지연되게 된 사정이 있었던 것으로 보이며, 설령, 임용만료기간 1개월 전까지 재임용 여부를 당사자에게 통보하지 않은 것이 연구위원규정에서 정한 재임용 절차를 위반한 것으로 인정된다 하더라도 그 정도의 절차상 하자가 있는 사정만으로는 신청인에 대한 재임용 심사 결과를 무효로 할 정도의 중대한 하자가 있는 경우라고는 보기 어렵다.

그리고, 인사위원회의 인적구성에 하자가 있다는 신청인의 주장에 대하여 살피건대, 연구위원규정에 의하면 상임연구위원에 대한 재임용 여부는 연구분야 경력과 전문성 등을 고려하여 별도 구성된 인사위원회에서 결정하도록 하고 있는바, 동 규정은 상임연구위원에 대한 인사위원회의 구성원의 자격을 구체적으로 명시하고 있지 않아 인사권자가 위 규정을 고려하여 규정에 따른 자격이 있다고 판단되는 자들로 인사 위원회를 구성하는 것은 인사권자의 고유권한이라 할 것이고, 당시 재임용 심사위원으로 참가한 인사들의 면면을 볼 때 연구위원에 대한 재임용 여부를 결정할 수 있는 자격이 있는 자들이었던 것으로 판단되므로 신청인에 대한 인사위원회의 구성이 연구위원규정을 위반한 것이라고는 볼 수 없다고 할 것이다.

다. 결 론

그렇다면 피신청인이 신청인에 대한 재임용을 거부하고 이를 신청인에게 통보함으로써 2003. 9. 30.자로 신청인과 피신청인간의 근로계약관계는 적법하게 종료되었다고 할 것인 바, 초심 지노위 결정은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 신청인의 재심신청은 이유없어 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 박래영

공익위원 이수부

공익위원 김갑배