안전교육중에 허가받지 않은 노조 활동 영상물 상영을 저지하...

노조 자체 안전교육을 실시하면서 회사의 승인을 받지 아니한 영상물을 상영한 것은 정당한 조합활동으로 인정하기 어렵고, 회사측이 이를 저지하려는 과정에서 발생한 폭력으로 기소유예 처분을 받은 사실, 근로자들이 사용자에게 행한 언행 등으로 볼 때 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려우며, 부당노동행위에 대한 구체적이고 객관적인 입증이 부족한 반면 정당한 해고사유가 존재하므로 부당노동행위를 하였다는 주장은 받아들이기 어려움.

1. 이 사건 초심지노위의 구제명령 중 근로자 김○○, 서○○에 대한 부당해고에 관한 부분을 취소하고 초심 구제신청을 기각한다.

2. 이 사건 근로자 김○○, 오○○의 부당해고 재심신청을 기각한다.

3. 이 사건 근로자들과 노동조합의 부당노동행위에 대한 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[전북지방노동위원회 2005.11.8.판정2005부해114, 부노18]

1. 피신청인이 2005.8.28. 신청인 4에게, 같은 해 9.2. 신청인 6에게 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다.

2. 피신청인은 신청인 4, 신청인 6을 원직에 복직시키고 해고기간동안 정상적으로 근무하였으면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 신청인 3, 신청인 5에 대한 부당해고 구제신청은 이를 ‘기각’한다.

4. 본 건 신청 중 부당노동행위에 대하여는 이를 ‘기각’한다.

【재심신청취지】

<근로자>

전북지방노동위원회의 결정 중 김○○, 오○○에 관한 부분을 취소하고 이들을 즉시 원직에 복직시키며 해고기간동안의 임금상당액을 지급하고 근로자들에 대한 해고처분이 부당노동행위임을 인정하며 부당노동행위에 대한 사과문을 정문 및 사업장 곳곳에 게시하라.

<사용자>

전북지방노동위원회의 김○○, 서○○에 대한 부당해고 구제명령을 취소하라.

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당사자 개요

가. 근로자, 노동조합

전국금속노동조합(이하 ‘금속노조’라 한다.)은 전국단위의 산업별 노동조합으로 근로자 2 내지 5가 가입되어 있고, 김○○(이하 ‘근로자 2’ 또는 ‘김○○’이라 한다. 전국금속노조 현대자동차 전주 비정규직지회 사무장)과 오○○(이하 ‘근로자 3’ 또는 ‘오○○’라 한다. 노동조합 대의원) 및 김○○(이하 ‘근로자 4’ 또는 ‘김○○’이라 한다. 노동조합 조직부장)은 2005.1.1.자로 신정기업에 고용 승계되어 근무하다 2005.8.28.자로, 서○○(이하 ‘근로자 5’ 또는 ‘서○○’라 한다. 노동조합 대의원, 근로자 2 내지 5를 함께 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’ 이라 한다.)는 2005.1.1.자로 고용 승계되어 근무하다 2005.9.2.자로 각 해고된 자이다.

나. 사용자

○○기업(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘○○기업’이라 한다.)은 2005.1.1. 설립되었으며 위 주소지에서 상시근로자 70여명을 사용하여 자동차부품제조업을 행하는 사용자이다.

2. 관련사실에 대한 인정

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 당사자가 제출한 각종 입증자료의 기재내용, 재심신청이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

가. 사용자 측 현장반장 김○○은 2005.5.21. 다수의 결근자가 발생하여 작업자 부족으로 현장반장과 지원조등을 작업 공정에 투입하였으나 기어박스 공정에는 여전히 작업자가 부족하자 작업공정의 제일 마지막 단계에서 일하는 키퍼작업자 진○○을 기어박스 공정에 투입하였는데 서○○가 현장반장 및 진○○에게「진영○○ 업무과중과 키퍼공정의 중요성」에 대해 설명하자 키퍼 진○○은 원래 위치였던 키퍼자리로 복귀하였다.

나. 키퍼인 진○○은 위 “가”항의 내용과 관련하여 사용자에게 “본인은 키퍼를 보는 도중 당시 김○○ 반장님이 인원이 빠진 관계로 기어박스에서 일을 하라고 지시를 내려서 08시부터 30분 정도 일을 하고 있는데 대의원 서○○가 와서 책임을 진다고 본인 공정에 가서 작업을 하라고 해서 키퍼 공정에서 작업을 한 사실이 있다”는 내용의 진술서를 2005.6.13. 작성하여 제출한 반면, 2005.9.26.에는 “서○○ 대의원이 와서 어떻게 두 공정을 소화하려고 하냐며 사무실에 대표가 있으니 와서 기어박스에서 일을 하라고 했다. 반장이 사무실에 연락해서 대표가 나왔다. 라인은 순조롭게 돌아가지 않았지만 원청의 조○○ 차장이 내려와 불량이 나지 않아야 하니 힘들어도 대표를 도와주며 라인을 세워가며 작업완료 하라며 지시하였습니다.”라는 상이한 내용의 진술서를 작성하여 근로자 측 대리인에게 전달하였다.

다. 사용자는 산업안전보건법 제31조등에 의해 매월 2시간의 안전·보건교육을 실시하도록 되어 있으며, 노사협의회 근로자 대표인 김○○은 2005.6.27. 현장소장 노○○ 으로부터 당월 2시간의 교육시간 중 1시간(13시 경부터 시작)은 노동조합 자체 안전교육을 실시하고 나머지 1시간은 사용자가 주관하여 안전교육을 실시하기로 사전 허락을 받았다.

라. 노동조합 간부 및 조합원들은 2005.6.27. 노동조합 자체 안전교육 시간에 총무 임○○가 노동조합 교선차장 이○○를 폭행하였다며 항의하면서 사용자와의 면담을 실시하였고, 사용자는 이 면담과정에서 김○○, 김○○, 오○○, 서○○를 포함한 노동조합 간부 14명으로부터 욕설과 폭행, 감금, 업무방해, 명예훼손을 당하였다며 전치 2주의 상해진단서를 첨부하여 위 근로자들을 포함한 노동조합 간부14명을 피고소인으로 같은 해 7.5. 완주경찰서에 고소장을 제출하자, 노동조합 간부 14명은 사용자를 상대로 면담당시 폭력과 감금이 없었음에도 불구하고 사용자가 허위로 고소하였다며 조합원 49명의 서명을 받아 같은 해 8.29. 사용자를 무고죄로 완주경찰서에 고소하여 이 사건 사용자는 증거불충분으로 혐의없음 처분을 받았고, 김○○, 오○○, 서○○는 구약식 처분을, 김○○은 기소유예처분을 받았다.[사제31호증 : 불기소이유통지서]

마. 노동조합은 위 “라”항의 자체 안전교육 시간을 이용, 교육장소인 휴게실에서 노동조합 지회 활동현황 영상물을 상영하였고, 이에 회사 측 총무 임○○가 13시 20분경 휴게실로 들어와 영상물 상영은 안전교육에 해당하지 아니한다며 이를 중단하라고 요구하자 서로 고성이 오가는 소란이 발생되었고, 노동조합 교선차장 이○○는 이 과정에서 총무 임○○에게 폭행을 당해 3주간의 가료를 요하는 부상을 입었다며 2005.7.7. 완주경찰서에 고소장을 제출하여 총무 임○○는 증거불충분으로 혐의없음 처분을 받았다.[사제31호증 : 불기소이유통지서]

바. 위 “마”항과 관련하여 회사 측 총무 임○○는 교선차장 이○○에게 폭력을 행사한 것이 아니고 오히려 교선차장 이○○와 서○○로부터 폭행을 당해 전치 3주의 상해를 입었다며 위 이○○와 서○○를 피고소인으로 하여 완주경찰서에 2005.7.7. 고소장을 제출하여 이○○와 서○○가 구약식 처분을 받았다.[사제31호증 : 불기소이유통지서]

사. 사용자가 제출한 2005.7.7.자 녹취서(녹음일 2005.6.27, 7.1.)에는 김○○이 사용자에게 “고졸출신에 어 출세 많이 했지, 오줌보 좀 터졌을 건데, 7시간동안 오줌도 못 싸고 아이고 불쌍해라, 그렇게 하면서 돈 3,000만원 벌어 먹어 싶어 가지고 사장노릇은 한다고 참, 이 양반아 노란봉투 내놔 이 양반아, 고등학교밖에 또 안나왔어, 똑바로 라니 당신이, 노랑봉투! 빨리 빨리 총무 데리고 와, 아이 막어, 막어 또 화장실 못가네, 누가 사전에 협의를 해요, 안전교육 시간에 사전협의를, 보면 어쩔 거요, 보면 어쩔 거냐고”라고 말한 대화내용이 기록되어 있다.

아. 사용자가 제출한 2005.7.7.자 녹취서(녹음일 7.1.)에는 오○○와 사용자의 대화내용에 “사장 멱살잡는 사람이 어디가 있어요?”(사용자), “대표는 나 안 잡았어요?”, “대표도 저 밀었어요(오○○)”, “사장 멱살을 틀어잡고 인자, 아 그래서...”(사용자), “저희가 좀...”(오○○)라고 기재되어 있다.

자. 원청인 현대자동차(주)는 2005.7.14. 사용자에게 위 “나”항 관련으로 발생된 라인정지(5톤 서브샤시 29분간 중단)에 대한 책임을 물어 총 손해발생금액의 30%인 2,585,349원을 변상요구 하였고 사용자는 익월 도급금액 수령 시 위 금액이 공제된 나머지 차액 분을 수령하여 동 변상금액을 납부하였다.

차. 사용자는 2005.7.20. 김○○, 김○○, 오○○에게 각 징계위원회 출석통지서를 발송하였으나 불참하였고, 같은 달 26. 재차 출석통지하고, 같은 달 29. 3차 출석통지하고, 같은 해 8.17. 에 4차 출석 통지하여 같은 달 24. 김○○, 김○○, 오○○가 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 김○○을 업무방해, 대표자 감금 폭행, 명예훼손의 사유로, 김○○을 안전교육 방해, 사무실을 난입하여 대표 감금·폭행에 동조하였다는 사유로, 오○○를 안전교육장에 들어간 대표에게 폭언·상해를 입히고, 회사대표를 감금·폭행 및 명예훼손, 시위주도 및 회사 명예훼손, 공갈협박, 같은 해 7.6.대표 폭행, 같은 해 7.19. 대표에게 폭언 및 명예훼손 등으로 각 취업규칙 제103조 제30항, 제31항, 제34항을 위반하였다며 김○○, 김○○, 오○○호에게 각 ‘해고’로 의결하고 같은 달 25. 그 결과를 통지하였다.

카. 사용자는 2005.8.17. 이 사건 근로자들에게 같은 달 24.자 징계위원회 소집통지를 하면서 징계위원인 노○○, 임○○, 이○○을 당해 징계위원으로 지명하고 위 징계위원들로부터 확인 서명까지 받았으나, 징계위원 중 이○○이 징계위원회에 참석하지 않아 대표자와 징계위원 노○○, 임○○ 만으로 징계위원회를 개최하였다.

타. 사용자는 2005.7.22, 8.5, 8.17.에 서○○에게 징계위원회 출석통지를 하였으나 서○○가 불참하여 최종 2005.8.26.에 출석 통지하여 같은 해 9.1. 서○○가 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 상사업무 지시 불이행 및 업무방해, 라인 정지에 대한 책임을 징계사유로 취업규칙 제103조 제25항, 제30항, 제31항을 적용하여 ‘해고’로 결정하였다.

파. 오○○는 2005.8.24. 징계위원회 개최장소에서 사용자가 일방적으로 징계위원회 장면을 촬영하는데 대하여 항의하고 사진을 찍는 여직원으로부터 사진기를 건네받자 사용자가 오○○에게서 사진기를 뺏으려하는 과정에서 사용자로부터 폭행을 당하여 전치 2주의 상해를 입었다며 사용자를 피고소인으로 하여 같은 해 9.8. 완주경찰서에 고소장을 제출하여 이 사건 사용자는 증거불충분으로 혐의없음 처분을 받았다.[사제31호증 : 불기소이유통지서]

하. 오○○는 2005.8.24. 개최된 1차 징계위원회에서 징계위원인 총무 임○○에게 “119불러, 결정권 없는 사람은 찌그러져 있어, 찌그러져야지 뭐여 입 다물어, 니가 죽으나...돼지나 똑 같으니까, 간사가 누구냐, 이게 지금 징계위원회입니까” 라고 말하고, 본인여부를 확인하는 징계위원장에게는 “저한테 해당되는 것만 말씀하세요, 김○○, 김○○ 그런 얘기들 늘어놓지 말고. 간사가 누구냐”라고 말하고, 같은 날 김○○에 대한 징계위원회에서 징계위원장이 “교육장에 들어가는데 오○○와 김○○이 일어서서, 일단은 저희가 비디오 방영을 끄려는데, 못 들어가고 결국에는 멱살을 틀어 잡혀서 막히고”라고 김○○에게 말하자 나중에 김○○이 “저 말고도 같이 작업자들까지 일어나서 했는데요. 뭐”라고 말하였다고 사용자가 제출한 회의록에 기재되어 있다.

거. 김○○, 김○○, 오○○는 2005.8.29. 징계재심을 요구하였고, 사용자는 같은 달 30. 김○○, 김○○, 오○○에게 재심 출석통지를 하였으나 전국금속노조 현대자동차 전주비정규직지회가 노동조합 쟁의행위 관계로 참석이 어렵다고 통보해 옴에 따라 같은 해 9.2. 재차 재심 출석통지하고, 전국금속노조 현대자동차 전주비정규직지회가 일정상 참석이 어렵다고 통지하자 같은 달 6. 3차 출석 통지하여 같은 달 9.에 궐석으로 재심징계위원회를 개최하여 원래대로 각 해고를 결정하고 같은 날 통지서를 발송하였고 서○○는 2005.9.5. 징계재심을 요구하여 사용자는 같은 달 6. 서○○에게 재심 징계위원회 개최를 통보하였으나 참석치 아니하여 궐석으로 같은 달 9. 재심 징계위원회를 개최하였다.

너. 오○○는 2005.8.24. 징계위원회 개최 당시 사용자로부터 폭행을 당했다며 같은 달 30.에 근로복지공단 전주지사에 산재보험 요양신청을 하였고, 동 공단 전주지시장은 같은 해 9.29. 사용자에게 경추부·요추부·좌측 견관절부 염좌 및 다발성 좌상으로 인해 산재요양을 ‘승인’한다는 보험급여결정통지서를 발송하고 처리결과를 통지하였다.[요양·보험급여결정통지서]

더. 근로복지공단 전주지사장은 2005.10.14. 사용자에게 오○○가 제출한 휴업급여청구서에 사업주 날인이 누락되어 있으므로 보완을 요청한다고 통보하였다.[사업주날인요청 공문]

러. 이 사건 사용자는 2006.5.11. 원청인 현대자동차(주)로부터 도급계약 종료 통보를 받아 이로 인하여 ○○기업은 2006.6.11.자로 폐업되었고 도급계약 종료 통보와 폐업사실증명원등을 제출하였다.[도급계약종료 통보, 폐업사실증명원]

《관련규정》

[취업규칙]

제101조(징계위원회)

1. 징계에 관한 사항을 심의하기 위하여 징계위원회를 둘 수 있다.

2. 징계위원회는 대표자와 대표자가 위촉하는 3인 이상 5인 이내로 구성한다.

3. 징계위원회는 별도의 정함이 있는 경우를 제외하고는 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

제103조(징계사유)

25. 고의 또는 중대한 과실에 의해서 회사에 심대한 손해를 끼쳤을 때

30. 업무명령 또는 지시에 따르지 아니하고 상사 또는 동료에게 폭행, 협박을 가하거나 지시를 받은 사항을 고의로 지연시키는 등 직장질서를 문란케 하였을 때

31. 타인에게 폭행 또는 협박을 가하거나 선동하여 그 업무를 방해하였을 때

34. 제26조에 규정한 복무규율을 위반한 자로서 그 정도가 중하다고 인정되는 자

제104조(해고사유)

1. 제103조에 의거한 징계사유 중 그 정도가 심대하다고 징계위원회에서 결정한 경우

4. 기타 사회통례상 해고에 상당하는 사유 발생시

제105조(징계방법)

1. 징계의 결정은 징계위원회에서 신중과 공정을 기하여 실시하며 늦어도 징계위원회 개최 3일전에 그 일지 및 사유를 정한 출석진술 요구통지를 하여 본인에게 변명의 기회를 부여한다.

2. 징계대상자가 제1항의 규정에 의한 출석통지를 받고 특별한 사유 없이 당해 일에 출석하지 아니하는 경우에는 징계에 대하여 변명의사가 없거나 징계사유를 인정하는 것으로 간주하여 궐석으로 진행한다.

3. 징계결정 후에는 즉시 그 이유 전말을 본인에게 문서로 통지한다.

제106조(재심신청)

1. 근로자는 징계처분이 부당하거나 위반정도에 비해 형량이 현저히 일탈해 있다고 생각될 때에는 징계위원회에 재심신청을 할 수 있다.

2. 제1항의 규정에 의한 재심신청은 징계조치를 당한 자가 최초의 징계조치에 대한 통보를 받은 날로부터 3일 이내에 징계위원회 위원장에게 신청하여야 하며 동 기간 중 재심신청을 하지 아니하는 경우에는 재심신청을 할 수 없다.

3. 징계위원회가 제1항의 규정에 의한 재심신청을 받은 때는 3일 이내에 재 심의하여 그 결과를 통보하여야 한다.

4. 재심의 절차는 최초절차를 준용한다.

3. 이 사건 재심신청에 이른 경위

가. 노조 및 근로자2 내지 5는 회사가 행한 해고처분은 부당하며 이는 부당노동행위에 해당한다며 2005. 9. 9. 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 전북지방노동위원회(이하 “초심 지노위”라 한다.)에 제기하였다.

나. 초심 지노위는 2005.11.8. 김○○, 서○○에 대하여는 부당해고로 인정하고 나머지 근로자들에 대한 해고부분과 부당노동행위에 대하여는 기각하였다.

다. 양 당사자들은 2005. 12. 5. 초심지노위 명령 및 결정서를 송달받고, 이에 불복하여 노조와 근로자들은 2005. 12. 9. 회사는 2005.12.13. 에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심신청서를 우리 위원회에 각 각 제출하였다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 근로자들, 노조 주장요지

노사합의하에 적법한 절차를 거쳐 실시된 안전교육을 이유로 사용자가 사실을 오인하여 폭행 등을 징계사유로 삼아 이 사건 근로자들을 해고 처분한 것과 근로자들의 고의·과실과는 전혀 관계없이 발생한 2005.5.21. 라인정지를 이유로 근로자를 해고한 것은 해고사유가 될 수 없고 징계절차상으로도 징계위원회 구성에 하자가 있으며 재심규정 위반 등 정당성을 상실하였고, 이는 근로자들의 정당한 노동조합 활동을 제약하기 위한 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다.

2. 사용자 주장요지

근로자들에게 귀책사유가 있어 관련 징계규정에 의거 정당한 절차를 거쳐 징계해고 처분한 것은 정당한 인사권의 행사로 노동조합 활동을 이유로 어떠한 폭력행위도 보장되어서는 아니 되며 부당해고 및 부당노동행위에도 해당되지 않는다.

3. 판 단

위 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건 주요 쟁점은

첫째, 해고사유의 정당성에 있고, 둘째, 해고절차의 정당성 여부에 있으며, 셋째, 동 행위가 부당노동행위에 해당하느냐의 여부에 있다 할 수 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 재심신청에 있어서 그간 양 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회가 조사·심문한 사항, 전시 제1의 2. 인정사실 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 해고사유의 정당성 여부에 대하여

대규모 제조업체인 회사의 경영질서 유지를 위하여 무엇보다도 회사내에서의 사원들의 엄격한 근무기강 확립이 요구될 것임에 비추어 이러한 회사 근무질서를 저해하는 사원들의 폭력행위 등에 대하여 이를 징계해고 대상으로 삼을 수 있다고 정한 단체협약 등의 징계규정이 무효라 할 수 없고, 비행근로자가 자기 근로자보다 16세나 연상이고 회사근무경력이 10년이나 많은 노조 위원장을 탁자위에 뛰어올라 발로 턱을 차 쓰러뜨리고 주먹으로 얼굴을 때리는 등 폭행을 가하여 그에게 약 3주간의 치료를 요하는 상해를 입히고 그로 인하여 형사처벌까지 받았다면 그 비행의 동기와 경위 등에 비추어 다른 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 고용계약을 계속 존속시킬 수 없을 정도의 책임있는 사유가 존재하는 경우에 해당한다고 보아 그에 대한 해고처분은 정당하다.(대법 92.3.13. 선고 91다39559)

이 사건으로 돌아와 살피건대, 김○○의 경우 노조간부가 회사 총무 임○○에게 일방적으로 폭행을 당하는 일이 발생하여 이 사건 사용자에게 재발 방지 당부와 해명을 요구하는 면담을 한 일은 있으나 그 과정에서 조합원들이 이 사건 사용자를 폭행하거나 감금하는 등 불법행위는 전혀 하지 않았음에도 불구하고 사실관계를 오인하여 이를 징계사유로 삼았으므로 부당하다 주장하나, 노동조합 자체 안전교육 관련하여 살펴보면 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 1시간의 자체교육 시간을 할애하여 준 사실은 있으나 그 시간에 노조 활동 영상물까지 방영하라고 허락하였다는 사실은 발견할 수 없고 이를 저지하는 과정에서 서로 다툼이 있었음은 부인할 수 없다.

또한 위 제1의 2. 관련사실에 대한 인정 “라”, “사” 항에서 확인된 바와 같이 김○○이 동 폭행사건 관련하여 구약식 처분을 받았고 김○○이 이 사건 사용자를 비하 또는 멸시하는 듯한 언행 등을 행하였으며 이 사건 사용자의 행동을 억제 또는 제지하였던 점이 인정된다.

더군다나 이는 직장질서 차원에서 허용될 수 없으며 김○○과 이 사건 사용자와는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없는 중대한 사유가 근로자에게 있다고 판단된다.

오○○의 경우 업무방해, 사용자 감금 및 집단폭행 동조, 명예훼손, 시위주도 및 회사 명예훼손, 공갈협박, 같은 해 7.6. 대표 폭행, 같은 해 7.19. 사용자에게 폭언 및 명예훼손이라는 사유로 징계해고 되었고, 위 제1의 2. 관련사실에 대한 인정 “라”, “파”항에서 확인된 바와 같이 오○○는 사용자 폭행 건으로 인하여 구약식 처분을 받았고 이 사건 사용자는 증거불충분으로 무혐의처분을 받은 사실로 보아 사용자가 이를 근거로 해고한 것은 인정할 만한 사유라고 판단되며 또한 위 제1의 2. 관련사실에 대한 인정 “아”, “하”항에서 인정한 바와 같이 오○○의 언행은 직장내 고용질서 측면에서 취할 태도로 보기는 어려우며 직장질서 문란내지 위계질서 문란으로까지 이어질 사항으로 보인다. 따라서 오○○와 이 사건 사용자와는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없는 중대한 사유가 근로자에게 있다고 판단된다.

한편, 오○○는 업무상재해를 당하여 산재요양기간 중에 해고를 당하였으므로 이 사건 사용자가 근로기준법에 정한 해고의 제한 규정을 준수하지 않은 잘못이 있으므로 부당하다고 주장하고 있으나, 위 제1의 2. 관련사실에 대한 인정 “너”항에서와 같이 이사건 사용자가 오○○의 산재승인이 이루어졌다는 것을 알게 된 것은 2005.9.29.자 근로복지공단의 통지서에 의한 것이고, 위 제1의 2. 관련사실에 대한 인정 “더”항에서 확인된 바와 같이 이 사건 사용자가 오○○를 징계위원회에 회부하여 징계절차를 진행하거나 징계결과를 통보하기 전에는 요양승인 여부를 알지 못하였다고 판단된다. 판례는 “근로기준법에서 해고를 제한하고 있는 취지는 근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 보호함에 있다 할 것이므로 근로자가 업무상의 부상 등으로 치료중이라 하더라고 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 해고가 제한되는 휴업기간에는 해당하지 아니한다.”(대법 1991.8.27. 선고91누3321)라고 되어 있고 “해고통지서를 받고서야 산업재해보상청구를 함으로써 업무상재해로 인정된 점을 고려하면 요양급여를 받은 기간을 해고가 제한되는 휴업기간에 해당한다고 볼 수 없다.”(서울행법 2004.7.2. 2003구합35656)는 판시를 살펴 볼 때, 오○○가 2005.8.30. 산업재해 요양신청을 하여 같은 달 24.부터 같은 해 9.6.까지 요양급여를 지급받은 사실은 앞서 인정한 바와 같다 하여도, 오○○가 징계해고 통지를 받은 2005.8.26.이 지나서 같은 달 30.에야 산업재해보상청구를 한 것 등을 고려하면, 정당한 해고사유가 있어 적법한 절차를 거쳐 해고조치 하였고 2005.8.24. 개최된 징계위원회에서 발생한 폭행사건이 산재로 인정받을 수 있을 것이라는 것을 예상치 못하였으며 해고처분 후에 산재승인이 이루어짐으로 인하여 2005.8.24.～2005.9.29.동안의 기간이 해고가 제한되는 휴업기간에 해당한다고는 볼 수 없다 할 것이다.

김○○의 경우 승인받지 않은 안전교육의 내용이 아닌 노조 홍보영상물을 상영하고 이를 만류하는 이 사건 사용자에게 폭언과 폭력을 행사하고 재차 조합간부들을 불러 다수의 집단이 이사건 사용자를 감금 폭행하였으며 회사 사무실앞 시위를 주도하고 회사 명예훼손을 하였고 6월말까지 소장과 총무를 해임하라는 공갈협박, 7.6. 사용자 폭행 및 7.19. 사용자에게 폭행을 하였다는 이유로 해고되어 사용자를 폭행하거나 감금하는 등 불법행위를 한 일이 없으며 사용자가 사실관계를 오인하고 사실관계를 자의적으로 해석하여 해고처분한 것은 부당해고라고 주장하나, 위 제1의 2. 관련사실에 대한 인정 “라”항에서 확인된 바와 같이 김○○은 동 폭행, 감금, 업무방해, 명예훼손과 무고죄 관련 쌍방 고소사건에서 기소유예처분을 받았고 이 사건 사용자는 증거불충분으로 무혐의 처분을 받은 사실로 미루어 볼 때 김○○의 주장은 설득력이 없어 보이고 이를 근거로 이 사건 사용자가 징계해고처분을 한 것은 정당한 인사권의 행사라고 보여지며 이는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없는 중대한 사유가 근로자에게 있다고 판단된다.

서○○의 경우 라인정지의 원인이 미리 다수의 결근자가 발생된 점을 알고서도 이에 대한 대책을 세우지 않은 이 사건 사용자의 업무소홀로 기인한 것인데도 고의 과실과는 전혀 관계없이 발생한 라인정지에 대한 책임을 이 사건 근로자인 서○○에게만 돌리고 과거 라인정지시에는 어떠한 조치도 없던 사용자가 지시불복종과 업무방해로 해고한 것은 징계재량권을 일탈한 것이라고 주장하나, 물론 현장에서 작업자로서 자신의 의견을 제시할 수도 있겠으나 위 제1의 2. 관련사실에 대한 인정 “가”, “라”, “바”, “자”, “러” 항에서 확인된 바와 같이 관리자에게 한마디 상의 없이 임의로 진○○에게 직접 업무지시를 하였고 이 사건 사용자와 총무 임○○와의 고소사건 관련하여 구약식 처분을 받았으며 고의는 아니였다고 하더라도 결과적으로 라인이 정지됨으로 인하여 회사에 손해를 끼치게 되었고 종국에는 신정기업이 원청인 현대자동차(주)로부터 도급계약 종료 통보를 받고 폐업에 이르게 까지 된 점에 대하여 원인을 제공한 책임이 일부 있다고 하겠다.

나. 해고절차의 정당성 여부에 대하여

취업규칙상 징계위원회의 구성은 대표자와 대표자가 위촉하는 3인 이상 5인 이내로 구성하도록 되어 있고, 위 제1의 2. 관련사실에 대한 인정 “카”항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자는 본 건 징계심의를 위하여 대표자가 위촉하는 3인의 징계위원회를 구성한 것을 알 수 있고, 다만 징계위원 중 이○○은 출석통지를 받고도 불참한 것이므로 회의구성 자체가 잘못되었다고 보기는 어렵고 또한 징계의결에 있어서도 취업규칙 제101조 징계위원회 규정과 같이 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하였으므로 관계규정을 위반한 것으로 보이지 아니한다. 징계재심에 대하여 살펴보면 취업규칙에 3일 이내에 재심의 하여 그 결과를 통보하도록 되어 있으나 이 사건 사용자가 2005.8.29. 이 사건 근로자들의 재심요청을 받고도 같은 해 9.9. 재심징계위원회를 개최하여 같은 날 그 결과를 통보한 것으로 보아 재심처리 기한을 넘긴 것은 사실이나 그 기간도과 사유가 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 재심요청을 받고 같은 달 1.에 재심 징계위원회 출석통지를 하였으나 이 사건 근로자들이 연기를 요청함에 따라 징계위원회가 지연되었던 정황을 고려하면 징계위원회 효력을 무효로 하거나 징계결정에 영향을 줄 정도의 결정적인 절차상 하자가 있었다고 보여지지 아니한다. 따라서 징계위원회의 절차상 하자를 주장하는 이 사건 근로자들의 주장은 받아들이기 어렵다.

다. 부당노동행위 해당 여부에 대하여

사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우 그 해고는 부당노동행위로 보아야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반 노동조합 의사가 추정된다 하더라도 당해 징계사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없다할 것이다.(대법 1999.3.26. 선고 98두4672)

이 사건으로 돌아와 살피건대, 본 건 이 사건 근로자들에 대한 해고의 실질적 이유가 부당노동행위 성립여부 판단의 관건이라 할 것인 바, 노동조합과 이 사건 근로자들의 주장과 관련하여 사용자가 노동조합을 지배·개입하려고 하였거나 노동조합 활동을 이유로 불이익을 받았다는 구체적이고 객관적인 입증이 부족하고, 이 사건 근로자들에 대한 징계사유가 존재하며 이 사건 근로자들에 대한 징계처분이 부당노동행위로서 이루어진 것이라는 결정적인 이유가 없으므로 사용자가 부당노동행위를 하였다는 근로자들의 주장은 받아들이기 어렵다.

4. 결 론

그렇다면 우리위원회와 판단을 달리한 초심지노위의 이 사건 근로자 김○○, 서○○에 대한 부당해고 결정은 부당하므로 취소하기로 하고, 근로자들의 나머지 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제82조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조에 의거 주문과 같이 결정한다.

위원장 공익위원 백일천

공익위원 김창지

공익위원 안영수