근로자 채용시 계약기간을 별도로 정하였다는 근거가 없을 뿐...

근로자의 채용사정을 감안하지 아니한 재임용 거부는 부당해고라고 판단한 사례

근로자는 전임 대표이사의 지시에 의하여 별정직으로 특별채용되면서 노동조합 상급단체에 파견근무하는 사정에 의하여 한동안 전 회사의 적을 유지하고 있었던 점을 사용자도 이미 알고 있었고, 근로자 채용시 계약기간을 별도로 정하였다는 근거가 없을 뿐만 아니라 기간의 정함이 없이 채용하였다고 전임 대표이사가 확인해 준 이상 근로계약기간이 만료되었다는 이유로 재임용을 거부한 것은 부당해고로 인정된다.

1. 피신청인이 신청인에 대하여 행한 재임용 제외조치는 이를 부당해고로 인정한다.

2. 피신청인은 신청인을 원직에 복직시키고 해고기간의 임금상당액을 지급하여야 한다.

제 1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가. 신청인 김00(이하 ‘신청인’이라 한다)는 2003. 9. 1. 계약기간과 담당업무를 정한 바 없는 별정직으로 입사하였음에도 2004. 12. 27. 개최된 2004년도 인사위원회에서 재임용 제외된 자이다.

나. 피신청인 (주)케이티인포텍(대표이사 김00, 이하 ‘피신청인’이라 한다)은 위 소재지에서 상시근로자 215명을 고용하여 서비스업을 경영하는 자이다.

2. 관련사실에 대한 인정

가. 신청인은 1988. 8. 8. 전국정보통신노동조합연맹(이하 “전근무지”라 한다)에 입사, 2002. 10. 1. 한국노총중앙연구원에 파견근무, 2003. 9. 1. 피신청인에 별정직1급으로 입사, 2004. 7. 7. 전 근무지 퇴직, 같은 해 7. 27. 한국노총중앙연구원 파견근무 해지, 같은 해 8. 9. 피신청인 경영전략실 홍보팀으로 업무복귀, 2004년도 인사위원회에서 재임용 제외 대상자로 결정되어 2004. 12. 31. 근무만료일 이후 재임용 되지 않은 사실.

나. 피신청인 전임 대표이사가 전임 노조위원장으로부터 신청인에 대한 채용건의를 받고 KT로부터의 사업물량 유지 및 확보, KT가 피신청인과 체결한 사업물량제공계약을 해지할 경우 계약당시의 사정을 잘 아는 신청인이 있으면 유리할 것이라는 판단하에 신청인을 채용하였다고 우리위원회에서 진술한 사실.

다. 피신청인 전임 대표이사는 경영전략실장에게 ‘경력을 봐서 최고대우를 해주라’는 내용과 함께 신청인을 별정직으로 채용하라는 지시를 하였으며, 신청인은 경영전략실장에게 전 근무지에서의 퇴직금 등을 사유로 2003. 9. 1.자로 입사 가능함을 알린 사실.

라. 피신청인 전임 대표이사가 신청인에게 “조속한 시일내 일반직 으로 전환 또는 조합원 신분이 가능하도록 조치, 계약기간의 정함이 없음”을 채용조건으로 제의하였고 대표이사 임기중으 신청인을 일반직으로 전환하는 방법을 찾아보려고 하였으나 동 내용에 대하여는 인사담당자에게 전달할 필요가 없다고 판단하여 전달하지 않았다고 우리위원회에서 진술한 사실.

마. 피신청인은 일반직 및 별정직 사원의 근로계약내용을 취업규칙에 의하고 있어 관례상 근로계약서를 작성하지 않으며 신청인에 대해서도 별도의 근로계약서를 작성하지 않은 사실.

바. 피신청인과 피신청인 노동조합은 2003년도 단체교섭시 조합원 가입범위에 대하여, 별정직 직원에 대해서 노조측에서는 별정직 직원 전체를 조합원 범위에 포함하자고 제안하였으나 사측에서는 노조안을 거부한 사실.

사. 피신청인 전임대표이사는 신청인의 노조 조합원자격과 관련하여 전임 노조위원장에게 “별정직 직원중 노조 상급단체에서 활동하는 자는 예외”로 하여 조합원 가입을 허용토록 하자는 건의를 하였다고 주장하고, 전임 노조위원장은 그러한 건의를 들은 적이 없다고 주장하고 있으나, 피신청인 경영전략실장은 전임 대표이사가 신청인의 조합원 자격과 관련하여 노조위원장과 논의토록 지시하여 전임 대표이사의 주장내용을 전임 노조위원장에게 전하였으나, 전임 노조위원장으로부터 단체협약은 일반·보편적인 사항이어야지 특정인을 위한 단체협약이 되어서는 안 된다는 취지의 답변을 들었다고 우리위원회에서 진술한 사실.

아. 신청인은 피신청인에 별정직으로 입사하여 노동조합 조합원자격을 취득할 수 없어 한국노총중앙연구원 파견근무를 유지하기 위해서는 전 근무지를 2003. 8. 31.자로 퇴직할 수 없었다고 주장하며 전 근무지 퇴직시까지 전 근무지와 피신청인으로부터 이중으로 급여를 지급받아온 사실.

자. 피신청인은 2003년도 인사위원회에서 신청인을 경영전략실 소속 별정직으로 재임용 심의하였으며 심의결과에 따라 2004년도에 재임용한 사실.

차. 신청인은 피신청인 경영전략실 홍보팀으로 복귀한 후 이중취업문제로 인하여 피신청인에게 경위서를 제출하였고, 피신청인은 동 문제에 대하여는 불문에 붙이기로 한 사실.

카. 피신청인 전임 대표이사가 대표이사직 사임후 신청인이 피신청인에 복귀할 즈음 신청인이 경영전략실 홍보팀에서 계속 근무할 수 있도록 선처하여 줄 것을 경영전략실장에게 부탁한 사실이 있다고 우리위원회에서 진술한 사실.

타. 신청인은 피신청인 경영전략실 홍보팀에 복귀후 부서장으로부터 피신청인의 인사관련 제도를 검토하는 직무를 부여받았던 사실.

파. 피신청인은 별정직 직원에 대하여 매년 인사위원회를 개최하여 재임용 여부를 결정하였으며, 1999년도에는 별정직 직원 30명중 1명, 2000년도에는 16명중 4명, 2001년도에는 14명중 2명, 2002년도에는 15명중 0명, 2003년에는 16명중 0명, 2004년도에는 18명중 신청인 1명을 재임용에서 제외키로 결정하였던 사실.

하. 피신청인은 2004년도 인사위원회에서 신청인의 경력 및 능력을 고려할 때 적임업무에 한계가 있고, 이중취업을 숨기고 급여를 받아 조직분위기가 좋지 않으며, 향후 타 업무로의 전환도 용이하지 않다는 사유로 신청인을 재임용 제외키로 한 사실.

거. 피신청인 계약직및별정직관리세칙(2002. 2. 23.개정) 제29조(별정직의 임용)에는 인사업무담당 부서는 별정직 직원 임용에 관한 세부사항에 대하여는 인사위원회의 심의를 거쳐야 하고 인사위원회는 별정직 직원 임용에 필요성 및 타당성, 채용여부, 직급, 호봉을 심의하여야 하며, 별정직 직원은 사장이 임용한다고 정하고 있으며, 제30조(별정직의 해임)에는 별정직은 임용기간이 종료되거나 당해 회계연도 종료와 동시에 해임된다고 정하고 있는 사실.

너. 피신청인 단체협약(2004. 8.30. 체결, 유효기간 체결일로부터 만2년)제8조제1항 단서조항 제4호는 별정, 계약, 수습직원은 조합원이 될 수 없다고 정하고 있는 사실.

더. 신청인이 2005. 3. 8. 우리 위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인 주장

가. 신청인은 피신청인이 2002. 6. 민영화되는 과정에서 당시 전국정보통신노동조합연맹 사무처장 신분으로서 피신청인 민영화 관련교섭의 실무책임자 역할을 담당하면서 큰 교섭 성과를 얻어내는데 기여하여 피신청인 전임 대표이사에 의해 2003. 9. 1. 별정직직원으로 임용되었으며, 피신청인 전임 대표이사로부터 사규상 곧바로 일반직 임용이 어렵기 때문에 우선 별정직으로 임용한 뒤 최단시일내에 일반직으로 전화할 수 있도록 하겠다는 점과 노동조합에 가입할 수 있도록 단협 개정 등 필요한 조치를 최단시일내에 취하겠다는 점 및 유기근로계약이 아닌 점 등을 입사전 확인받고 피신청인에 입사함.

나. 피신청인 당시 대표이사는 신청인과 근로계약 기간을 정하거나 매년 재계약하도록 결정하고 채용한 것이 아님을 확인함.

다. 신청인이 피신청인에 입사할 당시 대표이사 외에는 어느 관리자도 신청인에게 근로계약과 관련하여 안내하거나 확인한 자가 없음.

라. 피신청인 “계약직및별정직관리세칙” 제29조(별정직의임용)에 따르면, ‘인사위원회는 별정직 직원 임용에 대한 필요성 및 타당성, 채용여부, 직급, 호봉을 심의하되, 별정직 직원은 사장이 임명’하도록 되어 있음.

마. 피신청인 사규에 별정직 직원 임용에 대하여 유기계약을 원칙으로 한다는 언급이 없으며, 신청인에 대한 임용을 결정한 피신청인 서류에도 계약기간에 대한 언급이 없으며, 피신청인과 신청인 사이에는 근로계약서를 작성한 사실도 없음.

바. 피신청인 별정직 직원중에서 유기계약이 명시된 자는 2004. 12. 27 1명, 2000. 12. 28. 0명, 1999. 12. 29. 0명 등 일부가 있을 뿐이며, 1999년부터 2004년까지 별정직 직원 연인원 109명 가운데 재임용 제외된 자는 연인원 8명에 지나지 않음.

사. 피신청인 “계약직및별정직관리세칙” 제30조(별정직의 해임)에 따르면 ‘별정직은 임용기간이 종료되거나 당해 회계연도 종료와 동시에 해임된다’고 정하고 있으나, 신청인은 유기계약을 체결한 사실이 없기 때문에 위 조항의 적용을 받을 이유가 없음.

아. 피신청인이 신청인의 재임용 제외사유라고 주장하는 내용중 ‘이중취업’과 관련해서는 신청인이 피신청인측에 입사 이전부터 밝힌 사실이고, 경위서를 제출하여 확인까지 시킨 사실이기 때문에 사실과 다르다 할 것이며, 나머지 사유들은 신청인의 귀책과는 관련없는 내용임.

자. 피신청인은 신청인과 관련하여 취업규칙 등에서 정한 징계절차를 이행한 사실이 없음.

차. 신청인이 별정직 및 계약직 직원들을 대상으로 노동조합을 조직하려고 시도하자, 피신청인이 이를 확인하고 난 후에 재임용 제외의 결정이 이루어 진 점에 비추어, 피신청인은 신청인의 노동조합 활동 방식에 우려나 위협을 느끼고 별정직 및 계약직을 가입대상으로 하는 노동조합의 결성 가능성도 염려한 나머지 신청인을 재임용 제외의 형식으로 해고한 것이 아닌가 함.

2. 피신청인 주장

가. 채용경위

1) 피신청인 전임 대표이사는 인사담당자에게 신청인을 채용하라는 지시를 한 사실이 있고, 피신청인은 신청인이 2003. 8. 31.자로 전 근무지를 퇴직할 계획임을 통보하여 같은 해 9. 1. 신청인을 별정직 직원으로 채용하고, 채용과 동시에 한국노총중앙연구원으로 파견하였으며 신청인은 2004. 8. 9. 한국노총중앙연구원 파견근무를 종료하고 경영전략실 홍보팀으로 복귀하여 근무하다 2004년도 인사위원회에서 신청인에 대하여 재임용 제외가 결의되어 같은 해 12. 31. 이후 재임용하지 않음.

나 별정직 운영 및 재임용 심사

1) 별정직은 연중 고정업무를 수행하는 직원으로 사규상 임용기간이 종료되거나 당해 회계연도 종료와 동시에 해임되므로 매연도말 인사위원회를 통하여 재임용 여부를 심의·확정하여 다음년도 재임용 여부를 결정하며 계약기간은 다음년도 1. 1.부터 12. 31.로 정하여 채용하고 있음.

2) 일반직과 별정직은 취업규칙에 의거 별도의 근로계약서를 작성하지 않음.

3) 피신청인은 최근 6년간 인사위원회를 개최하여 별정직에 대한 재임용 심사를 실시하였으며, 년도별 별정직 재임용 제외내역은 99년 30명중 1명, 00년 16명중 4명, 01년 14명중 2명, 02년 15명중 0명, 03년 16명중 0명, 04년 18명중 1명임.

다. 신청인 재임용 제외사유

1) 피신청인은 2003년도 인사위원회에서 신청인에 대한 재임용이 불가하다는 의견이 제기되었으나 전임 대표이사의 지시에 의하여 채용된 점을 고려하여 신청인을 재임용한 바 있음.

2) 신청인은 2003. 9. 1. 임용된 후부터 2004. 8. 9. 업무복귀시까지 한국노총중앙연구원에서 근무하였으며 이후 약 4개월간 피신청인의 업무를 수행하였는 바, 2004년도 인사위원회 심의시 신청인의 경력 및 능력 등을 고려할 때 적임업무에 한계가 있고, 이중취업을 숨기고 급여를 받은 사실은 조직 분위기에 좋지 않으며, 향후 타 업무로의 전환도 용이하지 않다고 심의되어 재임용에서 제외됨.

가) 피신청인은 신청인이 전 근무지를 2003. 8. 31. 퇴직하겠다고 통보하여 신청인을 2003. 9. 1.자로 임용한 것임에도 신청인은 1년 가까이 전 근무지를 퇴직하지 않고 이중 급여를 수령함.

나) 신청인은 이중취업에 대하여 전임 대표이사와 노조위원장에게 알렸다고 하나, 피신청인은 신청인이 이중취업을 했으며 2004. 7. 7. 전근무지에서 퇴직한 것을 알고서야 이에 대하여 신청인에게 경위서를 제출받은 것임.

라. 기타

1) 우리사주조합과 인수자와 주주사간 계약서

가) 동 계약서의 고용보장에 대한 사항은 피신청인이 민영화 당시 주주사간 협약된 사항으로 신청인의 근로계약과는 하등 관계없음.

나) 동 계약서는 피신청인과 직원들간의 근로조건의 결정에 아무런 법적 효력을 발하지 않음

2) 대표이사의 권리의무 부인에 대하여

가) 대표이사의 권리는 사규에 근거한 사항에 대해 행사하는 것임.

나) 신청인이 별정직으로 채용되었다면 피신청인의 사규에 의한 규정을 적용받는 것이 당연함.

3) 피신청인은 신청인이 별정직 및 계약직을 대상으로 노동조합을 결성하려고 대상 직원들을 설득하다 동조자가 없어 포기한 것으로 알고 있으며, 노동조합 결성을 사유로 신청인을 해고한 것은 아님.

3. 우리 위원회의 판단

본 건 신청에 있어서 그간 양 당사자의 주장과 관련 증거자료 및 우리 위원회의 조사·심문한 사항, 전시 제1의 2. 인정사실 등을 종합하여 판단컨대, 신청인은 계약기간의 정함이 없음을 조건으로 하는 별정직으로 입사하였음에도 피신청인이 2004년 인사위원회에서 재임용 제외키로 결정하여 2004. 12. 31. 근무만료일 이후 재임용하지 않은 것은 부당하다는 주장이며, 피신청인은 신청인이 별정직 직원인 이상 인사위원회에서 재임용 심의를 하여야 하며 2004년 인사위원회에서 재임용 제외키로 결정하여 계약기간 만료후 재임용하지 않았다고 주장하고 있는 바, 본 건 판단의 관건은 신청인이 계약기간의 정함이 없는 별정직 직원으로 볼 수 있는지 여부 즉, 재임용 심의대상자인지 여부에 있다고 할 것이다.

살피건대, 피신청인은 전임 대표이사와 신청인간 채용조건(근로계약내용)에 대하여 별정직으로 입사후 ‘조속한 시일내 일반직으로 전환 또는 조합원 신분이 가능하도록 조치, 계약기간의 정함이 없음을 내용’으로 협의하였으며, 동 협의내용에 대하여는 우리 위원회가 관련사실 “라”, “사”, “카”에서 인정한 바와 같이 피신청인 전임 대표이사 및 피신청인 경영전략실장의 진술에 의하여 그 신뢰성이 확보되었다고 볼 수 있을 것인 바, 신청인의 채용이 결정된 후 이를 담당하였던 인사담당자가 별정직 직원의 근로조건에 대하여 어떠한 설명이 없었고 신청인의 채용조건을 확인한 사실도 없었던 상황에서 피신청인을 대표하는 사업주인 전임 대표이사와 신청인간 체결한 근로계약을 무효로 할 만한 사정이 달리 없다면 전임 대표이사가 신청인과 협의한 채용조건을 인사담당자에게 전달하지 않은 것만으로는 채용조건이 부인되지 않을 것이므로 신청인은 계약기간의 정함이 없는 별정직 근로자라고 할 수 있을 것이다.

그렇다면, 피신청인이 신청인을 해고하고자 할 때에는 근로기준법상 해고 제한의 법리가 적용되어야 할 것이므로 신청인을 계약기간의 정함이 있는 별정직 근로자와 같이 인사위원회에서 재임용여부를 심의할 대상자는 아니라 할 것이다.

사정이 위와 같다면, 피신청인이 신청인을 2004년 인사위원회에서 재임용 대상자로 삼아 임용제외 결의한 것은 신의칙을 위반하였을 뿐 아니라 인사권을 남용한 부당해고라 할 것이다.

따라서 우리위원회는 근로기준법 제33조, 노동위원회법제15조제3항 및 노동위원회규칙 제30조에 의거 주문과 같이 명령한다.