긴박한 경영상의 필요성 등 정리해고 4가지 요건을 충족하였...

○○시영아파트 6,800세대가 철거됨으로써 매출액이 감소됨과 동시에 담당 지역과 업무 축소로 인력 감축이 불가피하여 정리해고를 할 만한 경영상 사정이 있었고, 정리해고 수개월 전에 노동조합과 협의를 시작하여 구조조정에 관하여 합의를 하였고, 근속연수, 출결사항, 근무수행 상태 등을 분석한 자료에 의하여 해고대상자를 선정하였고, 직종 전환을 시도한 점 등을 볼 때 정리해고의 4가지 요건을 충족하지 아니하였다고 볼 수 없어 정리해고가 부당하다고 할 수 없음.

1. 이 사건 초심지노위의 구제명령을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[서울지노위 2005. 4. 22. 판정 2005부해199]

1. 피신청인이 신청인에게 2004. 12. 31. 행한 해고는 이를 부당해고로 ‘인정’한다.

2. 피신청인은 신청인을 원직에 복직시키고, 해고기간에 신청인이 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다.

【재심신청취지】

초심지노위의 부당해고구제신청의 인정은 이를 취소한다.

제 1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자 개요

가. 사용자

○○기업주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 함)는 위 주소지에서 근로자 37명을 고용하여 청소대행서비스업을 경영하는 사용자이다.

나. 근로자

최○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 함)는 1984. 9. 13. ○○기업 주식회사에 입사하여 차장으로 근무하다가 2004. 12. 31. 정리해고 된 근로자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 재심신청이유서 및 답변서, 초심구제신청사건의 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

가. 이 사건 사용자는 2004. 4. 1.부터 ○○시영아파트 6,800세대가 철거됨으로써 매출액이 감소됨과 동시에 담당 지역과 업무 축소로 생활쓰레기 1개조(기사 1명, 미화원 2명)의 인력감축이 불가피하게 되었고, 또한 정부의 재활용쓰레기 확대 정책 등으로 인하여 생활쓰레기가 급격하게 감소하여 매출액이 감소하는 추세에 직면하게 되자, 2004. 4. 10. 이 사건 사용자에 설립되어 있는 신청 외 서울지역시설환경관리노동조합(이하 ‘노동조합’이라 함)과 생활쓰레기 1개조를 감축하기 위한 구조조정에 관한 협의를 개시하여 같은 해 12. 29. 합의하였다.[구조조정 협조 통보 공문, 2004년 구조조정 관련 노사 합의서]

나. 이 사건 사용자는 2004. 10. 20. 경 이 사건 근로자에게 음식물 수금이나, 대형차를 맡아서 하라고 권유하였으나 거부하였고, 같은 해 10. 21. 11톤 대형차를 맡아서 하라고 하였으나 거부하였다.

다.이 사건 사용자가 2004. 12. 20. 작성한「사무실 근로자 2004년도 근무실적 분석」에 따르면 ‘주임 오○○ 12점, 상무 김○○ 12점, 전무 이○○ 11점, 주임 김○○ 10점, 차장 최○○ 7점’으로서, 평정대상자 5명 중 이 사건 근로자가 가장 낮은 점수를 받았다.[사무실 근로자 2004년도 근무실적 분석]

라. 이 사건 사용자는 위「사무실 근로자 2004년도 근무실적 분석」에서 가장 낮은 점수를 받은 이 사건 근로자를 정리해고 대상자로 선정하고, 2004. 12. 29, 같은 해 12. 30. 사직을 권고하였으나 불응하자 같은 해 12. 31.자로 해고하였다.

[관련규정]

<단체협약>

제29조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 회사는 긴박한 경영상의 이유로 조합원을 해고하고자 할 때에는 적어도 60일 이전에 조합과 합의 후 결정한다.

② 긴박한 경영상의 이유로 해고를 하기에 앞서 회사는 자구노력 및 손해배상, 인건비 이외 비용 절감, 불요불급한 부동산 등 회사자산의 매각 등을 선행하여야 하며, 연장노동시간 제한과 정상노동시간 단축, 신규채용 중단, 교육훈련, 또는 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치나 일시휴업, 근무교대제의 개편 등 고용을 유지하기 위한 모든 노력을 기울여야 한다.

③ 성실한 해고회피 노력에도 불구하고 경영상 이유에 의한 해고가 어쩔 수 없는 경우, 회사는 노동자의 연령, 근속년수, 부양가족수 등을 종합적으로 고려하여 조합과 합의하에 합리적인 해고대상 선정기준을 정해야 한다. 합리적인 선정기준을 정하지 않았거나 사전에 정한 선정기준에 따라 대상자를 공정하게 선별하지 않는 해고는 무효다.

④ 경영상의 이유로 인한 해고 이후 2년 동안은 해당업무를 파견근로자나 임시 등 비정규고용으로 대체해서는 안 된다.

<2004년 구조조정 관련 노사 합의서>

○○지역시설환경관리노동조합 과 송파구 ○○기업(주)는 2004년 구조조정에 관련된 사항을 다음과 같이 합의결정 하기로 한다.

1. 생활쓰레기조를 1개조 감축하며 구조조정 위로금으로 2005년 1월분 급료부터 조합원 일인당 20만원씩 인상 지급키로 하며 세부사항은 다음과 같이 한다

다) 회사는 경영악화가 회사에 책임이 있음을 인지하고 관리자 1명을 구조조정 대상자에 포함시킨다.(대표이사가 일임한다)

3. 이 사건 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2005. 2. 21. 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며, 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 함)에 부당해고구제신청을 제기하였고,초심지노위는 2005. 4. 22. 부당해고로 인정하였다.

나. 이 사건 사용자는 초심지노위 결정서를 2005. 5. 13. 송달받고, 부당해고구제명령에 불복하여 2005. 5. 21. 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심신청을 제기하였다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 근로자의 주장 요지(생략)

2. 사용자의 주장 요지(생략)

3. 판 단

당사자의 주장요지가 이러하므로 이 사건 판단의 관건은 이 사건 정리해고가 사유 및 절차에 있어서 정당성 요건을 충족하고 있는지 여부에 있다고 할 수 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 본 건 재심신청에 있어서 양 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

기업이 경영상 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고의 정당요건 및 그 판단방법에 대하여 대법원 판례는 “근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는바, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.”고 판시하고 있다. [참조 : 대법원 2002.7.9. 선고 2000두9373 판결, 대법원 2002. 7. 12. 선고 2002다21233 판결]

이러한 대법원 판례의 논지에 비추어 이 사건 정리해고의 정당성 여부를 요건별로 살펴보면 다음과 같다.

가. 이 사건 정리해고의 긴박한 경영상의 필요성이 있었는지 여부

위 제1의 2. 관련사실에 대한 인정 “가”항에서 인정한 바와 같이 ○○시영아파트 6,800세대가 철거됨으로써 매출액이 감소되고 담당 지역과 업무가 축소된 점 등으로 볼 때 정리해고를 할 만한 긴박한 경영상 사정이 있었다고 볼 수 있다.

나. 이 사건 정리해고의 절차적 정당성 여부

위 제1의 2.의 “가”항에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자는 2004. 4. 10. 노동조합에 구조조정 협조 통보 공문을 보내 협의를 개시하여 2004. 12. 29. 노사 합의를 한 사실을 볼 때 근로자 대표와의 협의의무를 이행하지 아니하였다고는 보기는 어렵다.

또한, 위 제1의 2.의 “나”항에서 인정한 바와 같이 직종 전환 등을 시도한 점 등을 미루어 볼 때 나름대로의 회피노력을 하였다고 볼 수 있다.

아울러, 위 제1의 2.의 “다”항에서 인정한 바와 같이 해고 대상자를 선정함에 있어서 이 사건 근로자가 근속연수, 출결사항, 근무수행상태 등을 분석한「사무실 근로자 2004년도 근무실적 분석」자료에 의거 가장 낮은 점수를 맞은 사실을 볼 때 합리적이고 공정한 기준이 결여되었다고 보기는 어렵다.

따라서, 이 사건 정리해고가 근로기준법 제31조의 취지에 위배되는 부당한 해고로 보기 어렵다.

다. 결 론

그렇다면 이 사건 정리해고가 대상자 선정의 불공정성으로 인하여 부당하다고 판단함으로써 우리 위원회와 판단을 달리한 초심지노위의 구제명령은 부당하므로 취소하고, 초심구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 안영수

공익위원 김유성

공익위원 김소영