수습기간이 명시된 면접표와 서약서를 확인하고 서명한 경우의...

이 사건 근로자가 작성한 면접표와 근로계약서 및 서약서에 수습기간 3월이 명시되어 있으므로 이 사건 근로자는 시용(수습)기간을 두고 채용된 근로자로 판단되며, 시용종결의 정당성 여부에 있어 시용기간 중에 있는 근로자를 해고할 경우 보통의 해고보다는 그 사유가 넓게 인정되고 있음에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자의 근태불량 행위는 수습 근로자로서 그 정도가 지나치고, 이 사건 사용자가 근면성과 협동심 등에 낮은 평가를 받은 점을 시용종결의 구체 사유로 삼은 것이 객관적으로 공정성이 없다고만 볼 수도 없으며, 시용평가 평균점수 71.5점은 시용종결 기준점수를 80점으로 정한 점에 비추어 높은 점수라고 볼 수 없어, 이러한 사유로 시용종결을 통보한 것이 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정된다 할 수 없을 것이다.

재심피신청인

진○○

재심신청인

○○금속공업 주식회사

1. 이 사건 초심지노위의 구제명령을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

〔경기지방노동위원회 2006.2. 24. 판정 2006부해6/부노1〕

1. 이 사건 사용자가 근로자 진○○에 대하여 한 시용종결(해고)은 부당해고임을 “인정”한다.

2. 이 사건 사용자는 근로자 진○○를 원직에 복직시키고, 해고기간동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

초심지노위의 구제명령을 취소한다.

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당사자 개요

가. 근로자(재심피신청인)

진○○(이하 ‘이 사건 근로자’ 또는 ‘진○○’라 한다)는 2005.9.29. ○○금속공업주식회사에 입사하여 지게차 운전원으로 근무하던 중 같은 해 12.28. 시용종결(해고)된 자이다.

나. 사용자(재심신청인)

○○금속공업주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘○○금속공업’이라 한다)는 1979년 2월 설립되었으며, 경기도 양주시에서 상시근로자 400여명을 고용하여 금속제품제조업을 경영하는 사용자이다.

2. 관련사실에 대한 인정

당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 신청이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용 등을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2005.9.27. 면접시 수습기간 3개월 등이 기재된 면접표와 같은 달 29일 입사시 수습기간 3개월 등의 근무조건이 기재된 서약서에 서명하였다.[사제1호증 면접표, 사제2호증 서약서, 노제4호증 근로계약서]

나. 이 사건 사용자가 2005.9.29.부터 같은 해 12.15.까지 이 사건 근로자를 대상으로 2차에 걸쳐 근무평가(평가요소는 성실성 등 10개 항목, 항목별 배점은 성실성과 기능은 15점, 적응성과 협동심은 5점, 나머지는 10점 만점)를 하였고, 그 결과는 100점 만점에 평균 71.5점이다.

- 그 세부평점은 성실성 10.5점, 기능 15점, 적응성 4점, 준법성 5점, 예절·단정성 6점, 협동심 3점, 적극성 7점, 근면성 6점, 책임감 9점, 3정5S(정리정돈실천 및 안전의식) 6점이다.[사제5호증 신입사원 근무 평가 통보건]

다. 이 사건 근로자는 수습기간 중 결근 2회(결근은 근무평가기간 중 2회, 이후 1회로써 총 3회이나 평가기간 중 1회는 회사에서 연차휴가 처리), 지각 1회와 아침조회, 저녁 분임조 회의에 불참한 일이 있다.[이유서, 답변서, 심문회의 진술]

라. 이 사건 사용자는 2005. 12. 16. 이 사건 근로자에 대하여 근무평가 결과와 근태불량 등의 사유로 계속근무 부적격으로 판정하여, 같은 달 28일자로 시용종결됨을 통보하였다.[노제1호증 시용종결 통보서]

[관련 규정]

【취업규칙】

제11조(시용기간)

1. 신규 채용된 사원에 대하여는 사원으로서의 적격여부를 시험 또는 자질을 갖추게 하기 위하여 3개월의 시용기간을 둔다. 다만, 일정한 경력을 인정하여 채용한 경력사원은 시용과정을 단축 또는 면제할 수 있다.

2. 시용기간 중 또는 시용기간이 만료된 자로서 계속근무가 부적당하다고 인정되는 자는 해고할 수 있으며, 다만 근로자가 요청하여 회사가 승인한 경우에는 1～3개월을 한도로 시용기간을 연장할 수 있다.

부칙

6. 본 규칙은 2005년 7월 1일부터 제·개정 시행한다

【근로계약서】

5. 기타근로조건 : 당사 취업규칙에 준함.

6. 근로계약기간 : 2005년 9월 29일부터 200 년 월 일까지로 하며, 쌍방 합의하여 연장할 수 있다.

【서약서】

6. 입사일로부터 3개월까지는 귀사의 수습사원으로서 임의해고 등 회사의 여하한 처분도 이의를 제기하지 않겠습니다.

3. 이 사건 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2005.12.28.의 시용종결(해고)에 대하여 2006.1.3. 경기지방노동위원회(이하 “초심지노위”라 한다)에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하였다.

나. 초심지노위는 2006.2.24. 해고사유가 사회통념상 정당하지 않다는 이유로 이 사건 해고를 부당해고로 판정하였고, 이 사건 사용자는 같은 해 3.27. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 같은 해 4.4. 이의 취소를 구하는 이 사건 재심신청서를 우리 위원회에 제기하였다.

※ 초심 판정요지

가. 이 사건 근로자가 수습기간을 둔 근로자인지 여부

이 사건 근로자가 작성한 면접표와 근로계약서 및 서약서에 수습기간이 3월이라고 명시되어 있고, 달리 볼 수 있는 사정이 없으므로 이 사건 근로자는 시용(수습)기간을 두고 채용된 근로자로 판단된다.

나. 시용종결(해고) 조치의 정당성 여부

이 사건 근로자에게 평가에 관한 세부사항과 본 채용기준 등에 관해 사전에 알려준 것으로 볼 수 있는 사정이 없는 점, 이 사건 근로자가 근무태도가 좋지 않다고 하였음에도 이를 평가하는‘성실성’항목에서는 10.5점으로 후한 평가를 하였고 객관적인 평가요소는 비교적 양호한 평가를 한 반면, 개념적인 평가요소라 할 수 있는 적응성, 협동심 등의 항목에서는 저조한 평가(평점수위 : 불량)를 한 사실이 있는 등 공정하게 평가한 것으로 보기 어려운 점, 이 사건 사용자의 본 채용여부 심사기준은 회사 규정 등에 의해 사전에 정하고 있던 기준이 아니고 본 채용 점수 기준을 너무 높게 정하여 합리성이 부족한 점, 재직 근로자의 진술서는 사건이 제기된 이후에 작성된 것이라는 점 등 여러가지 사정에 의해 믿기 어려우며, 이 사건 근로자의 근태가 불량하다는 사용자의 주장을 달리 뒷받침할 수 있는 사정이 없는 등 그 입증이 부족한 점 등에 비추어 보면, 사회통념상 그 정당한 사유를 달리 발견할 수 없으므로 이 사건 해고는 부당하다고 판단한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 근로자 (재심피신청인)의 주장요지

이 사건 근로자는 2005.9.29. 입사하면서 기간의 정함이 없는 정규직으로 입사하였고, 설령 시용계약이 체결되었다 하더라도 시용평가를 위한 최소한의 기준이나 절차 등에 대한 정함이나 사전통보가 없었으므로 시용 종결이 부당하기는 마찬가지이며, 또한 시용평가에 따른 해고대상자 선정기준인 80점미만은 내부지침에 의한 것이고, 평가 항목을 모두 “보통”으로 받더라도 60점에 불과하는 등 평가의 객관성이 결여되었다. 또한, 근무 평가표에는 무단결근 2회(11.18, 12.13)로 표기되어 있으며 이 결근 2회도 과로로 인한 것이고 이 중 1회(11.18.)는 연가처리된 것이며, 더욱이 결근에 대해서 시말서 징구 등 훈계조치한 바 없었고, 근무시간 중 다른 직원과의 대화는 현장물류흐름에 대하여 물어본 것이며, 근무태도도 노조에서 지급한 조끼를 입거나 더워서 점퍼의 지퍼를 내린 정도 또는 안전화가 딱딱하여 꺾어 신고 다닌 정도에 불과하고, 그밖에 껌을 씹으며 불량하게 대항하였다는 주장은 타당성이 없기에 이를 사유로 해고한 것은 부당한 해고이다.

2. 사용자(재심신청인)의 주장요지

회사에서 근로자 채용시 면접표와 서약서는 근로자 본인이 직접 작성하여 왔는데, 이 사건 근로자도 이를 작성하였으며 여기에는 수습기간이 3개월이라고 명시되어 있고, 취업규칙에도 같은 내용의 규정이 있으며, 평가방법 등에 대하여는 2005.11월 중 현장 근로자에 대한 시용통보시 알려 주었으며, 수습기간 중 이 사건 근로자는 무단결근 3회, 지각 1회 등 근태가 불량하였고, 오후 분임회의나 아침 조회 등에 불참하여 상급자에게 지적을 받고 이를 기분 나쁘게 받아들였으며, 근무시간 중 다른 직원들과 잡담을 나누고, 복장 및 작업화 착용상태 등이 불량하였으며 상사가 지적할 때 껌을 씹으며 불량하게 대항하는 등 업무평가(1차 평가는 조반장, 2차 평가는 생산과장) 결과 계속근무 불가로 판정되어 시용종결 통보한 것이므로 이 해고는 정당한 것이다.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어서 양 당사자의 주장과 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 입증자료와 기재내용 및 심문회의에서의 당사자의 진술 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

이 사건의 주요 쟁점은, 이 사건 근로자가 시용(수습) 근로자인지, 시용(수습) 근로자일 경우 이 사건 사용자의 시용종결(해고) 조치가 정당한 조치인지의 여부라고 할 수 있다.

가. 시용(수습) 근로자 여부

제1.의 2. “가”에서 인정한 바와 같이 이 사건 근로자가 채용과정에서 수습기간 3개월이 적용된다는 내용이 포함된 면접표와 서약서를 확인 하고 자필서명한 사실로 미루어 볼 때 수습 근로자로 인정되므로 초심지노위의 판단을 그대로 인용한다.

나. 해고(시용종결)의 정당성 여부

이 사건 사용자는 이 사건 해고에 대하여, 시용평가 제도는 평가방법 등에 대하여 2005.11월중 현장 근로자에 대한 시용통보시 이 사건 근로자에게 알려주었으며, 해고 사유에 대하여는 시용기간 중 결근, 지각, 조회불참 등 근무태도가 불량하고 업무평가 결과 협동심 부족 등으로 계속근무 불가로 판정되어 시용종결 통보한 것이므로 정당한 해고라고 주장하고, 이 사건 근로자는 시용평가 기준이나 절차 등에 대한 정함이나 사전통보가 없었으며, 또한 해고대상자 선정기준인 시용평가 점수 80점은 내부지침에 의한 것이고, 평가의 객관성이 결여되었으므로 시용종결 처분은 부당한 해고라고 주장한다.

먼저, 시용평가제도는 시용기간중에 있는 근로자의 본채용 여부를 결정하기 위하여 업무적격성 등에 대하여 평가하는 것으로 이는 시용제도의 본질에 속하는 사항이라고 할 것이다.

이 사건 근로자에 대한 평가내용을 보면 제1.의 2. “나”에서와 같이 평가 결과 평균 점수는 71.5점이고 기능, 적응성, 책임감등의 항목에서는 비교적 높게 평가되었으나, 협동심, 준법성, 예절·단정성, 근면성, 3정5S(정리정돈 실천 및 안전의식)등의 항목에서는 낮게 평가되었으며, 1, 2차 평가자의 의견은 직무수행 능력 및 정밀도는 높으나 조직생활에 협동심이 부족 하고, 기능은 우수하나 수습근로자로서 지각 1회, 결근 2회 등 근태가 불량하여 계속 근무 불가로 판단하고 있어, 직무수행능력과 기능 등의 요소보다는 협동심과 근면성(근태시작 및 종료)을 본채용의 우선 조건으로 하고 있음이 엿보인다.

시용기간중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용 제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정될 경우 보통의 해고보다는 넓게 인정[대법원 2003.7.22. 선고 2003다5955 판결]되고 있다.

그렇다면, 이 사건 사용자의 일반 근로자에게 적용되는 취업규칙 제113조(징계의 사유) 제3호에서 무단결근 월2일 이상일 때를 징계의 사유로 삼고 있음에 비추어 제1.의 2. “다”에서와 같이 결근 2일(수습평가기간 동안 1일, 평가기간 이후 1일)과 지각 1회, 늦은 출근으로 인한 조회 불참, 저녁 분임조 회의 불참, 단정치 못한 복장으로 조장으로부터 주의를 받는 등의 근면성(근태시작 및 종료 등) 부족 행위는 수습 사용기간 중의 근로자의 행동으로써는 그 정도가 지나치다고 아니할 수 없고, 이 사건 사용자가 근태 시작 및 종료의 정확성 등을 평가하는 근면성과 업무에의 협조도를 평가하는 협동심 등에 낮은 평가를 받은 점을 시용종결의 구체 사유로 삼은 것이 객관적으로 공정성이 없다고만 볼 수도 없는 것이며, 시용평가에 따른 해고대상자 선정기준인 80점은 일반적으로 높은 점수로 여겨져 일은 사회통념상 타당성이 없는 것으로 본다고 하더라도, 시용평가시 이러한 기준을 염두에 두고 점수를 부여하였을 것이므로 이 사건 근로자의 평균 점수 71.5점은 높은 점수라고만 볼 수는 없다. 이러한 점을 고려할 때 이 사건 시용종결에 있어 본채용을 거부할만한 합리적인 이유가 있다고 할 것이므로, 근무평가 결과와 근태불량 등의 사유로 계속근무 부적격으로 판단하여 시용종결을 통보한 것이 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정된다 할 수 없을 것이다.

4. 결 론

따라서 우리위원회와 결론을 달리하는 초심지노위의 구제명령은 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 안영수

공익위원 임종률

공익위원 최윤희