계약직 근로자로서 계약서상 사용자에게 계약기간 연장의무를 ...

○ 초심판정 요지

사용자가 노동조합 재설립과 설립초기 조합원 확보 등 조직 정비와 단체교섭 등의 조합활동을 혐오하여 조합원들의 근로계약기간이 만료될 때마다 재계약 체결을 위한 개별 평가나 협의 등 절차를 생략한 채 무차별적으로 계약을 해지하고, 향후 근로자 또는 조합원의 성향이 사용자의 마음에 들지 않는 경우에 근로계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료하려는 의도가 내재된 것으로 조합원들의 노동조합 활동을 위축, 저지시킴과 동시에 노동조합의 조직과 운영을 방해하여 사용자의 의도대로 조종하여 단결권을 침해하기 위한 의도에서 이루어진 행위로 노조법 제81조 제1호(불이익 취급), 제4호(지배·개입)에 해당하는 부당노동행위임이 인정된다.

○ 재심판정 요지 <초심취소>

계약직 근로자로서 취업규칙상 계약직(1년) 근로계약의 근거가 명시되어 있고, 근로계약서상 계약기간을 1년으로 체결하고 근로계약기간이 만료되면 자동 면직되는 것으로 정하고 있으며, 동 근로계약서상 재고용 의무를 명시하는 등의 재고용에 대한 특약을 한 바 없는 사실 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 체결한 근로계약에서 정한 근로계약기간이 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 볼 수 없으며, 2001년 계약직 근로계약 규정 도입 후 2002년에 계약직 근로자 4명에게 계약기간 만료 후 재계약을 하지 않은 사례도 있으며, 2005년에도 신청 외 계약직 근로자 3명에 대하여 재계약을 하지 않은 사실이 인정되므로 재계약이 될 것으로 기대감이 조성되어 있었다는 이 사건 근로자의 주장은 받아들이기 어려워 근로계약의 갱신을 거절한 것을 부당해고로 볼 수 없으며 부당노동행위도 성립되지 않는다.

재심피신청인

송○○

재심신청인

주식회사 ○○○○ 대표이사 김○○

1. 이 사건 초심지노위의 부당해고 및 부당노동행위 구제명령을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 초심지노위의 부당해고 및 부당노동행위구제 신청을 기각 한다.

【초 심 주 문】

〔제주지방노동위원회 2006.3. 31. 명령, 2006부해10/ 부노3병합〕

1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자 송○○을 계약해지 처분한 것은 이를 부당노동행위로 인정한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자 송○○을 계약해지 처분한 것은 이를 부당해고로 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자 송○○을 즉시 원직에 복직시키고 해고기간 중 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다.

【재심신청취지】

주문과 같다.

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당사자 개요

가. 근로자(재심피신청인)

재심피신청인 송○○(이하 ‘이 사건 근로자’이라 한다.)은 2005. 1. 28. 주식회사○○○○에 운전기사로 입사하여 근무하던 중 2006. 1. 27. 근로계약기간 만료를 이유로 근로계약이 해지된 자이다.

나. 사용자(재심신청인)

재심신청인 주식회사○○○○(대표이사 김○○, 이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 (주)○○○○이라 한다.)은 1979. 8. 4. 설립되어 제주도 북제주군 조천읍에서 상시 50여명의 근로자를 사용하여 택시운수업을 행하는 자이다.

2. 관련사실에 대한 인정

가. (주)○○○○의 취업규칙 제11조(계약기간) 1항에는 ‘근로자는 근로계약기간을 근로기준법이 정하는 바에 따라 1년 이내를 원칙으로 한다. 단, 근로계약은 개별근로계약 및 기한부(계약직)근로계약으로 한다.’고 명시되어 있고, 같은 조 5항에는 ‘기한부 근로계약에 의한 계약직근로계약은 1년 이내로 한다.’고 규정되어 있는 사실[취업규칙]

나. 이 사건 근로자는 2005. 1. 28. 운전기사로 입사하면서 이 사건 사용자와 1년(2005. 1. 28. ~ 2006. 1. 27.)을 계약기간으로 하는 ‘개별, 기한부 근로계약서(계약직)’를 체결한 사실〔개별, 기한부 근로계약서(계약직)]

다. 이 사건 근로자가 2005. 1. 28 이 사건 사용자와 체결한 ‘개별, 기한부 근로계약서(계약직)’ 제2조에는 ‘본 계약기간은 2005. 1. 28.부터 2006. 1. 27.까지 기한부(계약직)근로계약을 체결하고, 계약기간이 만료되면 자동 면직된다’고 규정되어 있는 사실〔개별, 기한부 근로계약서(계약직)]

라. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 2006. 1. 17. 근로계약기간 만료로 자동면직됨을 통보하고, 같은 해 1. 27. 자로 근로관계를 종료시킨 사실 [근로계약기간만료 통보 문서〕

마. 이 사건 사용자는 2001년 기한부 근로계약 규정을 도입한 이후 2002년에 계약직 근로자 강○○(계약기간 : 2001. 4. 15.~ 2002. 4. 10.), 김○○(계약기간 : 2001. 5. 20.~ 2002. 5. 15.), 박○○(계약기간 : 2001. 6. 5.~ 2002. 5. 30.), 김○○(계약기간 : 2001. 11. 1.~ 2002. 10. 31.) 등 4명, 2005년에는 계약직 근로자 홍○○(계약기간 : 2004. 11. 23.~ 2005. 11. 22.), 김○○(계약기간 : 2004. 12. 2.~2005. 12. 1.), 신○○(계약기간 : 2004. 12. 13.~2005. 12. 12.), 김○○(계약기간 : 2004. 12. 14.~ 2005. 12. 13.), 김○○(계약기간 : 2004. 12. 31.~ 2005. 12. 30.) 등 5명에 대하여 근로계약기간 만료를 이유로 계약을 해지한 사실 [계약만료 자동면직 사전통보 문서]

바. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 2005. 9. 21. 현재 운송수입금 미납분 676천원을 입금할 것을 통지한 것을 비롯하여 같은 해 11. 9, 12. 12.에도 운송수입금 미납금 완납을 요청하였으며, 이 사건 근로자가 2006. 1. 27.자로 퇴직한 후에도 같은 해 2. 6. 운송수입금 미납분 2,420천원에 대한 입금을 요청하는 등 모두 4차에 걸쳐 미납금 납부를 요청하였으나 심문회의 개최일 현재까지 납부되지 아니한 사실 [운송수입금 미납금 독촉의 건 및 운송수입금 미납분 납부 요청 문서〕

사. 이 사건 사용자는 2006. 4. 17. 초심 지노위 명령서를 수령하고 이에 같은 해 4. 25.우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 근로자(재심피신청인)의 주장요지

가. 근로계약 해지에 대하여

(1) 이 사건 근로자와 이 사건 사용자가 체결한 근로계약은 계약기간을 1년으로 하고 있으나, 계약체결 시점에 이 사건 사용자로부터 기간 내에만 사용하겠다는 충분한 설명은 없었고, 단지 계약서 작성이 요식행위라는 설명에 따라 서명·날인하였음.

(2) (주)○○○○은 택시운전기사가 부족하여 다수의 차량이 운행되지 못하고 있고, 4년 이상을 무사고로 근속하면 개인택시 면허를 취득할 수 있기에 이 사건 근로자가 (주)○○○○에 입사 시 장기근로가 바탕에 깔려 있으며, (주)○○○○ 소속 대부분의 다른 운전기사들이 별다른 절차 없이 재계약이 이루어져 왔으므로 이 사건 근로자가 체결한 기한부 근로계약서는 사실상 근로계약기간의 정함이 없는 근로계약임.

나. 부당노동행위에 대하여

이 사건 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 계약을 해지한 전례가 없음에도 이 사건 근로자의 적극적인 노동조합 활동을 이유로 근로계약기간이 만료되었다며 계약을 해지한 것은 부당노동행위임.

2. 사용자(재심신청인)의 주장요지

가. 근로계약 해지에 대하여

(1) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 계약직 근로계약을 체결하면서 ‘개별·기한부 근로계약서(계약직)’에 자필로 서명·날인하고, ‘취업규칙 확인 및 동의대장’에도 자필로 서명·날인하였으며, 근로계약을 체결하면서 어떠한 외압도 없었음.

(2) 이 사건 근로자와 체결한 기한부 근로계약서에는 ‘근로계약기간이 1년이고 근로계약기간이 만료되면 자동 면직된다’고만 규정되어 있고 재계약에 대한 별다른 예외 규정을 두고 있지 않음.

(3) 이 사건 근로자는 운송수입금 미납액이 과다하고, 동 사납금을 개인적으로 착복·유용하였으며, 이 사건 사용자의 수차에 걸친 납부 독촉에도 불구하고 이를 납부하지 않는 등 노·사간의 신뢰를 해치고 회사 경영에 심각한 손상을 입힘에 따라 더 이상 근로관계를 유지 할 수 없어 근로계약기간이 만료됨에 따라 근로계약을 해지하였음.

(4) 이 사건 사용자는 계약직 운전기사들의 운송수입금 미납비율이 급격히 증가함에 따라, 근로계약기간이 만료되면 근로계약을 해지하는 것을 원칙으로 하고, 운송수입금 미납이 없고 근무태도가 좋은 예외적인 경우에는 근로계약을 갱신하였음.

(5) 이 사건 사용자는 심문회의 개최일 현재까지 계약직 근로자 44명 중 8명(18%)에 대하여 근로계약을 갱신한 바 있음.

(6) 이 사건 사용자가 근로계약을 갱신한 8명중 3명은 2001년 이전 입사자이고, 노동조합 분회장 이○○ 등 4명은 장애인이며, 나머지 1명은 운송수입금 미납 사례가 없고 평소 성실하게 근무한 자임.

3. 판 단

이 사건에 대한 당사자의 주장이 이러하므로 주요쟁점은 첫째, 이 사건 사용자의 근로계약해지 처분의 정당성 여부 둘째, 이 사건 사용자의 근로계약해지 처분의 부당노동행위 성립여부라 하겠다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 재심신청에 있어서 양 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 기재내용 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 근로계약 해지에 대하여

근로계약기간을 정한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 당연히 종료되는 것이므로 계약기간 만료 전에 근로자에게 한 계약기간 만료일 및 계약갱신 거절의사의 통지는 해고라고 할 수 없으며, 또한 기간을 정한 근로계약을 작성한 경우, 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 할 것이다(대법원 1998. 5. 29. 98두625)는 것이 판례의 입장이다.

이 사건을 살피건대, 우리 위원회가 전시 관련사실 제1의 2. ‘가, 내지 다’에서 인정한 바와 같이 중앙교통 취업규칙 제11조 제1항에 ‘근로자는 근로계약기간을 근로기준법이 정하는 바에 따라 1년 이내를 원칙으로 한다. 단, 근로계약은 개별근로계약 및 기한부(계약직)근로계약으로 한다.’고 명시되어 있고, 같은 조 제5항에는 ‘기한부 근로계약에 의한 계약직근로계약은 1년 이내로 한다.’고 규정되어 있는 점, 이 사건 사용자와 이 사건 근로자간에 체결한 근로계약서(계약직) 제2조에는 ‘근로계약기간이 만료되면 자동 면직된다’ 고 명시된 점, 동 근로계약서상에는 재고용에 대한 특약을 정한 바가 없는 점 등을 고려해 볼 때, 이 사건 사용자와 이 사건 근로자간에 체결한 근로계약서에 명시된 근로계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없다.

또한 대부분의 운전기사들이 근로계약기간이 만료되어도 별다른 절차 없이 근로계약이 갱신되었고, 근로계약 체결 당시 이 사건 사용자로부터 근로계약기간 내에서만 고용하겠다는 말을 듣지 못했으며, 평소 운전기사가 부족하여 다수의 차량이 운행되지 못하고 있고, 4년 이상 무사고로 근속하면 개인택시면허를 취득할 수 있고 이에 대한 배려가 택시업계의 관례이기 때문에 입사 시 장기근로가 바탕에 깔려 있었으므로 이 사건 사용자가 근로계약기간이 만료되었다는 이유로 근로계약을 해지한 것은 부당하다고 주장하나, 전시 관련사실 제1의2. ‘나’, ‘마’ 에서 ‘인정한 바와 같이, 이 사건 근로자가 1년을 계약기간으로 하는 계약직 근로계약서에 자필로 서명·날인한 점, 이 사건 근로자 외에도 2002년에 계약직 근로자 강○○ 등 4명, 2005년에는 계약직 근로자 홍○○, 김○○, 신○○, 김○○, 김○○ 등 5명이 근로계약기간 만료 후 근로계약이 해지된 점 등을 고려할 때 이 사건 근로자의 주장은 받아들이기 어렵다.

더욱이 전시 관련사실 제1의2, ‘바’ 에서 인정한 바와 같이 이 사건 근로자가 운송수입금 2,420천원을 이 사건 사용자의 수차에 걸친 납부 독촉에도 불구하고 퇴직 후에도 계속하여 납부하지 않고 있는 사실을 볼 때 이 사건 사용자가 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 존재한다고 판단된다.

따라서 이를 종합하여 고려해 볼 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 근로계약기간 만료 후 계약을 해지하고 근로관계를 종료한 것을 부당한 해고라고 볼 수 없다.

나. 부당노동행위에 대하여

이 사건 사용자의 근로계약해지 처분이 정당하며 달리 이 사건 사용자의 근로계약해지 처분을 부당노동행위로 인정할 만한 증빙도 없으므로 부당노동행위로도 볼 수 없다.

4. 결 론

그렇다면, 이 사건에 대하여 부당해고 및 부당노동행위라고 판단함으로써 우리 위원회와 판단을 달리한 초심지노위의 구제명령은 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자의 초심구제신청을 기각하기로 하여 우리위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 김창지

공익위원 박래영

공익위원 안영수