수습기간 중의 근로자라고 해도 근로관계를 종료시키기 위해서...

이 사건 사용자가 징계의 근거로 삼은 사유들은 양 당사자의 주장이 크게 대립하고 이를 입증할 객관적 증거가 부족할 뿐만 아니라, 가령 이를 인정한다고 하더라도 그것만으로는 근로관계를 종료시킬만한 사유가 된다고 보기는 어렵다. 또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고하면서 어떠한 징계절차도 거치지 않았음이 인정되는바, 이건 해고는 부당하다.

신청인

구○○

피신청인

주식회사 유진엔지니어링

1. 주식회사 유진엔지니어링이 근로자 구○○에게 행한 2006. 4. 17.자 근로계약취소통보는 부당해고로 인정한다.

2. 주식회사 유진엔지니어링은 근로자 구○○를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【신청취지】

주문과 같다.

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 근로자

구○○(이하 ‘이 사건 근로자’ 또는 ‘구○○’라 함)는 주식회사 유진엔지니어링에 2006. 1. 19. 입사하여 청소미화원으로 근무하던 중 2006. 4. 17. 근로계약취소통보를 받은 자이다.

나. 사용자

주식회사 유진엔지니어링(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘유진엔지니어링’이라 함)은 1998. 4. 20. 설립되었고, 위 주소지에 사업장을 두고, 상시근로자 30여명을 고용하여 건물청소대행업을 경영하는 사용자이다.

2. 관련사실에 대한 인정

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 신청이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

가.구○○는 유진엔지니어링과 2006. 1. 19. 아래와 같이 근로계약을 체결하고 동회사와 건물청소대행계약을 맺은 강남구 삼성동에 소재한 ○○○카지노에서 청소미화원으로 근무하였다.[구○○ 근로계약서]

[근로계약서의 주요내용]

제1항 근로조건

근로기간은 도급현장의 계약기간만기일까지 근로계약을 체결한다.

근로기간: 2006년 1월19일 ~ 년 월 일 까지(계약서상의 계약기간)

제10항 수습기간

당사 입사일로부터 3개월간은 수습기간( 1월19일 ~ 4월19일 )으로 하고 근무 중 불성실, 근무지 부적격, 근태불량, 부적격사유가 발생시 수습기간 만료일 계약을 취소한다.

나.○○○카지노의 미화관리소장 이○○는 2006. 3. 28. 08:10 경 ○○○카지노의 영업팀 대리로부터 4층의 ○○○카지노의 중앙관제실 청소가 미흡하다는 지적을 받고, 4층 청소담당인 구○○와 신청 외 이○○에게 주의를 주려고 찾아다니던 중 같은 날 08:40 경 4층 여자화장실 옆 창고에서 물을 마시고 있는 구○○를 발견하고 “중앙관제실의 청소가 안 되어 지적을 당했는데 앉아서 물이나 먹게 되었느냐”는 주의를 준 사실이 있다.[미화관리소장이 작성한 구○○에 대한 징계요구 경위서, 미화관리소장 이○○의 답변서]

다.미화관리소장 이○○는 2006. 4. 1. 06:55 경 조회시간에 청소반장 오○○에게 같은 해 3. 28. 카지노 영업팀으로부터 4층 청소가 미흡하다는 지적을 받은 사실과 관련 4층 청소담당자 구○○와 신청 외 이○○에게 시말서를 받으라고 지시한 사실이 있고, 이와 관련 구○○는 항의한 사실이 있다.

라.미화관리소장 이○○는 2006. 4. 3. “구○○의 불성실한 말투, 욕설, 폭행과 직책을 무시하는 행동에 대해 엄격한 징계를 바란다”는 내용의 경위서를 작성하여 유진엔지니어링에 제출하였다.[미화관리소장이 작성한 구○○에 대한 징계요구 경위서]

마.유진엔지니어링은 미화관리소장 이○○가 제출한 경위서와 관련해서 사실관계를 조사하기 위해 2006. 4. 7. 구○○와 미화관리소장 이○○에게 각각 답변서 제출을 요구하여 이를 제출받았다.[구○○의 답변서, 미화관리소장 이○○의 답변서]

바.미화관리소장 이○○는 2006. 4. 9. 08:20 경 고객화장실 출입문 입구 바닥에 구○○와 신청 외 곽양숙이 앉아 있는 것을 보고 “고객화장실에서 휴식하지 말라고 했는데 왜 앉아 있느냐”며 동 근로자들에게 시말서를 제출할 것을 요청한 사실이 있다.[2006. 4. 8. 미화청소원 교육내용]

사.유진엔지니어링은 2006. 4. 17. 구○○에게 “근무지부적격자(미화소장지시 불이행 및 항명)로 판명되어 근로계약서 10항에 의거 징계위원회를 개최할 필요 없이 같은 해 4. 19.자로 근로계약을 취소한다”는 내용의 통보서를 발송하였다.[근로계약취소통보서, 구○○ 근로계약서]

【관련규정】

[취업규칙]

제6조(수습기간)

1. 신규 채용된 자는 채용된 날로부터 3개월간을 수습기간으로 한다.

2. 수습기간 또는 수습기간이 만료 된 자로써 계속근로가 부적당하다고 인정된 자는 해고할 수 있다.

3. 정식 채용된 자에 대하여는 수습기간을 근속연수에 포함한다.

제61조(징계)

종업원이 다음 각호1에 해당할 때는 징계처분을 할 수 있다.

1. 정당한 사유 없이 3일 이상 무계 결근한 자

2. 고의 또는 부주의나 중대한 과실로 회사의 명예 또는 신용을 손상시켰을 때

3. 회사의 제 규정과 회사에 준용되는 법령에 위배되는 행동을 할 때

제62조(징계의 종류)

징계는 견책, 근신 감봉, 정직, 감격, 면직의 6종으로 한다.

제63조(징계의 절차)

징계의 필요한 사항 및 절차는 징계규정에 정하는 바에 따른다.

[징계규정]

제1장 총칙

제1조(적용범위)

이 규정은 주식회사 유진엔지니어링 취업규칙 제61조에 따른 종업원에 대한 징계규정이며 특별한 다른 규정이 없는 한 이 규정에 정하는 바에 따른다.

제3장 징계절차

제8조(징계의 의결요구)

1. 징계요구자는 임원 및 부장, 과장이 된다.

2.징계요구자는 종업원에 대하여 징계사유에 해당하는 소행이 있을 때는 별지1의 서식에 따라 증빙서 첨부 징계의결을 요구하여야 한다.

제9조(징계의결기한)

위원회는 징계의결요구서를 접수한 날로부터 7일이내의 징계의결을 하고 사장의 결심을 받아야 한다.

제10조(징계대상자의 출석)

위원회는 필요시 징계대상자에 출석을 요구할 수 있으며 이에 대상자는 출석하여 의견을 진술할 수 있다.

제11조(징계의결 통지서)

위원회가 의결한 징계내용이 확정되었을 때에는 사장의 결재를 얻어 징계자에게 징계3의 서식에 따라 징계의결서를 통지하여야 한다.

3. 이 사건 구제신청의 경위

근로자 구○○는 유진엔지니어링의 2006. 4. 19.자 근로계약취소통보에 대하여 2006. 5. 4. 우리 위원회에 부당해고 구제신청을 하였다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 근로자의 주장요지

이 사건 근로자가 수습기간 중에 있는 근로자라 하더라도 무제한적인 해고의 자유가 인정된다고 볼 수는 없고 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 해고가 가능하다 할 것이다. 이 사건 근로자가 카지노 영업장의 특성상 휴식시간을 놓칠 때가 많아 휴식시간이 아닌 시간에 물을 마시거나 화장실을 갔다 온 사실은 있지만 이러한 사유가 해고에 이를 정도로 중대한 것은 아니라고 보며, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 귀책사유에 대한 진정한 사실관계의 조사과정도 생략하고 최소한의 소명의 기회도 주지 않고 해고처분을 하였으므로 이러한 해고처분은 절차적 정당성에 문제가 있는 부당한 해고이다.

2. 사용자의 주장요지

이 사건 근로자는 3개월의 수습기간 중에 있는 근로자로서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 청소구역의 청소상태가 불량하다는 지적을 자주하고 시정을 요구하였으나 개선이 되지 않았고, 이 사건 근로자는 미화관리소장의 업무상 지시에 수차 불응하였다. 이에 대해 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 답변서 제출의 기회를 주어 소명의 기회를 주었으나, 더 이상 개전의 정이 보이지 않아 근무부적격자로 판단하고 근로계약서 제10항의 규정에 따라 징계위원회를 개최하지 않고 근로계약취소를 통보하였다.

3. 우리 위원회의 판단

이 사건 근로계약취소통보에 대한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은

첫째, 근로계약취소의 사유(해고사유)가 존재하는지 여부에 있으며,

둘째, 만약 근로계약취소의 사유(해고사유)가 존재한다면, 이 사건 사용자가 별도의 징계절차를 거치지 않고 근로계약취소를 통보한 것이 정당한지 여부에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장, 제출된 관계 증거자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 근로계약취소의 사유(해고사유)가 존재하는지 여부

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.[대법원 2006.2.24. 선고 2002다62432 판결]

이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 청소불량에 대해 자주 지적을 받으면서도 이를 시정하지 않고, 수차에 걸쳐 신청 외 미화관리소장의 업무상 지시에 불응한 것이 근로관계를 종료시킬 사유에 해당한다고 주장하고 있으나, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 근로관계를 종료하고자 하는 사유들은 양 당사자의 주장이 크게 대립하고 이를 입증할 객관적 증거가 부족할 뿐만 아니라, 가령 이를 인정한다고 하더라도 그것만으로는 근로관계를 종료시킬만한 사유가 된다고 보기 어렵다고 할 것이므로 이 건 해고처분은 정당한 이유가 없다.

나.이 사건 사용자가 별도의 징계 절차를 거치지 않고 근로계약취소를 통보한 것이 정당한지 여부

참가인의 취업규칙에 의하면 직원의 징계 시에는 당사자에게 구두 또는 서면으로 소명할 기회를 부여할 수 있다고 규정되어 있는데 피징계자에게 소명의 기회를 부여할 것인지의 여부는 인사위원회의 재량사항이라고 보이기는 하지만, 소명의 기회를 부여하는 것은 객관적 진실을 규명하고 징계처분의 절차적 정당성을 확보한다는 중요한 의미를 가진다 할 것이므로 (중간 생략) 원고들에게 소명의 기회를 부여하지 아니한 채 해고한 것은 징계절차의 재량권을 남용한 것으로서 중대한 위법이 있다.[대법원 2006. 2. 26 선고 대법2005두14806]

이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 사용자의 징계규정에 의하면 직원의 징계시 징계대상자에게 출석을 요구할 수 있고, 징계대상자는 출석하여 의견을 진술할 수 있다고 규정되어 있는데 이 사건 사용자가 징계대상자에게 출석을 요구하여 의견을 진술할 수 있는 기회를 부여할 것인지의 여부는 이 사건 사용자의 재량사항이라고 보이기는 하나, 의견을 진술할 수 있는 기회를 부여하는 것은 객관적 진실을 규명하고 징계처분의 절차적 정당성을 확보한다는 중요한 의미를 가진다고 할 것이다. 그러나 이 사건 사용자는 이사건 근로자와 근로계약을 종결시키면서 어떠한 징계절차도 거치지 않았다는 사실이 인정되는바, 이 사건 해고처분은 절차적 정당성을 갖추지 못한 부당한 해고처분이다.

다. 결론

그렇다면 이 사건 근로자에 대한 해고는 정당한 해고라고 볼 자료가 부족하므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제15조제3항 및 노동위원회규칙 제30조에 의하여 주문과 같이 명령한다.

위원장 공익위원 정진철

공익위원 이동훈

공익위원 강성태