단지 근로계약 기간 동안 업무지원팀, 인사팀으로 인사발령되...

이 사건 근로자는 1년을 계약기간으로 하는 비서직 및 통역?번역직으로 입사하였는데 이 사건 근로자와 업무를 같이 한 이 사건 신청 외 외국인 임원은 이 사건 근로자의 업무수행 능력이 부족하다며 교체를 요구하는 의견서를 제출하였고 이로 인해 결원이 있는 업무지원팀 및 인사팀으로 인사발령 되었는데, 이 과정에서 이 사건 사용자는 입사 당시의 근로계약 외에 별도의 새로운 근로계약서를 작성하지 않은 점, 근로내용 및 근로장소의 변경은 업무상 필요한 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 것이며 이 사건 근로자의 동의를 통해 이루어졌다는 점, 인사발령으로 인한 기본급의 차이는 있으나 이는 임금체계의 변경으로 이 사건 근로자 외에도 모든 계약직 근로자를 대상으로 이루어졌고 실제 임금지급액의 차이가 없다는 점 등에서 단순히 근로계약 기간동안 인사 발령이 이루어지고 임금체계의 변경이 이루어졌기 때문에 새로이 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되었다는 이 사건 근로자의 주장은 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위 등으로 보아 받아들이기 어렵다고 할 것이다.

재심피신청인

강○○

재심신청인

지에스파워 주식회사

1. 이 사건 초심지노위의 구제명령을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 초심구제신청을 기각한다.

【초심주문】

[ 경기지방노동위원회006. 5. 4.판정, 2006부해163 ]

1.이 사건 사용자가 2005. 12. 10. 이 사건 근로자에게 행한 재계약 거부처분은 부당해고임을 인정한다.

2.이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키며, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

초심지노위의 구제명령을 취소한다.

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 근로자(재심피신청인)

강○○(이하 “이 사건 근로자”라 한다)은 2004. 12. 10. 지에스파워 주식회사에 입사하여 근무하던 중 2005. 12. 10. 재계약이 거부된 자이다.

나. 사용자(재심신청인)

지에스파워 주식회사(이하 “이 사건 사용자”라 한다)는 2000. 6. 7. 설립되었으며, 위 소재지에서 상시근로자 260여명을 사용하여 발전 및 난방업을 경영하는 사용자이다.

2. 관련사실에 대한 인정

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

가.이 사건 사용자가 2004. 11. 25. 이 사건 근로자 채용 시의 모집요강에 의하면, 모집분야 및 채용인원은 외국인 임원비서직 1명이고, 채용형태는 계약직으로 되어 있고, 또한 이 사건 사용자는 2005. 4. 4. 이 사건 근로자 후임자 모집공고 시에도 동일한 내용으로 채용공고를 하였다. [노 제1호증 및 노제2호증 지에스파워홈페이지 외국인 임원비서 모집 공고문]

나.이 사건 사용자와 이 사건 근로자 사이에 2004. 12. 10. 체결한 근로계약에 의하면, 이 사건 근로자의 담당직무는 비서 및 통·번역사 (제3조)이고, 계약기간은 2004. 12. 10.부터 2005. 12. 9.까지이며(제9조), 계약기간 중이라 하더라도 담당직무가 더 이상 필요하지 않는 명백한 사유가 발생하거나 담당직무를 정상적으로 수행할 수 없는 경우에는 계약은 당연 해지되도록(제11조) 규정되어 있다.[노제7호증 및 사제1호증 용역계약서]

다.이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 통·번역이 원활하지 않아 담당직무인 외국인 상무비서직을 원활하게 수행하지 못함으로 인해 2005. 4월 중순경 후임자를 채용한 후 이 사건 근로자를 같은 달 20. 업무지원팀으로 인사발령하였고, 업무지원팀으로 인사발령시 기본급이 1,866,670원에서 1,120,002원으로 하향 조정되었으나, 실제 임금지급액 차이는 없었다.[사제2호증 인사카드, 사제7호증 임금대장]

라.이 사건 사용자는 2005. 8. 31. 인사팀의 결원이 예정됨에 따라 인사팀 업무를 담당할 자를 같은 해 9. 9.까지 지원토록 하였으나 희망자가 없자, 2005. 10. 6. 이 사건 근로자를 같은 해 10. 10.자로 인사팀으로 전보 발령하여 ‘보건관리, 자기계발비, 경조금, 증명서, 동호회 지원’ 업무를 수행토록 하였다. [노 제3호증 인사팀 근무 희망사원 사내공모 공고문, 노제4호증 인사이동 자료, 노제5호증 인사팀 업무분장 안내문, 사제2호증 인사카드]

마.이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대해 2005. 12. 10.자로 계약기간 만료를 사유로 재계약하지 않고 고용관계를 종료하였다.

【관련규정】

《용역계약서》

2. 귀하는 회사와의 독립적 계약당사자임을 상호이해 및 동의하고, 독립계약 당사자로서 회사의 정규 종업원이 아님을 명확히 한다.

3. 귀하는 엘지파워(주)의 모든 규정과 규칙을 준수하면서 비서 및 통·번역사로서의 업무를 충실히 수행하여야 한다.

9. 이 계약의 유효기간은 2004년12월10일부터 2005년12월9일까지로 한다.

11. 계약기간 중이라 하더라도 귀하가 수행하는 직무가 더 이상 필요하지 않는 명백한 사유가 발색하거나 제3항의 직무를 정상적으로 수행할 수 없는 경우에는 계약은 당연히 해지된다.

《취업규칙》

제1조(적용범위) 이 규칙은 공사직원(이사대우 포함, 이하 ‘직원’이라 함)의 취업에 관한 사항을 정한다. 다만, 원자력환경직 및 별정직에 관하여는 따로 정하는 바에 따른다(1996.12.14., 1999.4.8.개정)

제4조(용어의 정의) 이 규칙 또는 타 규정 등에서의 용어의 정의는 다음과 같다.

3. 별정직이라 함은 고문·계약직원·촉탁·상용원 및 용원을 말한다.

《근로기준법》

제23조(계약기간) 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간을 1년으로 한다.

제24조(근로조건의 명시) 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다.

제96조(취업규칙의 작성·신고) 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항(제1호 내지 11호)에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다.

《근로기준법시행령》

제7조(명시하여야 할 근로조건) 법 제24조 전단에서 “기타의 근로조건”이라 함은 다음 각 호의 사항을 말한다.

1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

2. 법제96조제1호 내지 제11호에 규정된 사항

3. 사업장의 부속기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우 기숙사 규칙

3. 이 사건 구제신청의 경위

가.이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 2005. 12. 9. 고용관계 종료를 해고라고 주장하면서 2006. 3. 8. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 함)에 부당해고 구제신청을 제기하였다.

나.초심지노위는 근로계약의 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 없으므로 단지 계약기간 만료를 사유로 들어 재계약을 거부한 것은 부당해고로 인정하였다.

다.이 사건 사용자는 초심지노위의 명령서를 2006. 5. 26. 송달 받고, 이에 불복하여 같은 날 초심판정의 취소를 구하는 재심신청을 우리 위원회에 제기하였다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 근로자의 주장 요지

이 사건 회사에서 용역계약서의 내용대로 통·번역업무를 계속한 것이 아니라 2005. 4. 27. 업무지원팀 사무원으로, 같은 해 10. 10. 인사팀 사무원으로 자리를 옮겨 정규직의 업무를 수행하였으므로 위 2005. 4. 27. 부터 사무원으로서의 취업규칙이 적용되어 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되었다고 보아야 함에도 정당한 해고사유 및 해고통보 없이 해고한 것은 명백한 부당해고에 해당한다.

2. 사용자의 주장 요지

이 사건 근로자는 1년을 계약기간으로 하는 용역계약을 체결하고 계약갱신한 사실이 없으며, 공석으로 있는 인사팀 근무적임자를 채용할 때 까지 인사팀에 임시로 전보배치된 뒤 단순업무를 부분적으로 수행하였다 하여 계속근로의 기대감을 갖게 되었다고 할 수 없으므로 계약기간의 만료에 따른 계약해지는 근로기준법상의 해고가 아니다.

3. 판 단

이 사건 해고에 관한 당사자 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은, 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부라 하겠다.

따라서 이에 대하여 이 사건 재심과정에서의 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

근로계약기간의 만료 및 해고에 관하여 판례는, “근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되며, 그 경우에 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효하고 할 것이며(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결), 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 한다.(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결)”라고 판시하고 있다.

이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 근로자는 용역계약서의 내용대로 통·번역업무를 계속한 것이 아니라 2005. 4. 27. 업무지원팀 사무원으로, 같은 해 10. 10. 인사팀 사무원으로 자리를 옮겨 정규직의 업무를 수행하였으므로 위 2005. 4. 27. 부터 사무원으로서의 취업규칙이 적용되어 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되었다고 주장한다.

그러나, 앞의 관련사실 제1의 2. ‘가’항 내지 ‘마’항에서 본 바와 같이 이 사건 근로자는 계약기간이 1년이라는 사실을 알고 용역계약서에 서명하였으며, 동 계약서에는 계약기간 중이라 하더라도 담당직무가 더 이상 필요하지 않는 명백한 사유가 발생하거나 담당직무를 정상적으로 수행할 수 없는 경우에는 계약은 당연 해지되도록 규정되어 있는 점, 외국인 상무는 이 사건 근로자의 계약기간이 2개월 경과한 시점에서 업무능력 등에 불만을 갖고 교체를 요구한 점, 이에 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해 계약해지 의사를 표명하자 이 사건 근로자는 잔여 근로기간 10개월 간의 임금을 선 지급해 줄 것을 요구하였으며, 이 사건 사용자는 이를 거절하고 이 사건 근로자의 동의를 얻어 업무지원팀으로 인사발령한 후 인사팀으로 재 발령한 점, 업무지원팀 및 인사팀으로 인사발령 시 기간의 정함이 없는 근로계약을 새로이 체결하거나 이를 묵시적으로 승낙한 사실이 없는 점, 근로내용 및 근로장소의 변경은 업무상 필요한 범위 내에서 사용자의 재량에 속한다는 점, 업무지원팀으로 인사발령되면서 기본급의 조정은 있었지만 이 사건 근로자의 실제 지급액은 차이가 없으며 동 기본급의 조정은 임금체계의 변경에 따라 이 사건 근로자 외에 모든 계약직 근로자를 대상으로 이루어졌다는 점 등을 종합해 볼 때 계약기간의 변경없이 단지 업무지원팀 및 인사팀으로 인사발령되어 근로내용 및 근로장소, 임금체계가 변동되었다는 사정만으로 이 사건 근로자에 대한 계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 보기 어렵다고 할 것이다.

따라서 이 사건 근로자가 업무지원팀 및 인사팀 사무원으로 자리를 옮겨 정규직의 업무를 수행하였으므로 사무원으로서의 취업규칙이 적용되어 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되었다는 주장은 받아들일 수 없다.

4. 결 론

그렇다면 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해 계약기간 만료를 사유로 한 재계약 거부를 부당해고로 인정함으로써 우리 위원회와 판단을 달리한 초심지노위의 구제명령은 부당하므로 취소하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 박래영

공익위원 이수부

공익위원 안영수