사용자가 근로자 과반수의 동의를 얻어 불이익하게 취업규칙을...

가. 단체협약 제88조 제1항이 규범적 부분에 해당하는지 여부

이 사건 단체협약을 보면 전문을 비롯하여 제1장 총칙에서부터 제13장 부칙에 이르기까지 그 내용과 성격에 따라 각각의 장으로 분리․구성되어 있음을 알 수 있고, 동 협약 제2장 노동조합활동, 제10장 단체교섭, 제12장 노동쟁의 등에 명시된 제 규정들은 개별적 근로관계가 아닌 집단적 근로관계를 규정한 부분이라 판단되므로 단체협약 제88조 제1항이 규범적 부분이라는 주장은 이유가 없다 할 것이다.

나. 징계해고의 근거규정인 취업규칙 변경의 적법성 여부

이 사건 사용자는 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의를 받아 관련기관에 취업규칙 변경신고를 하였고 같은 해 5. 8. 취업규칙이 적정하게 변경되었음을 통보받은 바 있으며, 이에 따라 규정에 의거하여 인사위원회를 구성하고 이 사건 근로자들을 징계해고 처분한 것으로 징계절차상 정당하다 할 것이다.

다. 징계해고가 징계양정에 있어서 적정한지 여부

이 사건 사용자는 2006. 3. 8. 취업규칙을 변경하고 나서 직장폐쇄 기간 및 그 이후 근로자들의 비위행위로 인하여 문란해진 근무기강을 확립하기 위하여 일부 근로자들을 징계하는 것이 불가피하다고 판단하고 징계양정 기준을 정하여 구체적으로 심사한 후 개인별로 적정하게 징계조치를 한 것이다.

라. 징계해고가 불이익취급으로 부당노동행위에 해당하는지 여부

이 사건 사용자는 회사 실정에 맞는 합리적인 징계양정기준을 정해 이에 따라 징계조치한 것으로 조합원과 비조합원 간에 형평성이 있고, 당해 징계해고 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없으므로 부당노동행위에 해당한다 할 수 없을 것이다.

재심신청인

○○○○○ 주식회사

재심피신청인

1. 고○○, 2.김○○, 3.양○○, 4.김○○

1. 이 사건 초심 지노위의 부당해고 및 부당노동행위 구제명령을 모두 ‘취소’한다.

2. 이 사건 근로자들의 초심 지노위에서의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 모두 ‘기각’한다.

【초 심 주 문】

[제주 지노위 2006. 6. 20. 판정 2006부해28/부노14]

1. 이 사건 사용자가 2006. 3. 18. 이 사건 근로자 고○○, 김○○, 양○○, 김○○에 대하여 한 해고는 부당해고이며, 불이익조치의 부당노동행위임을 ‘인정’ 한다.

2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자 고○○, 김○○, 양○○, 김○○을 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 이 사건 초심 지노위의 부당해고 및 부당노동행위 구제명령을 모두 ‘취소’ 하여야 한다.

2. 이 사건 근로자들의 초심 지노위에서의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 모두 ‘기각’ 하여야 한다.

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자 개요

가. 근로자(재심피신청인)

고○○는 1997. 7. 1, 김○○은 1998. 2. 5, 양○○는 2000. 10. 2, 김○○은 1998. 10. 2.(이하 “이 사건 근로자 1 내지 4” 또는 “개인별 성명”또는 “이 사건 근로자들”이라 총칭한다)에 ○○○○○ 주식회사에 입사하여 제주지역관광산업노동조합 ○○○○○지부의 지부장, 정책국장, 회계감사, 총무부장으로 활동하던 중 2006. 3. 18. 각각 징계 해고된 자들이다.

나. 사용자(재심신청인)

○○○○○ 주식회사(이하 “이 사건 사용자” 또는 “○○○○○”라 한다)는 제주도 서귀포시 색달동 2950-5 소재에서 상시 근로자 42명을 고용하여 서비스 관광업을 하는 사용자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 재심신청이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용 등을 종합하여 다음 사실들을 인정할 수 있다.

가. 이 사건 사용자는 1997. 7. 16. 정규직 급여규정을, 같은 해 8. 25. 취업규칙을 각 시행하였으나 ○○○○○ 노동조합(2005. 12. 제주지역관광산업노동조합으로 조직형태를 변경하여 제주지역관광산업노동조합 ○○○○○ 지부로 명칭 변경, 이하 “노동조합” 또는 “노조”라 한다)과 2000. 6. 3.에 단체협약을, 같은 해 9. 30.에 임금협약을 체결한 후로는 위 협약만을 갱신해왔다. [신청이유, 답변서(3차), 사제19호증2(급여규정), 사제19호증의3(취업규칙), 사제20호증의1내지2 (2000년도 단체, 임금협약)]

나. 이 사건 사용자는 자체 운영하는 고객식당이 계속 적자를 내자 2003. 12월 이를 외부에 임대하기로 방침을 세우면서 동 식당에 근무하던 신청외 김○○의 계약기간이 끝나면 재계약을 하지 않겠다고 하자 노조는 이를 부당해고라고 하는 등 마찰이 발생하자 이 사건 사용자와 노조는 2004. 2. 9.~ 2. 16.까지 노사협의회를 개최하여 위 내용 등에 대하여 협의하였으나 당사자간 의견 차이로 합의에 이르지 못한 상태에서 같은 해 3. 18. 위 고객식당을 외부에 임대하였다. [답변서(1차), 사제3호증(직장폐쇄금지가처분신청 결정서)]

다. 위와 같은 사유로 노조는 2004. 2. 12.부터 시간외근로 거부 등의 준법투쟁을 하였고 같은 해 6. 15. 시작된 2004년도 임금협상이 결렬되자 같은 해 8. 9.부터 본격적인 쟁의행위를 하였으며, 이에 이 사건 사용자는 같은 해 8. 17. 직장폐쇄 조치를 한 후 같은 해 12. 6. 조합원 전원이 업무에 복귀하자 동 조치를 해지하였다. [답변서(1차), 사제3호증(직장폐쇄금지가처분신청 결정서)]

라. 이 사건 사용자는 직장폐쇄 기간 동안에 있었던 조합원들의 행위 등을 고소하여 이 사건 근로자1, 2, 3은 ‘업무방해’, ‘폭력행위등처벌에관한법률 위반’ 등으로 2006. 2. 13. 제주지방법원으로부터 벌금형(근로자1, 3 각 300만원, 근로자2 400만원)을 선고받았으며, 이 사건 근로자4는 ‘업무방해’로 2005. 11. 4. 제주지방검찰청으로부터 기소유예 처분을 받았다. [사제13호증의4(제주지방법원 판결문), 사제16호증의4(불기소이유 통지), 사제31호증(불법쟁의행위 관련 고발 처리내역)]

마.전술한 2004년도 임금협상은 협상개시 후 17개월이 경과한 2005. 11. 11. 2005년도 임금협약을 포함하여 일괄 타결되었으나 2005. 7. 19. 개시된 단체협상은 협약 만료일인 같은 해 8. 19.까지 타결되지 않자, 이 사건 사용자는 같은 해 9. 2. 노조에 단체협약 해지통보를 하였으며 해지효력 발생일인 2006. 3. 2.까지 단체협약이 갱신·체결되지 않았다. [답변서(1차), 사제5호증의1(단체협약 유효기간 만료에 따른 해지통보 문서), 사제5호증의2(단체협약 해지통보 문서)]

바. 이 사건 사용자는 2006. 3. 2. 해지된 단체협약을 기준으로 취업규칙을 변경·작성하면서 개별 근로자의 근로조건에 관한 일부 조항을 불이익하게 변경하였으며, 구체적인 내용으로는 제23조(표창 및 포상)의 표창대상자 중 ‘노조에서 추천하는 자’를, 제25조(휴직기간 및 사유)의 휴직사유 중 ‘형사사건으로 구속되었을 때 구속기간’ 부분을, 제33조(부당징계 및 해고)의 ‘회사가 지방노동위원회의 결정에 불복하여 항고를 청구하거나 행정소송을 제기하더라도 초심결정에 따라 7일 이내에 복직시켜야 한다’를, 제49조(유급휴일)의 ‘노조창립일’ 부분을 각 삭제하였으며, 제30조(징계위원회 구성)의 ‘징계위원회의 징계위원 노측 3명, 사측 5명’을 ‘대표이사가 임명한 5명’으로, 제31조(징계절차)의 ‘조합원을 징계하고자 할 때 5일 전에 당사자와 노동조합에 통보’를 ‘3일전에 당사자에게 통보’로 각각 변경한 것 등이다. [답변서(3차), 사제22호증의1(변경된 취업규칙)]

사. 이 사건 사용자는 2006. 3. 2. 노사협의회 근로자위원인 김○○, 김○○, 부○○에게 취업규칙을 변경해야 하는 이유와 내용 등을 설명하고 위 근로자위원들로 하여금 취업규칙 변경에 관한 근로자들의 동의를 받아 줄 것을 요청하였고 이에 위 근로자위원들은 같은 해 3. 3.~3. 4.에 걸쳐 개별적으로 동의서에 날인을 받았다. [사제24호증의1(확인서), 사제28호증 (취업규칙 변경신고서)]

아. 그 후 위 근로자위원들은 2006. 3. 7. 17:30 운영팀 사무실에서는 운영팀과 시설팀 근로자 등을 대상으로, 같은 해 3. 8. 09:10 직원식당에서는 영업팀 근로자 등을 대상으로, 같은 날 10:15 마리나 사무실에서는 요트 승선요원 등을 대상으로 회의를 각각 개최하여 근로자 26명의 동의를 받았다. [답변서(3차), 사제23호증(취업규칙 변경동의서), 사제24호증의1(확인서), 사제24호증의 3내지5(운영팀 사무실, 직원식당, 마리나 사무실 회의내용), 사제28호증(행정공개결정서 및 내용), 사제30호증1내지5 (확인서-회의개최 사실)]

자. 이 사건 사용자는 2006. 3. 9. 광주지방노동청제주지청에 전술한 급여규정 등을 포함한 취업규칙 변경신고를 하여 같은 해 3. 31. 위 제주지청으로부터 일부 내용에 대한 변경명령을 받았으며, 같은 해 4. 19. 동 변경명령에 따른 내용을 추가적으로 변경신고를 하여 같은 해 5. 8. 취업규칙이 적정하게 변경되었음을 승인받았다. [답변서(3차), 사제9호증(취업규칙변경 시행문서), 사제22호증의1 (2006. 3. 8. 취업규칙), 사제28호증(행정공개결정서 및 내용), 사제29호증(2006. 4. 19. 취업규칙변경신고서)]

차. 이 사건 사용자는 2006. 3. 13. 인사위원회를 개최하여 조합원인 신청외 양○○ 등 11명에 대하여는 취업규칙 제76조 제6, 10, 11호를 사유로, 비조합원인 신청외 고○○ 등 6명(세부내용 후술)에 대하여는 제76조 제10호를 사유로 각각 경고 처분을 하였으며, 같은 해 3. 17.에는 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자1내지3에 대하여는 취업규칙 제76조 제1, 2, 4, 5, 6, 10, 11호를, 근로자4에 대하여는 제76조 제1, 2, 5, 10, 11호를 사유로 하여 같은 해 3. 18. 각각 징계해고 처분을 하였다. [사제12호증(징계위원회 개최), 사제13호증의1내지15(고○○ 징계사유서 등), 사제14호증의1내지11(양○○ 징계사유서 등), 사제15호증의1내지12(김○○ 징계사유서 등), 사제16호증의1내지10(김○○ 징계사유서 등), 사제17호증(징계해고통보 내부문서), 사제26호증(인사위원회 개최), 사제27호증의1내지4(징계의결서), 사제31호증(불법쟁의행위 관련 고발 처리내역), 사제35호증(취업규칙위반자 경고 내부문서)]

카.신청외 고○○은 2004. 7. 29. 이 사건 근로자2를 폭행하여 2005. 9. 27. 제주지방법원으로부터 벌금 50만원을 선고받았고, 같은 해 8. 21.에는 조합원 김○○를 폭행하였으나 같은 해 12. 1. 고소인 김○○가 이를 취하하여 2006. 1. 31. 제주지방검찰청으로부터 근로기준법위반으로 기소유예 처분을 받았으며, 2004. 9. 30. 조합원 박○○를 폭행하여 2005. 11. 9. 제주지방검찰청으로부터 벌금 50만원의 약식명령 처분을 받은 행위 등에 대해 이 사건 사용자로부터 전술한 처분을 받았다. [이유서(3차), 노제4호증(2005. 12. 8. 제주지방법원 항소 판결문), 노제5호증(2005. 9. 27. 제주지방법원 판결문), 노제7호증(제주지방검찰청 수사보고), 노제8호증(고소취하서), 노제9호증(제주지방검찰청 기소유예처분 통지서), 노제10호증(2005. 11. 9. 제주지방검찰청 약식명령), 답변서(5차), 사제35호증(취업규칙위반자 경고 내부문서)]

타. 신청외 김○○는 2004. 9. 7. 이 사건 근로자2를 폭행하여 2005. 11. 22. 제주지방검찰청으로부터 벌금 50만원의 약식명령 처분을 받았고, 2004. 9. 30.에도 위 근로자2를 폭행하여 폭력행위등처벌에관한법률 위반으로 2005. 11. 9. 제주지방검찰청으로부터 벌금 50만원의 약식명령 처분을 받은 행위 등에 대해 이 사건 사용자로부터 전술한 처분을 받았다. [이유서(3차), 노제10호증(2005. 11. 9. 제주지방검찰청 약식명령), 노제12호증의1(2005. 11. 22. 제주지방검찰청 약식명령), 답변서(5차), 사제35호증(취업규칙위반자 경고 내부문서)]

파. 신청외 양○○는 2004. 9. 30. 이 사건 근로자2, 조합원 현○○과 박○○를, 신청외 홍○○는 같은 날 이 사건 근로자2를, 신청외 강○○은 같은 날 이 사건 근로자3을 폭행하여 폭력행위등처벌에관한법률 위반으로 2005. 11. 9. 제주지방검찰청으로부터 벌금 70만원(양○○), 50만원(홍○○, 강○○)의 약식명령 처분을 받은 행위에 대해 이 사건 사용자로부터 전술한 처분을 받았다. [이유서(3차), 노제10호증(2005. 11. 9. 제주지방검찰청 약식명령), 답변서(5차), 사제35호증(취업규칙위반자 경고 내부문서)]

하.신청외 양○○는 2004. 9. 30. 조합원 박○○을 상해하여 2005. 11. 9. 제주지방검찰청으로부터 벌금 50만원의 약식명령 처분을 받은 행위에 대해 이 사건 사용자로부터 전술한 처분을 받았으며, 이후 2006. 4. 28. 무단결근 5일(2005년 3일, 2006년 2일)로 징계에 회부되어 취업규칙 제76조 제2호를 사유로 감봉(통상임금 30분의 1)처분을 받았다. [이유서(3차), 노제10호증(2005. 11. 9. 제주지방검찰청 약식명령), 답변서(5차),사제35호증(취업규칙위반자 경고 내부문서), 사제37호증의1(징계위원회 개최문서), 사제37호증의2(징계처분 문서)]

거.신청외 정○○은 2004. 9. 10. 이 사건 근로자4에 대한 폭행치상으로 2005. 10. 13. 제주지방법원으로부터 벌금 300만원을 선고받았고, 2004. 9. 30. 이 사건 근로자3을 폭행하여 폭력행위등처벌에관한법률 위반으로 2005. 11. 9. 제주지방검찰청으로부터 벌금 50만원의 약식명령 처분을 받은 행위 등에 대해 이 사건 사용자가 2006. 3. 17. 개최한 인사위원회에서 취업규칙 제76조 제10호를 사유로 출근정지 5일의 처분을 받았다. [이유서(3차), 노제10호증(2005. 11. 9. 제주지방검찰청 약식명령), 노제11호증(2005. 12. 29. 제주지방법원 항소 판결문), 답변서(5차), 사제32호증(2005. 10. 13. 제주지방법원 판결문), 사제34호증의1(징계위원회 의결서), 사제34호증의2(징계사유) 사제35호증(취업규칙위반자 경고 내부문서)]

너. 2006. 11. 30. 제주지방법원에서 노동조합 임원인 양○○, 고○○, 김○○에 대하여 ①업무방해 인정 ②폭행·협박 또는 위력에 의한 실력저지나 물리적 행사에 대한 위법성 인정 ③직장폐쇄의 정당성 불인정 ④퇴거불응죄를 불인정하는 판결을 한 사실이 있다[제주지방법원 판결문]

【 관련규정 】

〈취업규칙(2006. 3. 8. 시행)〉

제76조(징계사유)

다음 각 호의 자는 징계할 수 있다.

1. 고의 또는 과실, 직무태만 등으로 사업장 내에 사고를 발생케 하거나 시설물을 훼손한 행위를 한 자.

2. 무단결근, 무단지각, 무단조퇴, 무단외출을 하거나 지각, 조퇴, 결근이 빈번하여 업무에 열의가 없다고 인정되는 자.

4. 폭언, 폭행, 협박 등으로 업무집행을 방해한 자.

5. 정당한 업무지시에 불응하거나 폭언 또는 폭행을 한 자.

6. 부정한 행위로 회사에 손해를 끼치거나 회사가 받아야 할 이익을 상실케 한 자.

10. 형사 소추의 원인이 되는 불법행위를 한 자.

11. 직원으로서의 품위유지 의무를 위반하고 물의를 일으켜 회사의 명예 또는 신용을 실추시킨 자.

제77조(징계의 종류)

① 경고 : 구두상 주의를 주고 인사기록부에 기재한다.

② 견책 : 시말서를 제출한다.

③ 감봉 : 1회에 한하여 월 통상임금의 20분의 1 이내를 감한다.

④ 출근정지 : 1회에 한하여 5일 이내의 출근을 정지하고, 출근정지 기간 중 급여를 지급하지 아니한다.

⑤ 해고 : 직원의 신분을 박탈하여 면직시킨다.

제78조(징계위원회)

① 징계위원장은 대표이사가 임명한 자로 한다.

② 징계위원회는 대표이사가 임명한 5명으로 구성하며, 과반수 이상의 출석과 출석위원 과반수 이상의 찬성으로 의결한다. 단, 가부 동수일 때는 위원장이 결정한다.

제79조(징계절차) 회사는 징계하고자 할 때에는 다음 절차에 의해 징계위원회에서 결정한다. 단, 경고 및 견책은 예외로 한다.

1. 직원을 징계하고자 할 때는 3일 전에 징계사유, 일시, 장소를 서면으로 당사자에게 통보한다.

2. 징계위원회는 구두 또는 서면에 의하여 징계대상 직원에게 소명의 기회를 주어야 한다.

〈단체협약(2006. 3. 2. 해지)〉

제28조(징계의 사유)

1. 회사는 직원 중 다음 각 호에 해당하는 자를 징계할 수 있다.

1) 고의 또는 과실, 직무태만 등으로 사업장 내에 사고를 발생케 하거나 시설물을 훼손한 행위를 한 자.

2) 무단결근, 지각, 조퇴를 한 자.

4) 폭행, 협박 등으로 업무집행을 방해한 자.

5) 상사의 업무상 정당한 지시사항에 불응하거나 폭언 또는 폭행을 한 자.

6) 부정한 행위로 회사에 손해를 끼치거나 회사가 받아야 할 이익을 상실케 한 자.

10) 형사 소추의 원인이 되는 불법행위를 한 자.

11) 직원으로서의 품위유지 의무를 위반하고 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 자.

12) 회사의 제출서류에 허위사실을 기재 제출한 자

13) 정당한 사유 없이 당직근무 불이행 또는 당직근무 중 음주, 무단이탈한 자

제29조(징계의 종류)

1. 경고 : 구두상 주의

2. 견책 : 시말서 제출

3. 감봉 : 1회에 한하여 월 통상임금 20분의 1 이내

4. 출근정지 : 1회에 한하여 5일 이내, 정기기간 급여 미지급

5. 해고

제30조(징계위원회 구성)

1. 징계위원장은 사용자대표가 임명한 자로 한다.

2. 징계위원회는 노측 3명, 사측 5명으로 구성하며, 과반수 이상의 출석과 출석위원 과반수 이상의 찬성으로 의결한다. 단, 가부 동수일 때는 부결로 간주하며, 재차 부결시 위원장이 결정한다.

제31조(징계절차) 회사는 직원을 징계하고자 할 때는 다음 절차를 거친다.

1. 조합원을 징계하고자 할 때는 5일 전에 징계사유, 일시, 장소를 서면으로 당사자와 조합에 통보한다.

2. 징계위원회는 사전에 반드시 구두 또는 서면에 의하여 해당 조합원(혹은 관계자)에게 충분한 시간적 여유를 두어 소명의 기회를 주어야 하며, 증인을 신청할 시 이를 인정한다.

3. 징계결과에 이의가 있을 때 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 재심을 요청할 수 있다.

4. 징계대상이 되더라도 징계사유가 밝혀진 후 3개월이 넘으면 징계사유가 성립되지 아니한다.

5. 조합원을 징계하고자 할 때는 반드시 징계위원회를 거쳐야 한다. 단 경고 및 견책은 예외로 한다.

제88조(쟁의 중 신분보장)

1. 회사는 정당한 노동쟁의나 행정행위에 대한 간섭, 방해 및 조합원과 조합 간부를 이간시키는 어떠한 행위도 할 수 없고, 정당한 쟁의기간 중에는 어떠한 징계나 전출 등의 인사 조치를 취할 수 없다. 또한 쟁의에 참가한 것을 이유로 사후에 불이익을 줄 수 없다.

〈근로기준법〉

제97조(규칙의 작성, 변경의 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.

〈노동조합및노동관계조정법〉

제32조(단체협약의 유효기간)

③ 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.

3. 이 사건 구제신청 경위

가. 이 사건 근로자들은 2006. 3. 18.자 해고가 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하며 같은 해 4. 3. 제주지방노동위원회(이하 ‘초심 지노위’라 한다)에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하였다.

나. 초심 지노위는 2006. 6. 20. 이 사건 근로자들이 제기한 부당해고 및 부당노동행위 구제신청에 대해 모두 ‘인정’하는 판정을 하였다.

※ 초심 판정요지

가. 징계해고의 정당성 여부 등에 대하여

단체협약 제88조 제1항이 규범적(채무적) 부분인지 여부에 대해 살펴보면, 단체협약 제2장 조합활동, 제10장 단체교섭, 제12장 노동쟁의 등에 명시된 제 규정들은 개별적 근로관계가 아닌 집단적 근로관계를 규정한 부분이라 판단되므로 단체협약 제88조 제1항이 규범적 부분이라는 주장과 이 사건 근로자들이 제출한 2006. 3. 8. 직원식당 회의에 대한 녹취서 및 사용자가 우리 위원회에 제출한 확인서와 동의서 등에 의할 때 이 사건 취업규칙 변경이 적법하게 이루어지지 않았다는 주장 또한 이를 받아들일 수 없으며, 신청외 고○○은 무려 세 차례의 폭행사건을 야기하여 법원과 검찰로부터 2회의 벌금형과 1회의 기소유예 처분을 받았음에도 경고처분을 하였고, 신청외 양○○는 폭행으로 경고처분을 받은 후 무단결근 5일(2005년 3일, 2006년 2일)을 사유로 재차 징계에 회부되었음에도 감봉 처분하는 등 조합원인 이 사건 근로자들과 비조합원인 신청외 근로자들에 대한 징계양정이 공정하고 객관적이지 못하며 형평의 원칙을 현격하게 반하고 있으므로 이 사건 사용자가 징계에 관한 재량권을 남용한 것이라 할 것이다.

변경된 취업규칙 적용의 타당성 여부에 대해 살펴보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 징계사유가 모두 2006. 3. 8. 이전에 발생·종료된 행위임에도 개정된 취업규칙에 그 변경과 시행에 따른 별도의 경과규정을 두지 않은 채 인정사실 ‘노측 3명, 사측 5명이던 징계위원회’가 ‘대표이사가 임명한 5명’으로 바뀌고, ‘조합원을 징계하고자 할 때 5일 전에 당사자와 노동조합에 통보’가 ‘3일 전에 당사자에게 통보’로 바뀌는 등 그 절차나 내용에 있어 불이익하게 변경된 취업규칙을 곧바로 이 사건 근로자에게 적용하여 징계 해고하였음을 알 수 있는바, 위와 같은 사정을 종합하여보면, 이 사건 징계해고가 징계대상자인 다수의 근로자들 사이의 징계양정에 있어 형평의 원칙을 현격하게 반하여 이루어져 징계에 관한 재량권을 남용하였을 뿐만 아니라 변경 전의 행위에 대해 변경 후의 취업규칙을 적용한 이 사건 징계해고는 부당하다고 인정된다 할 것이다.

나. 부당노동행위 성립 여부에 대하여

이 사건 사용자는 50만원 이상의 벌금형 처분을 받은 신청외 고○○ 등 비조합원 6명에 대하여는 ‘형사소추의 원인이 되는 불법행위를 한 자’만을 사유로, 이보다 낮은 기소유예 처분을 받은 신청외 양○○ 등 조합원 11명에 대하여는 위 사유에다 ‘부정한 행위로 회사에 손해를 끼치거나 회사가 받아야 할 이익을 상실케 한 자.’와 ‘직원으로서의 품위유지 의무를 위반하고 물의를 일으켜 회사의 명예 또는 신용을 실추시킨 자.’라는 사유를 부가하여 징계처분의 근거로 삼았을 뿐만 아니라 취업규칙을 불이익하게 변경한 뒤에 노조의 지부장, 정책국장, 회계감사, 총무부장 등을 일시에 해고한 행위는 조합원이 13명에 불과한 노조를 사실상 무력화하겠다는 의도로 밖에 볼 수 없다 할 것이어서 이 사건 근로자들에 대한 징계해고 처분은 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에 기인한 불이익 조치라 판단한다.

다. 이 사건 사용자는 초심 지노위 판정서를 2006. 6. 29. 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 7. 6. 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심신청을 우리위원회에 제기하였다.

제2. 우리위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 근로자(재심피신청인) 주장 요지

단체협약 제88조 제1항 후단에 쟁의기간 중에는 어떠한 징계나 인사 조치를 할 수 없다고 규정되어 있으며 동 규정은 규범적 규정이어서 단체협약이 실효되어도 근로계약의 내용으로 존속하고 있음에도 이 사건 사용자는 집단적 의사결정방식에 의하지 않는 방법으로 부당하게 취업규칙을 불이익 변경하여 쟁의행위 기간 중에 있는 이 사건 근로자들을 징계해고 하였고 더욱이 비조합원들의 경우 전혀 징계하지 않거나 경미한 징계를 하는 등 조합원과 비조합원 간에 형평에 맞지 않는 징계를 한 것으로 이는 부당해고이며 부당노동행위이다.

2. 사용자(재심신청인) 주장요지

단체협약 제88조 제1항의 규정은 징계의 시기적 제한에 관한 규정으로 채무적 부분에 불과하다 할 것이어서 단체협약의 실효로 동 규정도 효력이 없는 것으로 이 사건 사용자는 집단적 의사결정방식에 의해 근로자 과반수의 동의를 얻어 적법하게 취업규칙을 변경하였고 이를 적용하여 정당하게 징계해고 한 것이며 이 사건 근로자들의 각 비위행위는 사회통념상 회사와 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당하므로 이 사건 징계해고처분은 정당하며 부당노동행위가 아니다.

3. 판단 및 법률상의 근거

이 사건 징계해고 및 부당노동행위에 대한 당사자 주장 요지가 이러하므로 이 사건의 주요 쟁점은,

첫째, 단체협약 제88조 제1항에 의거 쟁의기간 중에는 어떠한 징계나 인사 조치를 할 수 없는지 여부

둘째, 이 사건 사용자의 취업규칙 불이익 변경이 합법적으로 근로자 과반수의 동의를 얻어 시행되었는지 여부

셋째, 변경된 취업규칙에 따라 취해진 이 사건 근로자들에 대한 징계해고 조치가 징계양정에 있어 정당한지 여부

넷째, 이 사건 사용자의 징계해고가 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급으로 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 본 건 재심신청에 있어서 양 당사자간의 주장, 초심 지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 단체협약 제88조 제1항이 규범적 부분에 해당하는지 여부

단체협약이 해지되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약이나 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이므로 새로운 단체협약이 늦게 체결됨에 따라 근로자가 기존 단체협약의 임금에 관한 부분을 1년 넘게 적용받는 결과가 된다고 하여 임금에 관한 단체협약의 유효기간을 정하고 있는 구 노동조합법 제35조에 위반된 것이라고 할 수 없다.(대법원 2000. 6. 9. 선고, 98다13747)

이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 근로자들은 노사간 체결한 단체협약이 해지되어 실효되더라도 임금, 근로시간, 휴가 등 개별적 근로관계를 규율하고 있는 규범적 부분은 근로관계의 내용으로 화체되어 존속하므로 규범적 부분에 해당하는 단체협약 제88조 제1항에 의거 쟁의기간 중에는 징계나 인사 조치를 할 수 없는데도 쟁의기간 중에 노동조합 임원인 이 사건 근로자들을 징계해고 하는 것은 부당하다고 주장하고 있다.

현행법상 단체협약의 규범적 부분에 관해서는 명문의 규정이 없으나 학설과 판례 등에 의할 때 단체협약 내용 중 규범적 부분은 임금, 퇴직금, 근로시간 등 개별적 근로관계에 관한 사항을 말하고 있고, 단체교섭, 쟁의조항 등 집단적 근로관계에 관한 사항은 채무적 부분으로 구분하고 있다. 이 사건 단체협약을 보면 전문을 비롯하여 제1장 총칙에서부터 제13장 부칙에 이르기까지 그 내용과 성격에 따라 각각의 장으로 분리·구성되어 있음을 알 수 있고, 동 협약 제88조(쟁의 중 신분보장)은 제86조(노동쟁의의 원칙), 제90조(신규채용 및 대체금지) 등의 조항과 함께 제12장 노동쟁의에 규정되어 있음을 확인할 수 있는 바, 동 협약 제2장 노동조합활동, 제10장 단체교섭, 제12장 노동쟁의 등에 명시된 제 규정들은 개별적 근로관계가 아닌 집단적 근로관계를 규정한 부분이라 판단되므로 단체협약 제88조 제1항이 규범적 부분이라는 주장은 이유가 없다 할 것이다.

나. 징계해고의 근거규정인 취업규칙 변경의 적법성 여부

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하는 것인데 이때 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간의 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용되는 것이다(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180)

취업규칙 위반행위 시와 징계처분 시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의시표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만, 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용한다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대된 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수 없다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960)

이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경함에 있어 집단적 의사결정 방법에 의한 근로자 과반수의 동의를 받지 않았으므로 이에 근거한 징계해고는 부당하다고 주장하고 있으나 이 사건 사용자는 2006. 3. 7. 운영팀 사무실에서 운영팀과 시설팀 근로자 17명 중 12명으로부터, 같은 해 3. 8.에는 직원식당에서 영업팀 근로자 15명 중 10명, 요트승선요원 4명에게 각각 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의(총 근로자 42명 중 과반수인 26명)를 받아 2006. 3. 9. 광주지방노동청 제주지청에 취업규칙 변경신고를 하였고 같은 해 5. 8. 취업규칙이 적정하게 변경되었음을 통보받은 바 있으며 이에 따라 이 사건 사용자는 2006. 3. 17. 징계위원회를 개최함에 있어 변경된 새로운 취업규칙에 따라 이 사건 근로자들에게 3일 전에 징계사유, 일시, 장소를 서면으로 통보하였고 대표이사가 임명한 5명으로 인사위원회를 구성하여 징계해고 처분한 것은 상기 대법원 판례에 비추어 볼 때 징계절차상 하자 또한 발견할 수 없어 정당하다 할 것이다.

다. 징계해고가 징계양정에 있어서 적정한지 여부

동일한 징계사유에 해당하는 자가 수 없이 많아 그 자들을 전부 징계 해고한다면 업무에 지장을 초래할 우려가 있다고 판단하여 상대적으로 비위의 정도가 낮은 자를 구제하기 위하여 일응의 징계양정 기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다 할 것이다(대법원 1997. 9. 12. 선고 97누7165)

이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 소속 근로자들에 대한 징계를 함에 있어서 조합원인 이 사건 근로자들과 비조합원인 신청외 근로자들에 대한 징계양정이 공정하고 객관적이지 못하여 형평의 원칙을 현격하게 반하고 있으므로, 이 사건 사용자의 징계는 재량권을 남용한 것으로 부당하다고 주장하고 있으나 이 사건 사용자는 2006. 3. 8. 취업규칙을 변경하고 나서 직장폐쇄기간 및 그 이후 근로자들의 비위행위로 인하여 문란해진 근무기강을 확립하기 위하여 일부 근로자들을 징계하는 것이 불가피하다고 판단하고 기소유예 이상의 처분을 받은 22명의 근로자들을 징계대상자로 분류하였으나 전체 직원 44명 중 이 사건 근로자들을 포함하여 22명 전원을 해고할 경우 정상적인 영업이 불가능하다고 보고 상기 제시한 판례와 같이 상대적으로 비위의 정도가 낮은 직원을 구제하기 위하여 징계양정 기준으로 ①직장폐쇄 이후 노동조합의 불법적인 사업장 출입과 검거 등 회사에 대한 업무방해 행위에 가담한 정도 ②위 업무방해 등을 원인으로 법원에서 형사처벌을 받았는지 여부 및 형사처벌의 경중 ③2004. 12. 6. 업무복귀 이후 현저한 근무태만을 부린 사실이 있는지 여부를 구체적으로 심사하여 각 개인별로 징계조치를 한 사실이 있다.

(1) 비조합원인 양○○ 외 10명에 대한 경고처분

양○○, 이○○, 오○○, 이○○, 양○○, 부○○, 현○○, 조○○, 양○○, 김○○, 정○○의 경우 직장폐쇄기간 중의 노동조합의 불법적인 사업장 출입과 검거 등 위법한 업무방해행위에 가담하기는 하였으나 업무방해행위를 기획·주도한 것이 아니라 평조합원으로서 이 사건 근로자들과 노동조합 집행부의 지시에 따라 수동적으로 참가한 것에 불과한 점, 위 업무방해행위와 관련하여 형사처벌을 받은 사실이 없는 점, 2004. 12. 4. 업무에 복귀한 이후 이 사건 사용자의 지시에 따라 성실하게 근무한 점 등을 종합적으로 고려하여 징계의 종류 중 가장 경미한 경고처분을 한 사실이 있다.

(2) 비조합원인 정○○에 대한 출근정지 처분

정○○의 경우 직장폐쇄기간 중의 위법한 업무방해행위에 가담한 사실이 없고, 정○○의 유죄판결 또한 이 사건 근로자 김○○이 적법한 직장폐쇄기간 중 회사 내 매표소에서 관광객들을 상대로 전단지를 배포하는 것을 발견하고 이를 제지하는 과정에서 발생한 불가피한 물리적 충돌을 원인으로 하는 것이었으나 정○○과의 충돌로 김○○이 7주간의 치료를 요하는『미추골아탈구』의 상해를 입은 점과 정○○이 제주지방법원에서 300만원의 벌금형을 선고받은 점을 고려하여 이 사건 사용자는 정○○에 대하여 징계해고 다음으로 중한 출근정지 5일의 처분을 한 바 있다.

(3) 노동조합 임원인 이 사건 근로자들에 대한 징계해고 처분

이 사건 근로자인 고○○, 양○○, 김○○은 사업장 내 다른 조합원들을 선동하여 직장폐쇄기간 중 위법한 업무방해행위를 주도하였고, 이를 이유로 법원으로부터 벌금 300만원과 400만원의 유죄판결을 받았으며, 다른 조합원들은 2004. 12. 6. 업무복귀 이후 회사의 지시에 따라 성실하게 근무하였음에도 불구하고 이들은 직장상사에게 반말을 하는 등 불성실한 태도로 일관하여 도저히 정상적인 근로관계를 유지할 수 없다고 판단하고 징계해고 처분을 하였으며, 이 사건 근로자 김○○의 경우 병가와 휴직을 원하는 경우 단체협약 등 관련규정에 따라 근무를 면할 수 있는 절차가 마련되어 있음에도 정당한 절차에 따르지 않고 2005. 1. 1.부터 같은 해 1. 25.까지 병가를 사용하였고, 2005년도에 더 이상 병가사용이 어려워지자 진단서가 첨부되어 있지도 않고 기한이 명시되어 있지도 않은 병가원을 제출하고 2005. 1. 26부터 같은 해 6. 26.까지 무려 152일 동안 무단결근하였고 업무에 복귀한 이후에도 회사 관리자의 업무지시를 이행하지 않는 등 불성실한 근무태도로 일관하여 징계해고 처분을 한 사실이 있다.

라. 징계해고가 불이익 취급으로 부당노동행위에 해당하는지 여부

사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 노조활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에는 비록 사용자가 근로자의 노조활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반 노동조합의 의사가 추정된다 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672)

이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자의 징계해고처분이 비조합원들에 대해서는 취업규칙 제76조 제10호만을 적용하여 징계한 반면, 이 사건 근로자들을 포함한 조합원들에 대하여는 취업규칙 제76조 제10호 이외에도 같은 조 제6호와 제11호를 부가하여 징계를 하는 등 조합원과 비조합원간의 징계에 불균형이 심하고, 취업규칙을 불이익하게 변경한 이후 노조의 핵심간부를 일시에 해고한 행위는 노동조합을 사실상 무력화 시키려는 것으로 부당노동행위라고 주장하나, 이 사건 근로자들을 포함한 조합원들은 회사의 직장폐쇄 이후 위법하게 업무를 방해하였는 바, 이러한 행위는 형사소추의 원인이 될 뿐만 아니라 회사에 손해를 야기하고 회사의 명예와 신용을 실추시킨 것으로 이들에 대하여는 취업규칙 제76조 제10호 이외에도 제6호와 제11호를 적용하여 징계를 하였으며, 반면 비조합원의 경우 조합원들의 위와 같은 위법행위를 제지하는 과정에서 불가피하게 조합원들과 물리적 충돌을 빚은데 불과한 것으로 형사소추의 원인이 되는 행위라 볼 수는 있어도 회사에 손해를 야기하였다거나 회사의 명예와 신용을 실추시킨 것으로 볼 수 없어 취업규칙 제76조 제10호만을 적용하고 같은 조 제6호와 제11호를 적용하지 않았고 앞에서 언급한 바와 같이 이 사건 사용자는 회사 실정에 맞는 합리적인 징계양정기준을 정해 이에 따라 징계조치한 것으로 조합원과 비조합원간에 형평성이 있고, 당해 징계해고 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없으므로 부당노동행위에 해당한다 할 수 없을 것이다.

마 . 소 결

이 사건 사용자는 적법하게 변경된 취업규칙과 자체적으로 정한 징계양정 기준에 따라 이 사건 근로자들을 징계 해고한 것으로 정해진 징계양정 기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등 특별한 사정을 발견할 수 없어 징계해고가 정당하다 할 것이며, 정당한 노동조합 활동을 무력화시키기 위한 불이익 취급으로 볼 수 없어 부당노동행위에 해당된다 할 수 없을 것이다.

4. 결 론

그렇다면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 2006. 3. 18.자 징계해고가 부당하고 노동조합의 활동을 무력화시키기 위한 징계해고로 부당노동행위에 해당한다는 초심 지노위 판정은 우리위원회와 결론을 달리하므로 초심지노위의 부당해고 및 부당노동행위 구제명령을 모두 '취소'하고, 이 사건 근로자들이 초심 지노위에 제기한 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 모두 '기각'하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제81조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거하여 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 김창지

공익위원 이원희

공익위원 김엘림