허위사실 유포 등을 사유로 한 해고는 징계양정상 부당하다고...

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 주주총회에서 허위사실을 유포하여 이 사건 사용자의 명예를 훼손하였고 상사의 정당한 업무지시를 거부하여 복무질서를 문란케 하였으며 임직원의 행동일체를 기록하여 외부에 유출하는 등 직원의 신분을 저버리는 행위를 하여 더 이상 근로관계를 지속할 수 없어 해고하였다고 주장하나, 이 사건 근로자의 일련의 비위 행위가 취업규칙 및 인사관리규정에 따른 징계사유로 인정된다 하더라도 소액주주로서의 이 사건 근로자의 지위 등을 감안할 때 징계양정에 있어 인사재량권에 남용이 있었다고 보이므로 부당해고로 인정한 초심결정은 정당하다.

재심피신청인

박○○

재심신청인

A주식회사

이 사건 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[서울지노위 2006.8.9 판정, 2006부해555]

1. 이 사건 사용자가 2006.5.12 이 사건 근로자에 대하여 한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

이 사건 근로자의 부당해고구제 신청에 대한 초심 지노위의 결정을 취소한다는 재심판정을 구한다.

제1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당사자 개요

가. 근로자(재심피신청인)

이 사건 근로자 박○○(이하 “이 사건 근로자”라 한다)는 1988.8월경 신청 외 대한건설협회(이하 “대한건설협회”라 한다)에 입사하여 물가부에서 근무하다가 2000.4.1 자회사인 A주식회사에 전적하여 근무하던 중 2006.5.16 징계 해고된 자이다.

나. 사용자(재심신청인)

이 사건 사용자 A주식회사(이하 “이 사건 사용자”라 한다)는 서울 중구에 본점을 두고, 상시근로자 22명을 고용하여 건설자재 수급상황 및 물가동향 조사업을 경영하는 사용자이다.

2. 관련사실에 대한 인정

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 기재 내용, 신청이유 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

가. 2000.3.9 대한건설협회가 경영합리화의 일환으로 물가 조사업을 분리하기로 하면서 1억 5천만원(자본금의 60%)을 출자하고, 동 협회 물가부 소속 근로자(이 사건 근로자 포함) 12명 전원이 1억원(자본금의 40%)을 출자하여 이 사건 사용자 회사를 설립하였고, 이 사건 사용자는 같은 해 4. 1.부터 영업활동을 개시하였다.

나. 이 사건에 앞서 2004년도 대한건설협회의 정기감사에서 이 사건 근로자가 월간『A』(잡지)의 광고계약에 따른 수수료를 부당하게 수취한 것으로 밝혀짐에 따라, 이 사건 사용자는 2004.4.28 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대해 감봉 3월 및 직위해제 1월의 징계처분을 하였다[사제10호증 인사위원회 개최 공문, 사제11호증 인사위원회 개최결과 공문].

다. 월간『A』의 광고유치와 관련한 이 사건 근로자의 실적이 2004년에는 목표대비 88% 달성, 2005년 1/4분기에는 목표대비 74% 달성에 그치는 등 부진하다는 이유로 이 사건 사용자는 2005.4.15 이 사건 근로자와 신청 외 김○○을 각각 경고 조치하였다[사제15호증 광고실적 미진자 등에 대한 경고조치].

라. 2005.3.31 이 사건 근로자는 주주총회에서 신청 외 당시 대표이사 김○○(이하 “김○○”이라 한다)이 “법인카드를 과다하게 개인적인 용도로 사용하였다”고 발언하였는데, 이에 대해 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 허위사실을 유포하여 회사의 명예를 훼손하였다고 주장하였다[사제14호증 회계자료 공개요구 소송에 제출되었던 신청인의 인증서, 사제8호증 남○○ 진술서, 사제19호증 양○○ 진술서].

마. 이 사건 사용자는 2005.8 경 A(주)의 퇴직자인 신청 외 김○○(이하 “김○○”라 한다)가 재입사를 위해 이 사건 사용자를 상대로 제기한 회계자료 공개요구 소송에서 이 사건 근로자가 회사 임직원들의 행적을 기록한 기록장을 위 김○○에게 제공하고 공증에 참여함으로써 위 김○○가 기록장을 법원에 제출할 수 있도록 지원하였다고 주장한 데 대하여, 이 사건 근로자는 소액주주 입장에서 회사의 투명한 경영을 위하여 동료주주가 제기한 소송에 협조한 것은 사실이나, 기록장은 소송목적으로 법원에만 제출된 것으로서 외부 제3자에게 유포된 것은 아니므로 이 사건 사용자에 대한 명예훼손으로 볼 수 없다고 반박하였다[사제12호증 신청인의 회사직원들 행적에 대한 기록장].

바. 이 사건 사용자는 2005.9.2 회사의 소액주주 직원들이 위 “마”항의 회계자료 공개요구 소송이 회사운영에 좋지 않은 영향을 미친다며 회계장부 열람·등사반대 탄원서를 작성·서명하고 있던 사무실에서 이 사건 근로자는 “서명하면 공범으로 고발한다”며 고성으로 외치며 소란을 피웠다고 주장한 데 대하여, 이 사건 근로자는 탄원서 작성 당시 이 사건 사용자가 직원들을 비밀리에 불러서 서명케 하였으므로 추후에 가서야 탄원서 작성사실을 알았고, 그와 관련해서 소란을 피운 적이 없다고 반박하였다[사제22호증 홍○○, 박○○의 확인서].

사. 이 사건 사용자는 2005.9.6 재심신청인 회사의 광고 2팀장인 신청 외 김○○(이하 “김○○”라 한다)가 이 사건 근로자에게 업무일지를 작성하여 제출하고 광고수주실적 부진에 대한 사유서를 제출할 것을 명령하였으나, 이 사건 근로자는 이행하지 아니하였다며 관련자들의 확인서를 입증자료로 제출한 데 대하여, 이 사건 근로자는 김○○의 지시에 따라 업무일지를 작성·제출하였으나 광고수주 실적미진 사유에 대해서는 회사 대표이사에게 구두로 설명하고 성실근무를 약속하여 마무리된 사안이어서 별도의 사유서를 제출하지 아니하였다고 달리 주장하였다[사제25호증 2005.9.6 김○○, 남○○ 확인서].

아. 2006.2.1 및 같은 달 22일 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 수차례 인사관리규정 제21조 및 취업규칙 제5조, 제6조 등 사규위반으로 중징계가 불가피하나, 재취업의 기회를 주기 위해 영업소 개설을 지원해주는 것을 전제로 자진사직을 권고하며 이를 수용치 않을 경우 사규에 의거 처리하겠다고 통보하고 면담하였으나, 서로간의 입장차이로 이 사건 근로자는 사직을 수용하지 않았다[사제31호증 사규 위반자에 대한 사직권고 통보, 사제32호증 박○○ 면담결과 통보, 사제33호증 박○○ 면담내용 보고, 사제34호증 박○○ 영업소 개설 요구사항에 대한 회사입장 전달, 사제28호증 징계심의 요구서, 사제23호증 취업규칙, 사제18호증 인사관리규정]

자. 2006.4.6 이 사건 사용자는 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대하여 소명의 기회를 부여하고 위 “아”항의 사규위반 사유로 인사관리규정 제26조 제4호에 의거 징계면직을 결정하고, 같은 달 19일 이 사건 근로자에게 통보하였다[사제30호증 징계의결서, 사제4호증 인사위원회 개최결과 보고]

차. 2006.5.2 이 사건 근로자는 위 “자”항의 징계면직 처분에 대하여 재심신청을 하였고, 같은 달 12일 이 사건 사용자는 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자가 출석한 가운데 징계혐의 사실 즉, ① 허위자료 유포로 회사 및 임직원에 대한 명예훼손(법원에 인증서 제출) ② 사무실 소란행위 등 업무방해 및 상사의 정당한 업무지시 거부 ③ 회사 임직원의 행동일체를 일기장 형식으로 기록·외부 유출함으로써 직원의 신분에 위배되는 행위 등에 대해 소명의 기회를 부여한 후 징계면직 처분을 확정하였다[사제5호증 징계 재심 신청서, 사제6호증 재심징계의결을 위한 인사위원회 개최결과 보고, 사제27호증 인사위원회 회의록]

[관련 규정]

≪취업규칙≫

제5조(기밀엄수)

① 사원은 재직 중 또는 퇴직후를 막론하고 업무상 비밀을 누설하지 못한다.

③ 회사의 경영자료 및 회의자료 등은 외부로 유출하지 못한다.

제6조(피해변상) 사원이 고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사에 재산상의 피해를 끼쳤을 때에는 이를 변상하여야 한다.

≪인사관리규정≫

제17조(면직) ③ 사원이 다음 각호 1에 해당할 경우 인사권자는 직권 면직시킬 수 있다.

5. 인사위원회에서 면직의 징계결의를 받았을 때

제21조(징계사유) 사원이 다음 각호 1에 해당할 때에는 징계하여야 한다.

1. 사원의 본분에 배치되는 행위를 하였을 때

2. 직무상 업무를 위반하였거나 직무를 태만히 하였을 때

3. 제 규정을 준수하지 아니하거나 상사의 업무상 명령에 불복하였을 때

4. 직무와 관련하여 금품을 접수한 사실이 있을 때

5. 고의 또는 과실로 회사에 손해를 끼치게 하였을 때

6. 직무상 기밀을 누설하였을 때

제22조(징계의 종류) 징계는 견책, 감봉, 정직, 면직으로 구분하고 다음과 같이 처분한다.

1. ～ 3. 생략

제23조(포상 및 징계절차)

① 생략

② ～, 징계에 대하여는 반드시 인사위원회 심의를 거쳐야 한다.

제26조(기능) 위원회의 의결을 요하는 사항은 다음 각호와 같다.

4. 사원의 징계에 관한 사항

제28조(진술 및 증언 등) 위원회에서 징계에 관한 사항을 심의할 때에는 징계 대상자에게 동 위원회에 출석하여 진술할 기회를 주어야 하며 필요할 경우 관계자를 출석시켜 그 증언을 청취할 수 있다.

3. 이 사건 재심신청 경위

가. 이 사건 근로자는 2006.5.12 자 면직처분에 대하여 부당해고라고 주장하며 2006.6. 13 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였다.

나. 초심 지노위가 2006.8.3 이 사건 근로자에 대한 부당해고를 인정하는 결정을 하자, 이 사건 사용자는 같은해 8.14 동 결정서를 송달받고 이에 불복하여 같은해 8.18 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심신청을 우리위원회에 제기하였다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 근로자의 주장요지

가. 징계사유에 대하여

2005.3.31 주주총회에서 당시 대표이사 김○○이 법인카드를 과다하게 개인적 용도로 사용한다고 발언한 것은 소액주주로서 투명경영을 촉구하기 위한 것이었고 회사 퇴직 직원의 이 사건 사용자에 대한 회계자료 공개요구 소송에 협조한 것 또한 회사의 투명경영을 위한 것이었다.

한편, 2005.9.2 소액주주 직원들이 회계자료 공개요구 소송에 대한 반대 탄원서 작성 당시 소란을 피워 업무를 방해한 적이 없으며, 신청 외 광고 2팀장(김○○)의 지시에 따라 업무일지를 작성하였고, 광고수주 실적미진 사유에 대하여는 회사의 대표이사에게 설명하고 성실근무를 약속하여 마무리된 상태여서 별도의 사유서를 제출하지 아니한 것이다.

나. 징계양정에 대하여

직원 신분으로서 잘못된 행위는 있었지만, 이는 소액주주의 입장에서 행한 점을 감안할 때 사용자·근로자 사이에 요구되는 규율위반으로 볼 수는 없고 특히, 투명경영을 요구한 것이었음을 감안할 때 해고처분은 너무 가혹하다.

2. 사용자의 주장요지

가. 징계사유에 대하여

2005.3.31 이 사건 근로자는 주주총회에서 허위사실을 공개적으로 발언함으로써 이 사건 사용자에게 비리가 있는 것으로 비치게 하여 기업 이미지를 훼손하였고, 2005. 8 경 이 사건 근로자는 임직원의 행적을 기록한 기록장을 퇴직자에게 제공하여 법원에 제출할 수 있도록 협조함으로써 직원의 신분에 위배되는 행위를 하였으며, 2005.9.2 소액주주 직원들이 회계자료 공개 요구소송에 대한 반대탄원서 작성 당시 이 사건 근로자가 “서명을 하면 공범으로 고발한다”고 고성으로 외치며 소란을 피워 업무방해 행위를 하였다. 또한, 이 사건 근로자는 신청 외 광고 2팀장(김○○)의 업무일지 작성 지시 및 광고수주실적 부진에 대한 사유서 제출명령에 대해 “업무일지는 본인이 편할 때 제출할 것이고, 실적부진 사유는 제출할 수 없으니, 인사발령을 내서 다른 곳으로 보내든지 맘대로 하라”고 하였다.

나. 징계양정에 대하여

이 사건 근로자가 상기 “가”항의 사유로 인사관리규정 제21조 및 취업규칙 제5조, 제6조를 위반하여 인사관리규정 제26조 제4호에 의거 징계면직을 결정하였으므로 정당하다.

3. 판 단

이 사건에 대한 당사자의 주장요지가 이와 같으므로 이 사건의 쟁점은 징계 사유가 존재하는지 여부와 징계사유가 존재하는 경우 이를 이유로 해고를 결정한 징계의 양형이 적정한지 여부를 판단하는 것인 바, 이러한 쟁점사항에 대하여 본 건 신청에 있어서 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용, 조사·심문사항 및 관련법규 등을 토대로 종합하여 다음과 같이 판단한다.

이 사건 근로자에 대한 징계 사유 존재에 대해, 초심 지노위는 이 사건 사용자가 해고사유로 삼은 비위사실 즉, 주주총회에서의 이 사건 근로자의 발언 및 임직원의 행적자료를 법원에 제출한 행위, 탄원서 작성에 반대하여 소란을 피운 행위, 실적부진에 대한 사유서 제출명령 거부 등 상사의 정당한 업무지시 거부 등에 대해 각각 별개로 떼어서 취업규칙 규정에 따른 해고사유에 해당하는 지 여부를 검토한 후, 주주총회에서의 이 사건 근로자의 발언 및 임직원 행적자료가 법원에 제출되도록 협조한 것은 취업규칙 및 인사관리규정에 의하면 징계사유에 해당된다고 보았으나 이 사건 근로자의 탄원서 작성에 반대하여 소란을 피운 행위는 직접적으로 사용자의 업무를 방해하였다고 볼 수 없고, 실적부진에 대한 사유서 제출명령 거부 등 상사의 정당한 업무지시 거부도 구체적 입증이 부족하여 징계사유에 해당한다고 볼 수 없어 이를 징계사유로 삼은 사용자의 주장을 배척하였다.

이에 대해 판단하건대, 전시 제1의 2 “라” 및 “마”, “사”에서 인정한 바와 같이 이 사건 근로자가 주주총회에서의 발언 및 임직원의 행적자료를 법원에 제출한 행위뿐만 아니라 실적부진에 따른 사유서 제출명령을 이행하지 아니한 사실을 시인하고 있으므로 이 또한 징계사유에 해당한다고 할 것이나, 징계사유 중 이 사건 근로자의 탄원서 작성에 반대하여 소란을 피운 행위에 대해서는 전시 제1의 2 “바”에서 인정한 바와 같이 당사자간 주장이 다를 뿐 아니라 구체적 입증이 부족하여 징계사유로 인정하기 어렵다고 하겠다.

다음으로 이 사건 근로자의 이와 같은 3가지 징계사유로 해고를 결정한 징계 양정이 적정한지에 대해 판단하건데, 근로자에게 여러 가지 징계해고 사유가 있을 때 그 징계해고 처분이 적정한 지의 여부는 그 사유를 하나씩 떼어서 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단(대법원 1997.12.9 선고 97누9161판결)하여야 할 것인데, 전시 제1의 2 “가” 에서 인정한 바와 같이 이 사건 근로자의 경우 회사 경영이익의 직접적인 귀속 주체인 소액주주인 점 등을 감안할 때 이 사건 근로자의 전체의 징계사유가 근로관계를 지속시킬 수 없을 정도로 책임있는 사유에 해당한다고 볼 수 없으므로 징계양정에 있어 징계권자에게 맡겨진 재량권에 남용이 있었다고 보여진다.

4. 결 론

그렇다면, 초심 지노위의 결정은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 이 사건 재심청구는 이유 없어 기각하기로 하여 근로기준법(2007.1.26 법률 제8293호로 개정되기 전의 법률) 제33조 및 노동위원회법 제26조, 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 김창지

공익위원 박래영

공익위원 고흥소