징계규정에 없는 당연퇴직은 징계절차를 거칠 필요가 없다고 ...

이 사건 사용자 회사의 단체협약·인사규정·표창징계규정 등에 대기발령 및 자동 퇴직을 징계의 하나로 규정하고 있지 않은 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 대기발령은 사용자의 정당한 인사명령으로 봄이 상당하고, 대기발령 기간 중 이 사건 사용자의 지시를 어기는 등의 행동으로 대기발령 후 3개월이 경과하여도 직무 또는 직위를 부여받지 못해 당연 퇴직 조치된 것은 징계처분이 아닌 인사명령에 해당하며 이를 인사권의 남용이라고 볼 수 없다.

재심피신청인

김○○

재심신청인

A주식회사

1. 이 사건 초심 지노위의 구제명령을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2006.12.26 판정 2006부해1217]

1. A주식회사가 2006.11.9 김○○에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. A주식회사는 김○○을 즉시 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

이 사건 초심지노위의 결정을 취소한다.

제1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당사자 개요

가. 근로자(재심피신청인)

김○○(이하 “이 사건 근로자”라 한다.)은 1982.5.6 A주식회사에 입사하여 근무하던 중 2006.11.9 해고되었다고 주장하는 자이다.

나. 사용자(재심신청인)

A주식회사(이하 “이 사건 사용자”라 한다.)는 영등포구 여의도동에서 상시근로자 370명을 사용하여 증권업을 경영하는 사용자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용 및 재심이유서·재심답변서·초심구제신청사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용 등을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 전주지점장으로 근무하던 중 창립기념일인 2003.3.27 신장률 최우수 점포상을 받았다.

나. 이 사건 사용자는 2003.5.12 이 사건 근로자를 시화 영업점으로, 2004.12.10 삼풍지점 삼성역 영업점으로 발령하였고, 2005.5.2 삼성역 영업점이 삼풍지점과 통합되면서 같은 날 인사부 대기발령을 하였다.[노제6호증 삼성역 영업지점 지점폐쇄 공고]

다. 이 사건 사용자는 2006.5.29 및 같은 해 6.13 이 사건 근로자에게 영업부진을 이유로 주의 촉구 공문을 발송하였고, 같은 해 7.31 이 사건 근로자에 대한 인사위원회 개최를 통보하였다.[노제5호증 영업직원 개인별 기간별 실적현황, 노제23호증 인사위원회 출석요구서]

라. 이 사건 사용자는 2006.8.7 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자를 대기발령하기로 결정하고, 같은 달 9일부터 대기발령 조치하였다.[사제26호증 인사위원회 의결사항 통보]

마. 이 사건 근로자는 2006.8.21 대기발령 조치에 대하여 재심을 요청하여 이 사건 사용자는 같은 달 28일까지 소명 자료 제출을 요청하였고, 같은 날 재심인사위원회를 개최하여 대기발령을 확정하고 이를 통보하였다.[노제4호증 재심요청에 대한 회신, 사제30호증 인사위원회 의결사항 통보(재심)]

바. 이 사건 사용자는 2006.10.2. 대기발령 기간 중 과제 불이행 및 다른 동료들의 업무 분위기를 저해한다는 이유로 대기발령 장소를 같은 달 9일부터 자택으로 변경함을 통보하였다.[노제7호증 대기발령 장소 변경통보]

사. 이 사건 사용자는 2006.10.20 이 사건 근로자에게 “대기발령 관련 인터뷰”를 같은 달 26일 개최할 예정임을 통지하였으나 이 사건 근로자가 인터뷰 권한을 노동조합에 위임하자 이 사건 사용자는 같은 달 25일 인터뷰 취소를 통보하였다.[노제9~11호증 인터뷰 실시 통보 건 등]

아. 이 사건 사용자는 2006.11.9 인사규정 제25조의2 제2항의 규정(당연 퇴직)에 의거 인사위원회 개최 없이 이 사건 근로자를 퇴직조치 하였다.[노제1호증 퇴직통보서]

【 관련규정 】

《인사규정》

제21조(구분) 직원해임의 구분은 다음과 같다.

1. 의원해직 2. 정년해직 3. 자연해직 4. 징계해직

제24조(자연해직) 자연해직은 다음 각호의 1에 해당하는 경우에 해직함을 말한다.

6. 정직처분을 받은 후 6개월이 경과하여도 복직명령을 받지 못할 때

제25조(징계해직) 징계해직은 표창, 징계규정에 의하여 면직처분을 받은 자를 해직함을 말한다.

제25조의 2(직위해제 및 대기발령) ① 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 직위 또는 직무를 부여하지 아니하고 대기발령을 할 수 있다.

2. 징계사유에 해당되어 인사위원회 또는 임원회의에 부의 중인 때

4. 근무성적이 극히 불량하거나 근무태도가 심히 불성실한 때

5. 소속부하에 대한 지휘 및 감독능력이 현저히 부족하다고 인정될 때

6. 직무를 수행할 수 없는 중대한 사유가 발생한 때

② 제1항 제4호 내지 제6호의 규정에 의하여 대기발령을 받은 자가 3개월이 경과하여도 직위 또는 직무를 부여받지 못할 경우에는 3개월이 경과한 날에 당연퇴직한다.

《단체협약》

제30조(인사의 원칙) ① 회사는 채용, 배치, 전환, 고과, 승진, 포상, 징계, 해고, 휴직, 퇴직 등의 인사에 대하여 합리적인 기준 및 원칙에 의거하여 객관적이고 공정하게 행한다.

제36조(인사소명권) ① 회사는 조합원을 면직, 정직, 감봉, 견책, 기타 징계하고자 할 때에는 인사위원회 또는 징계위원회의 결의를 거쳐야 함은 물론 인사위원회 또는 징계위원회 개최 전에 징계사유 및 개최일시, 장소를 서면 또는 구두로 당사자 및 조합에 통보하여야 한다.

② 회사는 이 경우 일정기간을 정하여 당사자에게 서면 또는 구두로 소명할 기회를 반드시 주어야 하며, 당사자가 요청하는 경우 대리인 또는 조합이 대신 소명권을 행사할 수 있다.

③ 징계를 받은 자는 2주 이내에 재심을 요청할 수 있다

제42조(징계의 제한) 회사는 다음 각호 1에 해당하는 경우를 제외하고는 조합원을 징계할 수 없다.

1. 단체협약 및 취업규칙을 위반하였을 때

3. 업무상의 고의 또는 중대한 과실을 범하여 재산상 회사에 커다란 손실을 끼쳤을 때

4. 기타 이에 준하는 징계사유에 해당될 때

제43조(입증책임) 징계사유에 대한 객관적 입증책임은 징계를 요구한 측에 있으며, 이를 결하고는 징계할 수 없다. 또한 해당 조합원이 징계의 부당성을 증명하지 못함을 이유로 징계사유 입증을 대신할 수 없다.

제44조(해고의 제한) 회사는 다음 각호에 해당하는 경우 이외에는 조합원을 해고하지 못한다.

11. 업무상 고의 중과실, 취업규칙 위반으로 인하여 인사위원회 결의에 의하여 징계면직이 확정되었을 때

12. 정직처분 후 6개월이 경과하여도 복직명령을 받지 못할 때

13. 직위해제 및 대기발령 3개월 경과한 때

《표창징계규정》

제10조(징계대상) 직원이 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 이를 징계한다.

2. 고의, 고실, 직무태만으로 회사의 재산에 손실을 끼쳤거나 회사의 신용을 실추시킨 자

9. 정당한 사유없이 상사의 명령을 위반하였거나 불복함으로서 업무수행에 차질을 초래케 한 자

제11조(징계구분) 징계는 징계해직, 정직, 감봉, 견책, 주의의 5종으로 구분한다.

3. 이 사건 재심신청 경위

가. 이 사건 근로자는 2006.11.9 퇴직 통보가 부당해고에 해당한다며 2006.11.29 서울지방노동위원회(이하 “초심 지노위”라 한다.)에 구제신청을 제기하였다.

나. 초심 지노위는 2006.12.26 동 신청에 대하여 부당해고를 인정하였다.

※ 초심판정요지 ※

대기발령이 업무실적의 부진 등을 이유로 하지만 근로조건의 불이익이 수반되는 관계로 인사의 범위 내에 속하는 것으로 보기 보다는 징계처분의 일종으로 봄이 상당하며, 이 사건 사용자 회사의 단체협약 제36조에 회사는 조합원을 징계하고자 할 때에는 인사위원회 또는 징계위원회의 결의를 거쳐야 하고 징계 시 소명 기회를 반드시 주어야 하며 징계를 받은 자는 2주 이내에 재심을 요청할 수 있다고 규정되어 있음에도 이 사건 사용자는 대기발령이 징계가 아니라는 이유로 소명권부여 절차를 결여하였으므로 본건 대기발령 처분의 정당성을 인정하기 어렵고, 이 사건 사용자의 인사규정 제25조의 2 “② 대기발령을 받은 자가 3개월이 경과하여도 직위 또는 직무를 부여받지 못할 경우에는 3개월이 경과한 날에 당연퇴직한다.”고 규정되어 있고, 단체협약 제44조에는 “직위해제 및 대기발령 3개월 경과한 때”를 해고사유의 하나로 정하고 있는 바, 이 사건 근로자는 노동조합원이므로 당연히 단체협약 제44조가 적용되어야 하고, 단체협약 제36조에는 “회사는 조합원을 면직, 정직, 감봉, 견책, 기타 징계하고자 할 때에는 인사위원회 또는 징계위원회의 결의를 거쳐야 함은 물론 인사위원회 또는 징계위원회 개최 전에 징계사유 및 개최일시, 장소를 서면 또는 구두로 당사자 및 조합에 통보하여야 하고 회사는 이 경우 일정기간을 정하여 당사자에게 서면 또는 구두로 소명할 기회를 반드시 주어야 한다.”고 규정되어 있음에도 이에 대한 절차를 이행하지 아니하였고, 또한 이 사건 사용자가 대기발령 이후 이 사건 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없음에 대한 객관적인 근거 없이 당연면직 처분하였으므로 정당한 사유와 절차가 결여된 부당해고로 판단된다.

다. 이 사건 사용자는 2007.1.3. 초심 지노위 명령서를 송달받고, 이에 불복하여 2007.1.10 초심 판정의 취소를 구하는 이 사건 재심 신청서를 우리 위원회에 제출하였다.

제2. 우리위원회의 판단 및 법률상 근거

1. 근로자(재심피신청인) 주장 요지

이 사건 사용자가 정당한 이유 없이 대기발령 후 보직 미부여의 사유로 당연퇴직 조치한 것은 징계해고에 해당하는 것이며, 징계해고 할 경우에는 단체협약에 규정된 인사위원회를 개최하고 소명의 기회를 부여하는 등 징계 절차를 거쳐야 하나 이를 지키지 않았고, 대기발령 사유도 정당성이 없는 부당해고이다.

2. 사용자(재심신청인) 주장 요지

이 사건 근로자는 수년간 인사고과 및 영업실적에 있어서 최하위를 기록하였을 뿐만 아니라 영업실적 부진에 대한 회사의 경고에도 개선되지 않아 대기발령에 처해졌으며, 대기발령 중에도 불성실한 태도와 원직에 복직시킬 만한 개전의 정이 없어 부득이 하게 인사규정에 의해 당연퇴직 처리된 것이며, 해고가 아니기 때문에 다른 절차를 거칠 필요가 없었으므로 정당한 조치이다.

3. 판 단

위 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건 주요 쟁점은

첫째, 대기발령 처분의 정당성 여부에 있고,

둘째, 대기발령을 받은 후 3개월이 경과하여도 직위 또는 직무를 부여받지 못하였다는 이유로 행한 퇴직조치가 인사명령인지 또는 징계권의 행사인지 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 재심신청에 있어서 그간 양당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회가 조사·심문한 사항, 전시 제1의 2. 인정사실 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 대기발령 처분의 정당성 여부에 대하여

이 사건 근로자는 2003.5월부터 2005.9월까지의 영업실적이 일부 부진한 것은 사실이나 2003.5.12. 이전까지 전주지점장으로 근무하면서 영업 업무를 담당하지 않았다가 같은 날 시화지점 영업직으로 발령됨에 따라 영업 업무 및 지역 이동에 대한 적응이 필요하였고, 2004.12월부터 2005.5월까지는 폐쇄 예정이었던 삼풍지점 삼성역 영업지점에 근무 명령되어 영업실적을 낸다는 것이 사회통념상 불가능한 일이었고, 2005.5월부터 같은 해 9월까지는 인사부 대기발령을 한 기간으로 장소적으로 일반 고객이 접근하기에는 무리가 있는 등 위 기간 동안의 영업실적 부진이 모두 이 사건 근로자의 업무능력 부족 또는 불성실에 근거하였다고 보기는 어렵기 때문에 대기발령 처분은 부당하다고 주장하나,

“대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고 따라서 이러한 인사명령에 대하여 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다 할 수 없고 대기발령이 정당한 인사권의 범위에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며 근로자 본인과 성실한 협의를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고 볼 수 없다.(대법원 2002.12.28 선고 2000두8011판결)”고 할 것인 바,

이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 근로자는 2003.5.12 시화영업점으로 발령된 이후 대기발령 시까지의 업무실적이 저조하고, 2006.5.29 및 6.13 등 2회에 걸쳐 신청 외 영업본부장으로부터 업무실적 부진으로 주의 촉구 및 실적부진 만회를 위한 최종 기회를 부여받았음에도 업무실적이 개선되었다는 근거를 찾아볼 수 없고, 2003년부터 2006년 상반기까지 7차례의 인사고과 평정 결과도 최하위권으로 업무태도 또한 성실하였다고 볼 만한 자료가 없으며, 이 사건 사용자 회사의 인사규정·단체협약·표창징계규정에는 대기발령을 징계의 종류로 구분하고 있지 아니하고 인사규정 제25조의2 제1항 4호에는 “근무성적이 극히 불량하거나 근무태도가 심히 불성실한 때에는 직위 또는 직무를 부여하지 아니하고 대기발령을 할 수 있다.”고 규정되어 있는 사실 등을 종합하여 볼 때 이 사건 근로자의 업무실적 부진 및 불성실한 근무태도를 이유로 한 대기발령 처분이 징계성은 다소 내포하고 있다고 볼 수도 있으나 인사규정상의 대기발령 사유에 해당한다고 봄이 상당하다 할 것이므로 이 사건 사용자의 대기발령 처분이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.

나. 대기발령을 받은 후 3개월이 경과하여도 직위 또는 직무를 부여받지 못하였다는 이유로 행한 퇴직조치가 인사명령인지 또는 징계권의 행사인지 여부에 대하여

이 사건 근로자는 대기발령 기간 중 이 사건 사용자가 “대기발령에 따른 수행과제”를 제출하도록 한 것 이외에 이 사건 근로자의 업무능력 향상을 위해 아무런 노력도 하지 않은 채 개전의 정이 없다고 단정하는 것은 사회통념상 부당하며, 이 사건 근로자가 조합원인 이상 대기발령 후 당연퇴직에 대하여 명시적으로 규정된 단체협약에 따라 인사위원회를 개최하고 소명의 기회를 주어야 함에도 이러한 절차를 거치지 않고 당연퇴직 조치한 것은 징계권의 남용에 따른 부당해고라고 주장하나,

이 사건 사용자가 2006.9.8까지 제출토록 지시한 “대기발령에 따른 수행과제”를 기일 내 제출하지 아니하여 2006.9.11과 같은 달 21일 및 같은 해 10.10. 등 3차에 걸쳐 과제 제출을 독촉하여 같은 달 12일에야 제출한 사실이 확인되고, 대기발령 기간 중인 2006.10.2부터는 대기 장소가 자택으로 변경되었으나 기존 대기발령 장소로 계속 출근하여 이 사건 사용자가 경고와 함께 이 사건 근로자에게 업무 지속의 가능성을 확인할 수 있는 제반 노력을 보여 달라고 촉구한 사실이 있었으며, 같은 해 10.26 대기발령 이후 후속 조치를 위한 판단에 참고하기 위하여 인터뷰를 실시하고자 하였으나 이 사건 근로자가 그 권한을 노동조합에 위임하여 인터뷰가 취소된 사실이 확인되고, 이 사건 사용자 회사 인사규정 제25조의2 제2항에는 “대기발령을 받은 자가 3개월이 경과하여도 직위 또는 직무를 부여받지 못한 경우에는 3개월이 경과한 날에 당연히 퇴직한다.”고 규정되어 있고 표창징계규정 제11조에는 “징계는 징계해직, 정직, 감봉, 견책, 주의의 5종으로 구분한다.”고 규정하여 당연퇴직을 징계처분의 하나로 구분하고 있지 않은 점 등을 종합하여 볼 때, “인사규정이 징계사유와는 별도로 면직사유를 두고 있고 면직을 징계처분의 하나로 규정하고 있지 아니한 경우 직권면직 시에는 단체협약상의 징계절차를 거칠 필요가 없다.(대법원 1996.11.26. 선고 95누17571 판결)”고 할 것이므로 대기발령을 받은 이 사건 근로자가 3개월이 경과하여도 직위 또는 직무를 부여받지 못하여 당연퇴직 처분된 것은 징계처분이 아닌 인사발령에 해당한다고 봄이 상당하며, 당연퇴직 처분 그 자체가 인사권의 남용에 해당하여 부당하다고 볼 수는 없다고 할 것이다.

4. 결 론

사정이 이러하다면, 우리 위원회와 판단을 달리한 초심지노위의 결정은 부당하므로 취소하기로 하여 근로기준법 제33조(‘07. 1. 26 법률 제8293호로 개정되기 전 법률), 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조에 의거 주문과 같이 결정한다.

위원장 공익위원 김동남

공익위원 고흥소

공익위원 박래영