절차상 하자 있는 징계처분이라도 무효로 할 중대한 하자로 ...

“징계위원 과반수이상 찬성(가·부 동수일 때는 부결로 간주)”의 의결정족 요건을 충족하지 못한 이 사건 표결 결과(파면 3명, 1개월 감봉 3명)에 있어서, “파면이 과반수가 아니므로 부결”이라고 단정할 수만은 없어 보이는 사정이 있는 점, 의결정족이 사실상 불가능해 지게 되자 노측 징계위원이 “노사간 징계위원회는 그만하고 나머지는 이사장님이 알아서 결정” “이사회를 개최하여 좋은 결론을 낼 수 있기를 바란다”는 발언을 한 점, 금번 3차례 투표행위 이외에도, 이전에 총 6차례 개최된 징계위원회에서도 징계의결 되지 못한 사실이 있었던 점 등 전·후 사정을 종합한다면, 의결정족 요건을 엄격히 준수하지 아니한 하자가 일부 엿보인다 하여, 징계처분을 무효로 할 정도로 중대한 절차상 하자가 있다고 단정할 수만은 없다.

재심신청인

김○○

재심피신청인

A동 새마을금고

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[부산지방노동위원회 2007.3.9 판정 2007부해16]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심결정 취소

2. 부당해고 인정 및 원직 복귀, 임금상당액 지급의 판정을 구함.

1. 당사자 개요

가. 근로자(재심신청인)

김○○(이하 “이 사건 근로자”라 함)은 A동 새마을금고에 1991. 10. 31. 입사하여 근로하던 중 2006. 10. 26. 파면된 자로서, 2004. 3. 26. 전국새마을금고 노동조합에 가입하면서 초대 노조분회장으로 선출되어 2005.3.31.까지 활동하였고, 그 후 평조합원으로 활동하다가 2005. 12. 10.경 다시 분회장으로 선출되어 2006. 10. 26. 파면될 때까지 활동하던 자이다.

나. 사용자(재심피신청인)

A동 새마을금고(이하 “이 사건 사용자”라 함)는 새마을금고법에 따라 1981. 12. 30.에 설립된 법인으로, 상시근로자 12명을 사용하여 금융업을 경영하는 사용자로서 그 대표자(이사장)는 한○○이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2006. 10. 26.자 행한 파면처분은 부당하다며 2007. 1. 10. 부산지방노동위원회(이하 “초심지노위”라 함)에 구제신청을 제기하였고, 초심지노위는 2007. 3. 9. 이를 기각하는 결정을 하였다.

나. 이 사건 근로자는 초심지노위 판정서를 2007. 4 .2. 송달받았으나, 이에 불복하여 2007. 4. 12. 우리 위원회에 재심신청 하였다.

3. 당사자 주장 요지

가. 근로자 주장 요지

단협에 의거, 조합원에 대한 징계는 징계위원회 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하도록 되어 있음에도 이 사건 사용자는 이사회의 의결만으로 징계파면을 결정하였으므로 절차상의 하자가 있고, 이 사건 사용자가 내세우는 “이사장 명예훼손 및 사법기관 고소행위”는 단협 규정상 징계의 대상이 아닐 뿐만 아니라, 이 사건 근로자가 행한 일련의 행위는 사실에 근거하였거나 또는 의혹을 밝히고자 한 것으로서, 징계사유로서 정당하지 아니하고 그 양정에 있어서도 파면에까지 이르게 한 것은 너무 과도하여 부당함.

나. 사용자 주장 요지

이 사건 근로자는 이 사건 발생 3개월 전 파면에 해당하는 귀책에 대해 징계(정직) 처분 받은 전력이 있음에도, 유인물 배포 등 행위로 회사의 대표인 이사장의 명예를 의도적으로 훼손하였으며, 객관적 근거 없이 이사장 및 직원을 사법기관에 고소하는 행위를 하였기에 징계 처분한 것으로서, 동 징계사유는 단협 제33조 제6호 “노동조합과의 합의”조항에 의한 징계사유로서 정당한 것이었으며, 징계절차에 있어서도 노측 징계위원의 이사장에 대한 징계양정 결정 일임, 강행규정인 새마을금고법 제16조의 규정에 의해 행해진 것으로서 정당하므로, 따라서 이 사건 징계(파면)처분은 정당함.

4. 인정사실

가. 이 사건 사용자는 2005. 10. 아래와 같은 사유로 이 사건 근로자를 “파면” 의결해 줄 것을 징계위원회에 요구한 바 있었는데, 동 징계위원회에서 단체협약에 의한 의결정족 요건을 갖추지 못하여 징계양정을 결정하지 못하고 있던 중, 2005. 11. 이 사건 근로자로부터 “차후 이와 같은 일이 재발 시 법과 규정에 따른 엄중한 처벌을 감수 하겠습니다”라는 내용의 서약서를 제출받고 “2005. 9. 5. ~2005. 11. 14. 기간 정직”의 징계처분을 행한 바 있다.[사제1호증 징계(정직)처분시 서약서, 사제2호증 징계(정직) 관련 문건, 이유서 및 답변서의 전 취지]

< 2005.11. 징계(정직)처분 사유 >

· 계약직 직원들에게 “말을 잘 들으면 시험문제를 알려 줄 것이고, 그렇지 않으면 시험에서 떨어지게 할 것”이라는 유언비어 유포(직장질서 문란)

· 노조기금을 무단 사용한 것에 대한 조합원들의 시정요구

· 제 수당 지급관련 단체협약 규정 적용에 있어 직권남용

나. 이 사건 근로자는 2006. 2. 21. 이 사건 사용자 금고의 이사인 배○○, 김○○, 최○○, 정○○, 윤○○ 등을 만나 “총무과장의 여직원 성희롱사건, 이사장의 성과금 및 퇴직금 부당수급, 퇴직 직원에 대한 명퇴금 부당지급, 휴일에 접대비를 개인적 용도로 사용, 이사장의 과오납 수당 미반환 등”에 대하여 이야기 하였다.[사제3호증 이사 최○○ 등 5명의 사실확인서]

다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 아래와 같이 이사장의 명예를 훼손하는 유인물을 작성하여 이를 배포하였다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 2006. 2. 25. 유인물 배포한 것 이외, 나머지는 자신이 직접 배포한 바는 없다고 주장하고 있다.[노제7호증 유인물]

< 유인물 배포내역 >

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일　자　　　　주요　게재　내용　　　　　　　　　　　이 사건 근로자 주장

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2006. 2.25　이사자의 퇴직금 부당 수령　　　　　　　　　　　　인정

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2006. 3.23　이사장의 퇴직금 부당 수령　　　　　　　　　　유인물을 직접

이사장의 사금고화　　　　　　　　　　　　　　　배포한 바는

퇴직근로자에 대한 부당한 명예퇴직금 지급　　　　　없음.

성희롱 관련자에 대한 조치 해태

2006. 4. 8　위 2006.3.23.자 유인물과 동일

2006. 4.15　위 2006.3.23.자 유인물과 동일

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라. 이 사건 사용자는 위 “나”, “다”항을 징계사유로 하여 이 사건 근로자를 징계위원회에 징계 회부하였는데, 총 6차례에 걸친 (초심·재심)징계위원회 개최에도 불구, 징계처분에 대한 노·사간 이견으로 징계양정 의결되지 못하였고, 이에 이 사건 사용자는 “직원의 징계는 이사회의 의결을 얻어야 한다”는 새마을금고법 제16조의 규정에 근거하여, 이사회 의결로서 이 사건 근로자를 2006. 6.5 파면 처분하였다.[노제3호증, 부산지노위 구제명령서]

≪ 징계위원회 의결정족 관련 규정 》

단협 제35조(징계위원회 구성)

징계위원회는 노·사 동수 각 3인으로 구성하며, 과반수이상 출석과 출석위원 과반수이상의 찬성으로 의결한다(단, 가·부 동수일 때는 부결로 간주한다).

새마을금고법 제16조

다음 각호의 사항은 이사회의 의결을 얻어야 한다.

·정관으로 정하는 간부직원의 임면

·직원의 징계

마. 위 “라”항 파면처분에 대해 이 사건 근로자가 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 것에 대해, 부산지노위는 징계사유나 양정의 정당성 여부에 대하여는 판단하지 않은 채, 단협에 의한 징계의결 절차상의 하자로 인해 부당하다는 판정을 하였고, 이에 이 사건 사용자는 2006. 9. 13. 이 사건 근로자를 원직 복직하게 하였다.[노제3호증, 부산지노위 구제명령서]

바. 금고 이사장 한○○(이하 “이사장”이라 함)은 위 “다”항 유인물 배포행위에 대해 이 사건 근로자를 명예훼손 혐의로 고소하였는데, 이에 대해 부산지방법원은 2006. 7. 14. 벌금 300만 원 약식명령, 2007. 1. 31. 정식재판 시 벌금 150만 원을 선고하였다.[사제4호증 약식명령, 노제11호증, 판정문]

사. 이 사건 근로자는 이사장 및 전무 정○○, 총무과장 이○를 상대로 부산지방검찰청에 “퇴직금 부당지급, 직원 호봉 임의변경, 명예퇴직금 부당지급 등 업무상배임”과 “급여계좌에 허위정보를 입력하여 영업이득금 출금을 정지케 한 컴퓨터등 사용사기”의 죄명으로 고발한 바 있었는데, 모두 증거 불충분으로 ‘혐의없음’ 처리되었다.[사제5호증의1,2 불기소이유 통지서]

아. 2006. 9.경 이 사건 사용자는 위 “나”, “다”, “사”항과 같이 “이 사건 근로자가 이사장에 대한 명예훼손 및 이사장과 직원을 객관적인 증거 없이 사법기관에 고소하는 행위를 했다”는 이유로 징계위원회에 재차 징계의결 요구를 하였던 바, 총 3회에 걸쳐 개최된 징계위원회에서는 징계양정에 대한 노·사 위원 간 의견이 3:3(파면 3명, 1개월 감봉 3명)으로 맞서 의결정족을 채우지 못하였다.[노제4호증의1 내지3, 제1~3차 징계회의록]

자. 징계양정에 대한 수차례의 표결에도 불구, 노·사 3:3의 표결 결과에는 변함이 없게 되자, 노측 징계위원 한○○은 2006. 10. 16 개최된 3차 징계위원회에서 “노사간 징계위원회는 그만하고 나머지는 이사장님이 알아서 결정하도록 하라. 사측입장도 있고 노측입장도 있으므로 더 이상의 노사간 징계위원회는 무의미하다. 이사회를 개최하여 좋은 결론을 낼 수 있기를 바란다”고 발언한 바 있다.[노제4호증의3, 제3차 징계회의록]

차. 이 사건 사용자는 2006. 10. 25. 정기 이사회를 개최, 새마을금고법 제16조를 근거로 이 사건 근로자를 2005. 10. 26.자 파면하기로 결정하였고, 이 사건 근로자가 재심을 신청하자, 이 사건 사용자는 2006. 11. 16. 단협에 의한 노·사 징계위원회를 다시 개최하였는데, 동 징계위원회에서도 역시 징계의결이 무산되었고, 이에 이 사건 사용자는 2006. 11. 21. 개최된 이사회에 이 사건 근로자의 재심신청 건을 상정, 2006. 10. 26.자 파면결정을 최종적으로 확정하는 의결을 하였다.[사제6호증의1 제4차 노·사 징계회의록, 사제6호증의2 이사회 징계심의회의록]

카. 이 사건 사용자 회사의 단체협약과 인사규정에는 징계의 사유, 종류, 절차 등이 각각 상이하게 규정되어 있는데, 각 명시규정은 아래와 같다.[노제6호증 단체협약서, 사제7호증 인사규정]

[단체협약]

제33조(징계사유) 금고는 다음의 각 호에 해당하는 자를 제외하고는 징계할 수 없다.

1. 정당한 이유 없이 7일 이상 연속으로 무단결근한 때

2. 고의 및 과실로 금고에 막대한 재산상 손해를 끼쳤을 때

3. 금고 이상의 유죄확정 판결을 받았을 때

4. 도박 및 풍기문란에 의하여 직장 규율을 어지럽혔을 때

5. 부당노동행위를 자행하거나 조합에 불이익한 행위를 한 자

6. 기타 노사가 합의하였을 때

제34조(징계의 종류) 1. 경고 2. 견책 3. 감봉 4. 정직 5. 파면

제35조(징계위원회의 구성) 징계위원회는 노·사 동수 각 3인으로 구성하며, 과반수 이상의 출석과 출석위원과반수 이상의 찬성으로 의결한다.(가부동수는 부결로 간주)

제36조(징계의 절차) 금고는 조합원을 징계하고자 할 때에는 다음의 절차를 거쳐야 하며, 이를 따르지 않는 징계는 무효로 한다.

1. 조합원을 징계하고자 할 때에는 반드시 징계위원회를 개최하여야 하며, 징계위원회 개최 14일전까지 서면으로 통보하여야 한다.

[인사규정]

제46조(징계사유)

① 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 행위를 하였을 때에는 이사장은 이사회에 징계의결을 요구하여야 하고 동 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 행하여야 한다.

3. 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때

4. 고의 또는 중대한 과실로 말미암아 재산상의 손실을 발생시키는 행위를 한 때

7. 서약서 및 각서의 준수사항을 위반하여 금고 내의 질서를 문란케 하거나 금고의 명예를 훼손케 한 경우 및 사회적으로 중대한 물의를 일으킨 자

12. 금고의 허가 없이 사내집회를 열거나 유인물을 배포하는 행위를 한 때

13. 기타 형사기소의 원인이 될 위법 또는 부정한 행위를 한 자

제47조(징계의 종류와 효력)

① 징계는 파면, 정직, 감봉, 견책으로 구분한다.

② 파면은 다음 각호의 1에 해당하는 행위를 한 자에게 과한다.

4. 동일 직급에서 정직조치를 받은 자가 정직 조치 후 다시 정직처분에 해당하는 비위행위를 한 경우 또는 감봉이상의 조치를 받은 자가 감봉조치일 이후 1년 내에 다시 감봉이상의 처분에 상당하는 비위행위를 한 경우로써 계속적인 업무수행이 부적당하다고 인정되는 자

제48조(징계요구서 및 징계의 절차)

① 직원에 대한 징계는 이사장이 행한다.

② 이사장이 직원을 징계할 때에는 이사회에 징계의결을 요구하여야 한다.

5. 판 단

이 사건에 대한 당사자의 주장이 위와 같으므로, 이 사건의 주요 쟁점은

첫째, 징계사유의 노·사 합의를 규정한 단체협약 제33조제6호와 관련 이 사건 징계처분에 있어 그 사유가 정당(존재) 하였는지 여부에 대한 판단과

둘째, 징계사유가 존재한다고 할 경우, 징계 양정의 정당성 여부

셋째, 징계 절차가 정당하였는지 여부에 대한 판단에 있다고 할 것으로서,

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

첫째, 단체협약과 관련, 징계사유의 정당성(존재) 여부에 대하여

이 사건 사용자는 노조측 징계위원 3명이 징계위원회에 참석하여 징계의결에 까지 참여하였던 사실로 미루어, 금번 이 사건 근로자에게 적용된 징계사유는 단체협약 제33조 각호 중 제6호 “노·사가 합의하였을 때”에 해당한다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 “평화적 노·사관계 유지를 위해 징계위원회에 참석한 것일 뿐 징계사유로 합의한 바는 없다.”고 주장하고 있어 이에 대해 살피건대,

징계에 대하여 단체협약에 사전에 조합과 합의하여야 한다고 규정하고 있다면 사용자가 인사처분을 함에 있어서는 어떠한 형식으로든지 노동조합과 성실하게 의견을 교환하여 노사간에 “의견의 합치”를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 취지임이 분명하여 이러한 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 할 것이나, 그러한 규정이 있다고 하여서 사용자의 피용자에 대한 징계권 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 피용자에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에, 어떠한 경우를 불문하고 노동조합 측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 이해할 수는 없는 일이고, 회사 측과 노동조합측이 징계에 관한 의견을 교환할 수 있는 기회가 마련되어 명시적이든 묵시적이든 어떠한 형태로든지 합의가 이루어졌다고 볼 수 있으면 족하다(대법원 95. 3. 10.선고 94다14650판결)할 것이며, 단체협약에 규정된 징계사유 이외에 그 비위행위의 사안에 따라 고용계약 관계를 계속 유지하는 것이 객관적으로 부당하다고 할 수 있는 경우까지 징계조치 할 수 없다는 취지라고 까지는 볼 수 없다.(대법원 92. 2. 11. 선고 91다5976 판결참조)는 것이 판례의 입장인 바,

이 사건 사용자 금고의 취업규칙(인사규정 제46조)에는 “직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때, 금고 내의 질서를 문란케 하거나 금고의 명예를 훼손케 한 경우, 허가 없이 유인물을 배포하는 행위를 한 때”를 징계사유로 규정하고 있는 이외에,

전시 4. 인정사실 “라”항 및 “아 항 내지 차 항” 기록에 의하는 바와 같이, 이 사건 사용자가 징계절차를 진행함에 있어서 노동조합 측에 통지를 하여 노동조합 측에서 이 사건 근로자 징계를 위하여 열린 징계위원회에 참석, 의견개진 및 징계의결에 까지 참여하였음이 분명하므로, 이 사건 징계에 관하여 노동조합 측과 최소한 묵시적 합의가 이루어졌다고 봄이 상당하다고 할 것으로서, 따라서 금번 이 사건 근로자의 “이사장 명예훼손 및 이사장과 직원에 대한 사법기관 고소”행위는 그 행위에 따른 귀책이 인정되는 한에 있어 정당한 징계사유로서 하자가 없다고 할 것이다.

둘째, 징계양정의 정당성 여부에 대하여

이 사건 근로자는 본인이 행한 “이사장 명예훼손 및 이사장과 직원에 대한 사법기관 고소행위”는 사실에 근거하였거나 또는 의혹을 밝히고자 한 것으로서, 파면에 까지 이르게 한 것은 너무 과도하여 부당하다고 주장하고 있어 이에 대해 살피건대,

징계사유가 인정되는 피징계자에 대하여 어떠한 징계처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 이 경우 징계사유의 내용과 성질은 물론이고 피징계자의 평소의 소행, 근무성적 외에 과거의 전력, 징계사유로 삼지는 않았지만 징계사유 발생 이후에 저지른 비위행위 등도 징계종류의 선택의 자료로 참작할 수 있다(대법원 1997. 11. 14. 선고 97누7325 판결, 1998. 5 .22. 선고 98다2365 판결 등)할 것인 바,

이 사건으로 돌아와, ① 이 사건 근로자는 이 사건 발생 3개월 전 징계(정직) 처분된 전력이 있고, 취업규칙(인사규정 제47조)에 “동일 직급에서 정직조치를 받은 이후 1년 내에 다시 감봉이상의 처분에 상당하는 비위행위를 한 경우” 파면에 처할 수 있도록 규정된 점, ② 이 사건 사용자 금고가 A동 지역 내 주민을 상대로 하는 소규모 지역금고(부산지역 내 설립된 170여개 동(洞) 단위 지역금고 중 하나)라는 점을 감안한다면, 이 사건 근로자의 유인물 배포행위는 지역주민의 금고에 대한 불신과 이에 따른 거래회피 등을 초래하게 할 소지가 상당한 행위라고 보여지는 점, ③ 전시 4. 인정사실 “나”항 및 “다”항 에 기재된 발언내용 및 배포된 유인물에 기재된 내용이, 설령 이 사건 근로자의 주장하는 바와 같이 사실을 거론한 것이라 하더라도, 유인물 배포행위가 불특정 다수를 상대로, 공연히 사실을 적시하는 방법으로 행하여 진 점(이 점에 대하여 부산지방법원은 2006고정3742 명예훼손 사건에서 이 사건 근로자의 형법상 명예훼손의 죄를 인정하였음), ④ 이 사건 사용자 금고가 근로자 12명뿐인 소규모 사업장인 점을 감안한다면, 이 사건 사용자 대표 및 전무 등을 업무상 배임, 컴퓨터 등 사용사기 혐의로 고소(이 사건 모두는 증거불충분을 이유로 “각 혐의없음” 종결되었음)한 것은, 이 사건 당사자간의 정상적인 관계유지 및 향후 조직질서에 심대한 영향을 미치는 행위라고 아니할 수 없어 보이는 점 등을 종합한다면,

전시 ②, ③, ④의 주된 귀책사유에 전시 ① 과거의 징계전력 등을 참작하여, 이를 “사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유”에 해당한다고 판단하고, 이러한 판단에 따라 파면처분 하였다 하여 이를 사용자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 단정할 수는 없어 보인다.

셋째, 징계절차의 하자 여부에 대하여

이 사건 근로자는 단체협약에 규정된 의결정족이 충족되지 아니하였음에도, 이사회 결정만으로 행한 이 사건 파면처분은 절차상 하자라고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 징계위원회 노측위원이 단협에 의한 의결 정족이 사실상 불가능하다고 판단하고, 이사회에서 징계양정을 결정할 것을 위임한다는 취지의 발언을 하였으며, 이에 새마을금고법에 정한 대로 별도 이사회의 의결을 통해 행해진 이 사건 징계(파면)처분은 절차적 정당성이 있다고 주장하고 있어 이에 대해 살피건대,

취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없다(대법 2001.4.10. 선고 2000두7605판결)는 것이 판례의 기본적인 태도이나, 단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것(대법 99. 3. 26. 선고 98두4672판결)인 바,

이 사건으로 돌아와, 징계위원회 의결정족을 규정한 단협 제35조에 “출석위원 과반수 이상의 찬성으로 의결한다(단, 가·부 동수일 때는 부결로 간주).”로 규정된 점 및 전시 4. 인정사실 “아”항 기재사실과 같이 3회에 걸쳐 개최된 징계위원회시 3회 모두 파면 3명, 1개월 감봉 3명으로 의견이 맞서게 되는 결과가 초래된 점으로 미루어, 이 사건 파면처분이 단체협약에 의한 의결정족을 충족하지 못하고 있다는 이 사건 근로자의 주장에 일부 수긍할 수는 있겠으나, ,

① 이 사건 징계표결이 사용자로부터 의결 요구된 양정(예: “파면”, “정직” 등)에 대한 찬·반 투표 방식이 아닌, 징계위원들의 양정의견을 제시하는 형태로 행해 졌으며, 이와 같은 방식으로 의견제시(표결)한 결과 “파면 3명, 1개월 감봉 3명”로 나타난 이 사건에 있어서, “파면이 과반수가 아니므로” 부결되었다고 단정할 수만은 없어 보이는 사정이 있는 점(1개월 감봉 역시 ‘과반수가 아니므로’ 부결되었다고 단정할 수 없는 논리와 같다),

② 위와 같이 징계양정 결정을 위한 의결정족이 사실상 불가능해 지게 되자, 2006. 10. 16. 개최된 3차 징계위원회에서 노측 징계위원 한○○이 “오늘로서 노사간 징계위원회는 그만하고 나머지는 이사장님이 알아서 결정하도록 하라.” “사측입장도 있고 노측 입장도 있으므로 더 이상의 노사간 징계위원회는 무의미하다.” “이사회를 개최하여 좋은 결론을 낼 수 있기를 바란다”는 발언을 한 점,

③ 이 사건 사용자가 새마을금고법에 의한 이사회에서의 징계의결 절차에 이 사건 근로자에 대한 소명의 기회를 부여한 이후 해고를 의결한 점,

④ 전시 4. 인정사실 “라”항 기록에 의하는 바와 같이, 이 사건 징계사유에 대해 금번 3차례에 걸친 투표행위 이전에도 총 6차례 징계위원회가 개최되었으나 징계에 대한 노·사 이견으로 징계의결 되지 못한 사실이 있었던 점 등 이 사건 징계처분을 둘러 싼 그동안의 전·후 사정을 종합하여 판단한다면,

비록, 금번 징계처분이 행해짐에 있어 단협에 명시된 의결정족 조항이 엄격히 준수되지 아니한 하자가 일부 엿보이기는 하나, 이 점만으로는 사용자의 본질적 권한에 속하는 징계권 행사 자체를 부정할 정도로 중대한 절차상 하자가 있다고 단정할 수만은 없어 보인다 할 것이다.

6. 결 론

그렇다면, 이 사건 일부 엿보이는 절차상 문제는 그 하자의 정도 및 그 하자가 발생하게 된 전·후 사정에 비추어 중대한 절차상 하자가 있다고 단정할 수는 없다고 판단되고, 이 외 징계 사유 및 그 양정을 정함에 있어 그 정당성이 인정되는 이 사건에 있어서, 초심지노위의 판단은 우리 위원회와 결론을 같이 하여 정당하므로, 근로기준법 제33조(‘07. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전 법률), 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제94조에 따라 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 신 홍

공익위원 임종률

공익위원 김엘림