누적된 적자로 인해 경영합리화의 일환으로 단순 업무를 아웃...

경영합리화의 일환으로 단순업무를 아웃소싱하면서 도급업체로의 취업알선을 거부한 근로자들에게 행한 해고는 경영상 이유에 의한 해고에 해당되며, 경영상 이유에 의한 해고를 하면서 긴박한 경영상해고의 필요성. 해고회피노력, 공정하고 합리적 기준 선정, 근로자대표 또는 노동조합과 성실하게 협의를 하였다면 도급업체 취업 알선를 거부한 근로자들에게 행한 고용관계종료통보는 부당해고에 해당되지 아니한다.

근로자(재심피신청인)

1. 김○○

2. 송○○

사용자(재심신청인)

○○전장 주식회사 대표이사 김○식

1. 이 사건 초심지노위 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 2007. 5. 31. 행한 고용관계종료통보는 정당하다.

【초 심 주 문】

[충남지방노동위원회 2007. 8. 16. 판정, 2007부해162/163병합]

1. 이 사건 사용자가 2007. 5. 31. 이 사건 근로자 김형돈, 송장요에게 행한 고용관계 종료통보는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자 김형돈, 송장요를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 이 사건 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2007. 5. 31. 이 사건 근로자 김형돈, 송장요에게 행한 고용관계종료통보는 정당하다.

1. 당사자

가. 근로자

김형돈(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 ○○전장 주식회사에 1999. 9. 1. 입사하여 HMC ITEM 라인의 상하차 업무와 창고 입출고 관리 및 재고 관리를 담당하던 중 2007. 5. 31. 자로 고용관계가 종료된 자이며, 송장요(이하 ‘이 사건 근로자2’라 한다)는 ○○전장 주식회사에 1994. 11. 10. 입사하여 HMC ITEM 라인의 상하차 업무를 담당하던 중 2007. 5. 31. 고용관계가 종료된 자이다.

나. 사용자

○○전장주식회사(대표이사 김○식, 이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 1970. 10. 22. 설립되었으며, 위 주소지에 사업장을 두고 상시근로자 100여 명을 사용하여 자동차부품 제조업을 경영하는 자이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자의 2007. 5. 31. 고용관계종료통보가 부당해고에 해당된다며, 2007. 6. 19. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라고 한다)에 부당해고 구제를 각 신청하였다.

나. 초심지노위는 2007. 8. 16 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 고용관계종료통보는 부당해고임을 인정한다고 판정 하였다.

다. 이 사건 사용자는 초심지노위 판정서를 2007. 9. 20. 수령하고, 이에 불복하여 2007. 9. 20 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자의 주장 요지

이 사건 근로자들은 SVH ITEM 생산 라인의 경우 적자가 나서 반납의 정당성이 있지만, 이 사건 근로자들이 상하차 업무를 담당했던 HMC ITEM 생산 라인은 업무가 계속 증가 내지 흑자를 내고 있으므로, 회사가 경영합리화를 내세워 HMC ITEM 생산 라인의 단순 업무 도급화자체가 부당할 뿐만 아니라, 업무 도급화 이전에 노동조합과 협의를 했다고는 하지만, 이 사건 사용자는 고용조정 합의서를 공고하지 아니하였고, 도급화로 인하여 해고대상자중 해고하지 아니한 필수유지인원 9명에 대한 선정기준이 불합리하며, 이 사건 근로자1에게는 (주)비앤티로 취업알선을 했었지만, 이 사건 근로자2에게는 아무조치 없이 사직만 강요하였다.

또한 이 사건 사용자가 취업알선해준 도급업체에서 일을 하게 되면, 도급전과 동일한 장소에서 동일한 일을 하면서 임금은 60%수준이고, 도급전 근무년수도 인정받지 못하는 등 불이익이 있으며 특히 이 사건 근로자2에 대한 고용관계종료통보는 중노위 재심판정 이행 촉구를 위해 제기했던 민사소송과 고소사건으로 인하여 감정이 개입된 부당해고이다.

나. 사용자의 주장 요지

이 사건 회사는 제1공장, 제2공장으로 나누어지고 각 공장은 별도 독립채산제로 운영 되는데, 이 사건 근로자들이 속한 제1공장은 매년 적자폭의 증가에 따라 경영합리화의 일환으로 첫째, 채산성이 악화된 한라(주)가 주 거래처인 SVH ITEM생산라인을 2007. 1.경 폐쇄하였고, 둘째, 2007. 3. 경 단순 업무인 출하창고, 자재창고, 포장, 검사업무를 (주)비엔티에 아웃소싱을 하였는바, 동 아웃소싱을 하면서 노동조합과 SVH ITEM 폐쇄 및 단순 업무 도급화에 따른 고용보장에 대하여 8회에 걸쳐 협의하고 고용조정합의서를 작성하였다.

이에 합의된 내용에 따라 이 사건 사용자는 필수근무인원9명을 노사가 정한 기준에 따라 선정하고, 나머지26명은 개인면담을 실시하여 도급업체로 재고용되거나 다른 업체로 재취업 조치하였고, 특이 이 사건 근로자2 에게는 취업알선과 직업전환을 병행하여 지입차주등록을 할 수 있도록 지원 하였으며, 이 사건 근로자들의 담당 업무가 소멸됨에 따라 도급업체로의 재고용 권유 등 이 사건 사용자의 고용보장 노력에도 불구하고 이를 거부한 이 사건 근로자들에게 행한 고용관계 종료 통보는 경영상 해고로서 정당하다.

4. 인정사실

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

가. 이 사건 근로자1은 단순 업무인 출하창고에서 적대 대차를 이용한 상하차 업무를, 이 사건 근로자2는 자재창고에서 지게차를 이용한 상하차업무를 담당하였다. 〔답변서〕

나. 이 사건 회사는 별도의 사업자등록을 하고 장소적으로 독립되어 있고, 상호간 인력교류 없는 독립체산제 형태로 운영되는 제1공장과 제2공장이 있으며, 이 사건 근로자들은 제1공장 소속이다

다. 이 사건 사용자는 제1공장의 씨멘스브이디오 한라(주)에 납품 해오던 SVH(씨멘스브이디오 한라) ITEM의 채산성이 악화되어 동 ITEM 반납을 2007. 1월말에 완료하고 제품생산라인을 폐쇄하였다. 또한 경영합리화를 이유로 2006. 12월에 HMC(현대 모토스 컴퍼니) ITEM 라인 중 단순 업무인 출하창고, 자재창고, 포장, 검사업무를 도급화하기로 방침을 정하고 2007. 3. 19. (주)비앤티라는 용역업체에 도급을 주었다. 〔답변서〕

라. 이 사건 사용자는 SVH ITEM 반납 및 단순 업무 도급화와 고용보장방안에 대해 노동조합과 2006. 11. 22.부터 협의하여 2007. 1. 25. 고용조정합의서를 작성하였으나, 이후로도 2007. 3. 27.까지 총 8차에 걸쳐 협의하였다. 〔사제3호 증 한마음협의회 회의록, 사제4호 증 고용조정합의서〕

※고용조정합의서 주요내용

② 회사와 노동조합은 SVH 라인 근무자 이외 단순 업무 종사자[출하창고, 자재창고, 포장, 검사에 종사하는 약 37명]의 타사 취업활동에 최대한 기회를 제공하며, 업무도급 업체를 포함하여 타사에 정규직으로 고용 될 수 있도록 최대한 노력, 협조한다.

③ 회사와 노동조합은 ITEM 반납 및 업무도급과 무관하게 업무특성상 고용조정에서 제외되는 부속실(최소 필수 근무인원)은 다음과 같이 합의한다.

3-1] 지원반 : 생산기술 및 공장유지보수, 중국현지법인 업무지원 기능보유자 [2명]

3-2] 시험실 : 제품 특성 시험 및 실험 업무 전담자 [2명]

3-3] 시작실 : 도면검증, 용도차 제작 및 샘플제작, 검사/조립판 제작업무 전담자 [2명]

3-4] ERP수불 : 자재입고 및 출고 수불 전산 담당자 [2명]

3-5] 품질총괄 : 납품업체 불량대응 및 리워크 품질담당 [1명]

④ 회사는 단순 업무 담당 기능직 사원을 신규 채용하지 않는다.

⑥ 1공장 기능직 잔여인원의 고용유지를 위하여 회사와 노동조합은 다음과 같이 합의한다.

5-1] 고용유지를 위하여

- 기능직군 신규채용 금지

- 업무특성, 연관성, 개인능력을 고려하여 내부 전환배치를 하고

- 근무시간 조정,

- 교육훈련 등을 실시한다.

5-2] 고용유지 노력을 하였음에도 불구하고 잔여인원이 있을 경우

다음 항목을 기준으로 부속실 전환배치를 실시한다.

- 근로능력 및 직업적 자질 [부속실 업무 적격성 판단]

- 근로자 생활보호측면

- 근로자의 연령, 근속연한, 가족 부양의무, 재산소유상태,

- 기업 공헌도, 결근일수, 지각횟수 및 명령위반, 상벌관계

5-3] 위항을 진행함에도 불구하고 재취업 기회를 갖지 못한 직원은 고용 관계를 종료토록 한다.

5-4] 고용 관계 종료 당사자에게 위로금 통상임금 30일분을 지급한다.

마. 이 사건 사용자와 노동조합은 2007. 3. 27. 고용조정합의서 관련 추가사항에 대하여 고용조정합의서(2)를 작성하였다. 〔고용조정합의서(2)〕

※고용조정 합의서(2) 주요내용

회사와 노동조합은 SVH 라인 근무자 이외 단순 업무 종사자[출하창고, 자재창고, 포장, 검사에 종사하는 약 37명]의 타사 취업활동에 최대한 기회를 제공하며, 업무도급 업체를 포함하여 타사에 정규직으로 고용 될 수 있도록 최대한 노력, 협조한다.

바. 이 사건 사용자는 2007. 5. 30 이 사건 근로자1, 2에게 ‘단순 업무 도급화로 인한 귀하의 업무가 소멸되어 수차 취업을 알선하였으나, 본인의 일방적인 거부로 인하여 장기간 고용관계를 유지할 수 없으므로 2007. 5. 31. 자로 고용관계 종료를 통보하오니 그리 아시기 바랍니다.’라는 내용의 고용관계 종료 통지를 하였다. 〔고용관계 종료 통지서〕

【관련규정】

《취업규칙》

제 31 조 (해고) 회사는 사원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 해고 할 수 있다.

1. 이 규칙 제 38조 제 4항에 규정된 파면(징계해고)각호의 1에 해당하는 행위가 해당될 때

2. 법률에 의하여 공민권이 정지 또는 박탈당하였거나 근무 중 금치산자 또는 한정치산자로 선고 받은 자

3. 회사의 경영상 부득이 감원을 필요로 할 때

5. 판 단

이 사건 근로자들에게 행한 고용관계종료통보 정당성 여부에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 고용관계종료통보가 경영상해고에 해당되는지 여부와 둘째, 경영상 해고에 해당된다면 이의 정당성 여부라 하겠다.

따라서 이에 대하여 이 사건 재심과정에서의 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 고용관계종료통보가 경영상 해고에 해당되는지 여부

대법원은 “정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리키는 것이다(대법원 2001. 11. 13. 선고 2001다27975 판결).”라고 판시하고 있다.

살피건대, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 소속한 제1공장이 적자가 누적됨에 따라 경영합리화를 이유로 이 사건 근로자들이 하여 오던 단순 업무인 출하창고, 자재창고, 포장, 검사업무를 (주)비엔티에 도급을 주었고, 인정사실 ‘바’에서 본 바와 같이 이러한 단순 업무 도급화로 인하여 이 사건 근로자들의 업무가 소멸되어 여러 차례 취업을 알선하였으나 이 사건 근로자들이 이를 거부함에 따라 고용관계 종료를 통보하였는바, 이 사건 고용관계 종료 통보는 이 사건 근로자들의 의사에 반하여 이 사건 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어진 것으로써 실질적인 해고이며, 이 사건 근로자들의 일신상·행동상의 귀책사유에 의하여 행해지는 보통의 해고와는 달리 이 사건 사용자의 단순 업무 도급화로 인하여 이루어졌다는 점에서 이는 경영상 이유에 의한 해고라고 판단된다.

나. 경영상해고의 정당성여부

기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그밖에 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정 될 수 있어야 할 것이다.

1) 긴박한 경영상의 필요성에 대하여

긴박한 경영상 필요성은 받드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다. (대법원 2002. 7. 2. 선고 2001다 29452)

이 사건으로 돌아야 살피 건대, 인정사실 '나'와 같이 이 사건 사용자 회사의 제1공장은 독립채산제로 운영되는 하나의 공장으로서 대외 여건의 악화로 이 사건 근로자들이 근무한 제1공장의 영업이익이 2005년도 5.1억원. 2006년도 6.6억원의 적자상태로 전환함에 따라 경영합리화를 이유로 SVH ITEM 생산라인을 폐쇄하고 HMC ITEM 라인 중 출하창고, 자재창고, 포장, 검사 분야를 (주)비엔티에 도급을 주었는바, 도급자체가 이 사건 근로자들은 부당하다고 주장하나, 도급화 하는 것은 사용자의 고유한 경영권 행사라는 판례가 다수의견이므로 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다,

2) 해고회피노력에 대하여

해고회피노력의 방법과 정도는 확정적, 고정적인 것이 아니며, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합과 성실히 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 해고회피노력의 판단에 참작하여야 한다.( 대법원 2002.7.9 선고.2001다29452/2004.1.15선고 2003두11339)

살피건대, 이 사건 사용자는 경영여건 악화로 인하여 2005년부터 신규 채용 중지 임원 1명 및 사무관리직 6명 감축, 2005년부터 2006년까지 전 사원 임금동결 등 고용조정합의서를 이행한 사실이 있으며, 또한 고용조정대상자들은 다른 업무로의 전환배치가 불가능하므로 임금이 85% 수준인 도급업체에 취업을 거부한 이 사건 근로자들을 제외한 26명에 대하여 취업을 알선하였고, 특히 이 사건 근로자 송장요에게는 대형운전면허자격증을 취득토록 지원하는 등 회고회피를 위한 노력을 다하였다고 인정된다.

3) 합리적이고 공정한 기준에 대하여

무엇이 합리적이고 공정한 기준인가는 당해 사용자의 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시한 사업부분의 내용과 근로자의 구성. 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 대하여 노동조합 또는 근로자 대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작하여야 한다.( 대법원2002.7.9.선거2001다29452)

이 사건으로 돌아야 살피건대, 이 사건 근로자들은 고용조정대상자 37명중 필수유지인원 9명을 선정하는데 있어 노사가 고용조정합의서를 작성하면서 합리적 기준 없이 이 사건 사용자가 임의대로 선정하고 그 결과만 통보받았고 또한 이 사건 노동조합은 이 사건 근로자 송장요가 노동조합에 가입하려고 하였으나 가입을 받아주지 아니하고 노동조합교육비를 지원하여 어용노동조합에 해당되므로 비록 노동조합이 고용조정에 대해 합의를 하였어도 이를 인정 할 수 없다고 주장하나, 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합이 어용노동조합임을 확실히 입증하지 못 한점, 이 사건 노동조합원이 전체근로자 과반수이상을 차지하여 대표성이 인정되는 점, 노사가 고용조정합의서를 작성하면서 최소필수 근무인원 9명에 대해 지원반 2명, 시험실 2명, 시작실 2명, ERP수불 2명, 품질총괄 1명으로 세부적으로 합의 한점으로 미루어 공정한 합리적 기준에 의거 선정된 것으로 보여 진다.

4) 근로자 대표와 성실한 협의 여부

이 사건 근로자1는 노동조합교육부장 자격으로 2006. 12. 13, 2007. 2. 13,등 2회에 걸쳐 한마음 협의회에 참석은 하였으나 협의라기보다는 사용자의 일방적인 통보였고 이 사건 노동조합은 유명무실하여 고용조정합의서를 인정 할 수 없다고 주장하나, 2006. 11. 22. 개최 제1차 노사협의에서는 자재창고. 지원반등 단순 업무 도급문제를. 2006. 12. 7. 개최 제2차 노사협의에는 이 사건 근로자 김형돈이 참석한바 있고, 2006. 12. 15. 제3차 노사협의에서는 회사의 손익현황 보고를, 2006. 12. 28. 제4차에서는 경영현황과 향후계획을 설명한바 있으며, 2007. 1. 12. 제5차에서는 도급화에 따른 구조 조정관련 협의를, 2007. 1. 23. 제6차에서는 도급관련 구체적인 고용보장방안에 대해서, 2007. 2. 13. 제7차에서는 이 사건 근로자 김형돈이 참석하여 고용보장에 대하여 협의한바 있고, 2007. 3. 27. 제8차에서는 단순업무 관련 퇴사자 위로금 및 노사합의서를 작성하는 등 2006. 11. 22.부터 2007. 3. 27까지 8회에 걸쳐 지속적으로 노사가 성실하게 협의 한 것이 인정된다.

6. 결 론

그렇다면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 고용관계종료통보에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고 이 사건 사용자의 재심신청을 받아들이기로 하여 근로기준법(2007.1.26. 법률 제8293호로 개정되기 전 법률) 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제94조에 따라 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 김동남

공익위원 박래영

공익위원 김엘림