기간제 근로자임을 이유로 성과상여금을 지급치 아니한 것은 ...

1. 이 사건 사용자의 성과상여금 지급대상 기간은‘06. 1. 1 ~ 12. 31.이나 이 사건 근로자들의 지급청구권이 발생하고 이 사건 사용자의 개별적ㆍ구체적인 처우가 행해진 시점은 기간제법 시행일 이후인 ’07. 7. 31.이므로 차별시정 대상이 된다.

2. 이 사건 성과상여금의 경우 순수한 경영적 사항만 평가대상이 아니라 근로제공 부문도 평가요소에 포함되어 있는 등 직접적 근로제공에 따른 보상적 성격이 짙고 당해 사업장의 모든 근로자에게 적용되었으므로 차별적 처우의 금지영역인‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 해당한다.

3. 이 사건 근로자들은 비교대상자인 무기계약 근로자와 동종ㆍ유사한 업무에 종사하고 있고, 실제적인 업무처리 과정 상 그 업무가 비교대상근로자와 혼재되어 수행되고, 무기계약 근로자의 휴가ㆍ교육훈련 시 그 대체관계를 인정할 수 있어 각각 개별적ㆍ구체적인 비교대상 근로자가 존재한다.

4. 또한 경영평가에 따른 성과상여금 지급도 이 사건 사용자의 내부 평가기준에 의거 부서 또는 팀별 업무실적에 따라 지급하도록 규정되어 있으므로 부서 또는 팀 소속 원 모두에게 지급했어야 함에도 비정규직 운영지침, 취업규칙 등 내부규정과 제도 및 예산상의 한계, 타 공공기관의 지급사례 등을 이유로 지급하지 않은 것은 객관적인 합리성이 결여된 차별적 처우에 해당한다.

근로자(재심피신청인)

박○○ 외 38명

사용자(재심신청인)

한국철도공사

이 사건 사용자의 재심신청을 모두 기각한다.

[초심주문]

【서울지방노동위원회 2007. 11. 8. 서울2007차별1/차별2/차별3/차별5/차별 6/차별8/차별9/차별10/차별11/차별12/차별13/차별14 병합】

1. 이 사건 근로자들이 사용자 2 내지 6을 상대로 제기한 차별적 처우 시정신청은 이를 각하한다.

2. 이 사건 사용자가 2007. 7. 31. 이 사건 근로자들에게 성과상여금을 지급하지 아니한 행위는 차별적 처우임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 위 차별적 처우로 인해 이 사건 근로자들이 받지 못한 성과상여금을 이 판정서 정본을 송달받은 날로부터 30일 이내에 지급하라.

4. 이 사건 근로자들의 나머지 신청을 모두 기각한다.

【경기지방노동위원회 2007. 10. 10. 경기2007차별2 내지 10 병합, 부산지방노동위원회 2007. 10. 11. 부산2007차별1 내지 11 병합, 경남지방노동위원회 2007. 11. 26. 경남2007차별1 내지 별2병합, 충남지방노동위원회 2007. 11. 28. 충남2007차별2/차별4/차별6/차별7/차별8 병합】

1. 이 사건 사용자가 2007. 7. 31. 이 사건 근로자들에게 성과상여금을 지급하지 아니한 행위는 차별적 처우임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 위 차별적 처우로 인해 이 사건 근로자들이 받지 못한 성과상여금을 이 판정서 정본을 송달받은 날로부터 30일 이내에 지급하라.

3. 이 사건 근로자들의 나머지 신청은 모두 각하한다.

[재심신청취지]

이 사건 근로자들에 대한 차별적 처우 인정 및 성과상여금 지급 시정명령을 취소하라.

1. 당사자

가.근로자

박○○ 외 38명(이하′이 사건 근로자들′이라 한다)은 1999. 12. 1.부터 2006. 7. 24. 기간 중 한국철도공사에 각각 입사하여 서울지사, 수도권 차량관리단, 서울정보통신사무소, 수도권서부지사, 수도권동부지사, 진주시설사업소, 천안역, 소정리역, 신탄진역 등에서 기간제 근로계약을 맺고 열차 수송원, 매표원, 개·집표원, 차량관리원(일반), 전기원(유지, 보수) 등으로 근무하던 중 이 사건 사용자가 2007. 7. 31. 기간제 근로자임을 이유로 성과상여금을 지급하지 않자 이는 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다고 주장하는 자들이다.

나.사용자

한국철도공사(이하′이 사건 사용자′라 한다)는 기존의 철도청이 민영화되면서 2004. 12. 31. 설립된 정부투자기관(2007. 4. 1.이후에는 공공기관의 운영에 관한 법률에 의해 정부투자기관관리법이 폐지되면서 준시장형 공기업으로 지정되었다.)으로 위 소재지에 본점을 두고 상시근로자 31,000여명을 고용하여 철도운송업을 경영하는 자이다.

2. 차별시정신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 2007. 7. 31. 성과상여금을 지급받지 못한 것은 차별적 처우에 해당한다며 같은 해 8. 2.부터 같은 달 17. 사이에 경기·부산·서울·경남·충남지방노동위원회(이하′초심지노위′라 한다)에 차별시정신청을 각각 제기하였다.

나. 초심지노위는 2007. 10. 10.(경기), 같은 해 10. 11.(부산), 11. 8.(서울), 11. 26.(경남), 11. 28.(충남) 이 사건 근로자들에게 성과상여금을 지급하지 아니한 것은 차별적 처우에 해당한다고 판정하고 시정명령을 하였다.

다. 이 사건 사용자는 2007. 10. 17.(경기), 같은 해 11. 6.(부산), 12. 10.(서울), 12. 18.(경남), 12. 27.(충남) 초심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2007. 10. 25.(경기), 같은 해 11. 8.(부산), 12. 17.(서울), 12. 24.(경남), 12. 31.(충남) 초심지노위의 성과상여금 지급 시정명령에 대해 취소를 구하는 이 사건 재심신청을 우리위원회에 제기하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자의 주장 요지

(1) 이 사건 근로자들에 대한 차별적 처우의 발생원인이 법 시행일 이전에 존재한다고 하더라도 사용자의 성과상여금 미지급이라는 구체적인 행위는 법 시행일 이후에 발생한 것이므로 기간제법 적용대상이다.

(2) 이 사건 성과상여금은 법령에 근거하여 지급되어 충분히 예측가능하고 최소 지급액이 확정되어 있는 등 근로의 대가성이 있는 임금에 해당하며, 설령, 임의적·은혜적 금품이라 할지라도 근로제공과 밀접하게 연관되어 있으므로 차별적 처우의 금지영역인′임금 그 밖의 근로조건 등′에 해당한다.

(3) 이 사건 성과상여금은 단지 기간제 근로자임을 이유로 지급하지 아니한 것이 명백하여 별도의 비교대상자인 무기계약 근로자 선정이 불필요하다 할 것이나, 설령 구체적인 비교대상자가 필요하다고 하더라도 이 사건 근로자들이 선정한 비교대상자로서 무기계약 근로자의 경우 이 사건 근로자들과 동일 혹은 유사한 업무를 수행하고 그에 따른 책임도 동일하게 부담하고 있으며 업무의 범위 및 권한 역시 차이가 없으므로 적정하다.

(4) 이 사건 사용자가 취업규칙 및 인사규정상 직원의 개념에 기간제 근로자인 이 사건 근로자들을 제외시킨 것은 지극히 사용자의 자의성에 기초한 것이고 성과상여금의 지급목적에도 반하는 것이라는 점, 예산상 한계 및 타 공공기관에서도 지급한 선례가 없다는 것은 합리적인 이유가 될 수가 없는 점, 업무대체가 가능하고 채용절차와 기준이 다르더라도 동일한 내용의 근로를 제공하고 있고, 업무 범위와 권한이 사실상 동일한 점 등에 비추어 성과상여금을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다.

나. 사용자의 주장 요지

(1) 기간제법 부칙 제1조에 이 법은 2007. 7. 1.부터 시행됨을 명확히 하고 있으며 당해 부칙을 떠나서라도 제정 법률의 효력은 기존의 신뢰이익 및 기득권 보호 또는 법적 안정성의 측면에서 당연히 법 시행 이후의 원인사항을 대상으로 하여야 함에도 이 사건 성과상여금은 법 시행 이전인 2006년도 근로실적에 따라 지급된 금품으로 이는 당초 청구의 적격성조차 구비하지 못했다.

(2) 이 사건 성과상여금은 정부의 경영평가 결과라는 외부적 요인에 따라 지급여부 및 지급금액, 지급시기 등이 달라지는 금품으로 법령이나 단체협약, 취업규칙, 경영관행에 의하여 사용자에게 지급의무가 있는′임금 그 밖의 근로조건 등′에 해당되지 아니하는 임의적, 은혜적 금품에 해당하므로 차별시정의 대상으로 적절하지 아니하다.

(3) 차별적 처우 여부를 판단하기 위해서는 비교대상자인 무기계약 근로자가 당연히 전제되어야 할 것이며, 이 사건 근로자들이 비교대상자로 지정한 무기계약 근로자들은 업무수행에 있어 권한과 범위, 책임 등이 상이할 뿐만 아니라 특정 직무만을 목적으로 한 이 사건 근로자들과 달리 순환보직 및 경력이동 등을 통하여 다양한 형태로 직무가 변경 또는 결정된다는 점에서 동종·유사한 업무를 수행하는 근로자로 볼 수 없다.

(4) 비교대상자가 적정하더라도 기간제 근로자는 취업규칙 인사규정 등에 규정된 직원의 개념에서 제외되고, 성과상여금이 예비비 항목에 지급되는 등의 예산·제도상의 한계가 있으며, 타 공공기관에서도 지급한 선례가 없는 점, 채용조건과 절차, 업무범위 및 권한의 차이 등을 기초로 한 것이어서 합리적 이유가 있다 할 것이다.

4. 인정사실

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

가. 이 사건 근로자들은 1999. 12. 1.부터 2006. 7. 24. 사이에 이 사건 사용자가 마련한「철도공사 비정규계약직 운영지침」에 의하여 1년을 계약기간으로 하는 기간제 근로자로 입사한 후 매년 계약을 갱신하여 왔으며, 각각 열차수송원, 매표원, 개·집표원, 차량관리원(일반), 전기원(유지, 보수) 등의 업무에 종사하여 왔다.[비정규계약직원 근로계약서]

나. 이 사건 사용자의 정부투자기관 경영실적 평가에 따른 성과상여금 지급제도는 1983. 12월「정부투자기관관리기본법」제정 시 투자기관의 경영자율성 보장 및 사후적인 경영책임성 확보를 위해 도입한 것으로, 매년 1회 전년도 기관경영실적 및 사장경영계약 이행실적을 평가해 지급해 오고 있다.[공공기관의 운영에 관한 법률 및 정부투자기관관리 기본법]

다. 이 사건 사용자의 경우 2005. 1. 1. 민영화 이후 기획예산처에서 평가한 정부투자기관 경영평가 결과에 따라 성과상여금을 지급하였는데, 지급방법은 기획예산처가 경영평가 순위에 따라 지정한 총액 범위 내에서 2급 이상 팀장 및 임원은 개인별 실적평가에 따라, 팀장을 제외한 2급 및 3급 이하 일반직원은 부서별 또는 팀별 평가에 따라 차등지급하였다.[2007년도 경영평과 상여금 지급기준]

라. 이 사건 사용자는 2005년 민영화 당시 부사장, 감사 및 상임이사의 연봉은 종전 해당 임원의 기본연봉에 2005년도 건설교통부 산하 정부투자기관의 기본연봉 평균인상률을 반영하여 지급하는 등 규정이 없는 부분은 종전의 정부 산하 투자기관의 관계 규정을 준용한 사실이 있다.[보수규정 부칙 제5조 임원연봉 지급에 관한 경과조치]

마. 신청 외 기획예산처는 14개 공공기관에 대해 경영평가를 실시하여 이 사건 사용자의 2005년도 경영실적을 14개 평가기관 중 14위로 평가하고 기본급의 200%에 해당하는 성과상여금을 지급토록 하자, 이 사건 사용자는 2006. 9. 27. 직제에 정원으로 반영된 직원인 정규직에게만 위와 같은 기준에 따라 차등지급하고 비정규직은 혜택에서 배제하였다.[초심지노위 인정사실]

바. 신청 외 기획예산처는 2006년도 경영평가를 실시하여 14개 기관 중 이 사건 사용자를 12위로 평가하면서 직원에 대해서는 기본급의 296.3%에 해당하는 성과상여금을 지급토록 의결하고 이를 2007. 6. 20. 통보하였는데, 이 사건 사용자는 2006. 3. 31. 확정된「2006년도 내부경영평가 기준」에 따라 2006. 7. 중간평가, 같은 해 11. 잠정평가, 2007. 5. 인센티브 상여금 차등지급을 위한 최종평가를 실시하고 2007. 7. 23. 경영평가에 따른 성과상여금 지급기준을 마련하였다.[2006년도 잠정평가결과보고, 2006년도 내부경영평가결과, 2006년도 내부경영평가편람]

사. 이 사건 사용자가 2007. 7. 23. 확정한「2007년도 경영평가 성과급 지급기준」에 따르면, 성과급의 지급근거는 기획예산처 투자기관운영위원회의 성과급 지급 정부승인 및 내부평가편람, 내부평가결과, 보수규정 등과 동 시행세칙이며, 지급기준일은 내부평가 확정일인 2007. 7. 20.이고 직원의 경우 지급대상기간인 2006. 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지의 기간 중 근무실적이 있는 직원으로 기준일 현재 재직 중인 자이며, 지급방법은 내부평가편람 및 내부평가결과에 따라 ①개인별 지급률, ②부서별 지급률 또는 ③정부승인지급률(지급대상기간 중에 중도입사자 등 일부에 대하여 적용)로 구분하여 지급율을 적용하고 지급기준일 이전 퇴직한 직원은 지급률을 월 기본급의 200%로 적용하며, 직원의 경우 지급액은 기본급(연봉월액)*지급률이며, 성과급 지급일은 2007. 7. 31.로 이 기준에 따라 정규직근로자에게 2007. 7. 31. 성과상여금이 지급되었다.[07년도 경영평가 성과급 지급기준]

아. 신청 외 기획예산처의′공기업 경영성과는 수익성과 공익성을 균형 있게 고려해야′라는 제목의 보도자료에 의하면 경영평가 성과급은 경영평가 결과에 따라 성과급을 차등지급(200~500%)함으로서 공기업의 전반적인 경영효율성 제고를 유도하기 위한 것으로 수익성을 제고하기 위해 활용되는 민간기업의 인센티브와는 그 성격에 있어 다소 차이가 있다고 하면서 최소 기본급 200%의 성과급을 보장하고 있는 이유를 대외적으로 알린 바 있다.[보도자료]

자. 이 사건 사용자가 작성한「2006년도 인센티브 상여금 지급지침 알림」에 의하면 2006년도 퇴직자 중 2006년도 근무실적에 대한 인센티브 상여금을 지급하지 않은 경우에는 퇴직일이 속하는 달의 기본급(연봉월액)의 200%를 기준으로 일할 계산하여 지급하도록 하였다.〔보수규정 시행세칙]

차. 이 사건 사용자의 보수규정에는 평균임금 개념에 기본급 및 제 수당 등과 함께 성과상여금을 포함하여 산정하고 있으며, 성과연봉은 정부투자기관 경영실적 평가 등 업무실적 평가결과를 반영하여 지급하는 급여라고 명시하고 있다.[보수규정]

카. 이 사건 근로자 황선영, 김영빈, 백영덕, 강요선, 민혁기, 한상대는 의왕역, 오봉역, 서정리역 소속 수송 업무 담당 무기계약 역무원 이남종 등 6명을 비교대상자로 선정하고, 강재열, 최용선, 김원철은 수원역 소속 매표 및 개집표 업무 담당 무기계약 역무원 김혜진 등 3명을, 김도완은 부산철도차량 관리단 디젤차량팀소속 차량관리(일반) 담당 무기계약 차량관리원 강필성을, 김민조, 유호석, 김재은, 황종태는 신선대역, 부산진역, 삼량진역 소속 수송업무 담당 무기계약 역무원 조차승 등 4명을, 강희정, 박미향, 김민정은 부산역, 삼량진역, 구포역 소속 매표업무 담당 무기계약 역무원 장정수 등 3명을, 배동준, 엄정욱은 부산역 소속 개집표 업무 담당 무기계약 역무원 정연희 등 2명을, 황재영은 부산역 소속 홈안내 업무 담당 무기계약 역무원 조영명을, 박강우는 일산전기사업소 소속 유지 및 보수업무 담당 무기계약 전기원 김형준을, 정영진, 인재현, 황의성, 강정우, 이귀환, 맹순봉, 이효삼, 강쌍혁은 수도권 철도차량 관리단 디젤차량팀 소속 무기계약 차량관리원인 홍명연 등 8명을, 이윤종, 이왕주, 강석우는 서울정보통신 사무소, 수색신호제어사무소, 서울변전사업소 소속 무기계약 전기원(유지보수) 함종국 등 3명을, 박미경, 김혜선은 망우역, 광명역 소속 매표 및 개집표 담당 무기계약 역무원 김영선 등 2명을, 홍승표, 김재효, 서민영은 천안역 소속 수송 및 매표업무 담당 무기계약 역무원 정만희 등 3명을, 김정배, 상화자는 서정리역, 신탄진역 소속 매표 및 열차차장 업무 담당 무기계약 역무원 김준형 등 2명을 비교대상자로 각각 선정하였다.[이유서, 답변서]

타. 이 사건 근로자들과 위 비교대상 무기계약 근로자들은 해당 사업장에서 혼재하여 수송, 매표, 안내, 차량정비 등의 업무를 수행해 왔으며, 교육 및 휴가 등 사고발생시 상호 교체하여 근무하고 책임자가 부재하거나 비상시 책임이 뒤따르는 사항에 대해서는 무기계약 근로자들이 업무를 수행한다.[근무상황부 사본, 이유서, 답변서]

파. 이 사건 근로자들은 각 지사 또는 관리역의 비정규직 모집공고에 응모하여 서류전형을 거쳐 적성검사, 면접시험을 통해 계약직 역무원으로 고용되어 계약기간을 갱신하면서 근로계약서 및「영업 분야 비정규계약직원 운영지침」(이는 철도공사 비정규계약직 운영지침의 세부규정이다)의 적용을 받으면서 근무하며 급여는 수송, 매표, 안내 등 수행직무에 따라 차등 지급되는 직무급의 형태이며, 이에 반해 비교대상자인 무기계약 근로자들은 이 사건 사용자의 모집공고에 응모하여 실기시험(필요직렬에 한한다), 필기시험, 적성검사, 면접시험을 거쳐 고용되어 특별한 사정이 없으면 인사규정 등을 적용받으면서 정년까지 배치전환 등을 통해 순환근무를 하며 상위직급으로 승진이 가능하고 급여는 수행직무의 특성에 관계없이 근속연한, 연령 및 직급, 직위 등을 기초로 한 연공급의 형태이다.[비정규계약직원 근로계약서, 철도공사 비정규계약직 운영지침]

하. 이 사건 사용자의 인사규정, 직제규정, 취업규칙, 보수규정에는 동 규정의 적용을 받는 직원들을 일반직·별정직·전문직으로 한정하고 있을 뿐 이 사건 근로자들은 직제상의 정원의 범위에 포함시키지 아니하고 있으며, 또한 기획예산처의「정부투자기관 예산편성지침」에는 예비비는 신규채용 봉급예비비, 호봉승급분 봉급예비비, 경영실적 평가에 따라 차등지급하는 인센티브 상여금과 일반예비비로 구분하여 편성하되, 직제 상 정원 외의 잡급직원의 급여는 잡급항목에 계상하여 지급토록 하고 있다.[기획예산처의 정부투자기관 예산편성지침, 철도공사 예산편성지침, 취업규칙, 보수규정 및 보수규정시행세칙, 직제규정시행세칙 별표5의 직명 및 직명별 담당업무, 직제규정시행세칙 별표6의 직무계통도, 2006년도 및 2007년도 기획예산처의 정부투자기관 예산편성지침]

거. 이 사건 사용자의 취업규칙 제3조에 규정된 “직원이라 함은 공사의 인사규정에 의해 임용된 자를 말한다”고 정의하고 있으며, 인사규정에 의하면 직원은 일반직, 별정직, 전문직으로 구분하고, 직제규정에 의해 직원을 1급 내지 6급으로 나누되 직원의 직종 및 직급체계에 관하여 필요한 사항은 사장이 따로 정한다고 규정하고 있다.[취업규칙, 한국철도공사 정원표]

너. 이 사건 사용자의 내부규정인「비정규계약직 운영지침」에 의하면 계약직은 철도공사의 직제에서 정한 공사 직원이 아니며, 근로계약에 의한 기간제 근로자 신분으로 공사 인사 관계규정을 적용하지 아니한다.[비정규계약직 운영지침 및 인사규정]

더. 상기 공사 직원에 해당하는 전문직의 경우는 이 사건 사용자와의 채용계약에 의해 일정기간 전문지식, 기술이 요구되거나 경영환경 변화에 적시 성 있게 대처할 필요가 있어 고용된 계약직 근로자로 비정규직에 해당하나 인사규정 등 내부규정에 의해 직원에 해당된다는 이유로 이 사건 근로자들과는 달리 2006년 성과상여금을 지급받은 사실이 있다.[인사규정, 취업규칙, 직제규정]

【관련규정】

《공공기관의 운영에 관한 법률》

제47조(경영실적 등의 보고) ①공기업·준정부기관은 매년 3월 30일까지 전년도의 경영실적을 기재한 보고서(경영실적 보고서)를 작성하여 기획예산처장관과 주무기관의 장에게 제출하여야 한다.

제48조(경영실적 평가) ①기획예산처장관은 제31조제3항 및 제4항의 규정에 따른 계약의 이행에 관한 보고서, 제46조의 규정에 따른 경영목표와 경영실적보고서를 기초로 하여 공기업·준정부기관의 경영실적을 평가한다.

②기획예산처장관은 제1항 본문의 규정에 따라 공기업·준정부기관의 경영실적을 평가하는 경우 「국가재정법」 제82조(기금운용의 평가)의 규정에 따라 기금운용평가를 받는 기관과 「과학기술기본법」 제32조(정부출연기관 등의 육성)제2항의 규정에 따라 평가를 받는 기관에 대하여는 그 평가 결과를 활용한다.

④제1항의 규정에 따른 경영실적의 평가 기준과 방법은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 기획예산처장관이 정하되, 공기업·준정부기관의 사업내용, 특성, 경영목표의 달성 정도와 능률성을 객관적으로 측정할 수 있도록 정하여야 한다.

⑤기획예산처장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 매년 6월 20일까지 공기업·준정부기관의 경영실적 평가를 마치고, 그 결과를 국회와 대통령에게 보고한다.

《단체협약》

제2조(조합원 자격과 가입) 철도직원은 입사와 동시에 철도노조의 조합원이 된다.

제3조(적용범위) 정규직과 별도의 방식으로 채용된 조합원에 대해서는 별도로 명시한 조항에 한하여 적용한다.

제57조(인권보호 및 차별금지) ③공사는 고용에 있어서 합리적인 이유 없이 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제63조(평균임금)②평균임금 산정에 포함되는 임금의 범위는 별도 임금협정에서 정한다.

제165조(비정규직 채용의 제한)공사와 조합은 정부의 비정규직 차별철폐 정책에 입각하여 노사공동으로 비정규직 실태를 조사하고 비정규직 차별철폐와 최소화를 위해 공동 노력한다.

제167조(비정규직 차별해소)공사는 향후 제정 또는 개정될 관련 법령에 따라 비정규직에 대한 차별이 해소될 수 있도록 적절한 조치를 강구하여야 한다.

《취업규칙》

제2조(적용범위) 직원의 취업에 관하여는 법령·정관 기타 규정에서 따로 정하는 것 외에는 이 규칙이 정하는 바에 의한다.

제3조(용어의 정의) ①이 규칙에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

1. “직원”이라 함은 공사의 인사규정에 의해 임용된 자를 말한다.

제35조(상여금) 상여금은 보수규정이 정하는 바에 따라 지급한다.

《인사규정》

제4조(직원의 구분) ①직원은 일반직·별정직 및 전문직으로 구분한다.<개정 2006. 9. 21>

1. 일반직 : 직군 및 직렬로 분류되는 직원

2. 별정직 : 일반직이 담당하기 곤란한 특수업무에 종사하는 직원

3. 전문직 : 공사와의 채용계약에 의하여 일정기간 전문지식·기술이 요구되거나 경영환경 변화에 적시 성 있게 대처가 필요한 업무에 종사하는 직원<개정 2006. 9. 21>

《직제규정》

제4조(직원) ① 공사의 직원은 1급 내지 6급으로 구분한다.

② 직원의 직종 및 직급체계에 관하여 필요한 사항은 사장이 따로 정한다.

제7조(정원) ② 공사에 두는 정원 중 계급별 정원의 10분의 1 범위 안에서 전문직 직원으로 대체할 수 있다.(2006. 9. 21. 인사규정 개정)

《보수규정》

제2조(적용범위) 공사 임·직원의 보수에 관한 사항은 관계법령과 공사의 다른 규정에 따로 정한 경우를 제외하고는 이 규정에 의한다.

제3조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.<개정 2005. 12. 30>

1. 보수라 함은 기본급, 제 수당 및 상여금을 합산한 금액을 말한다. 다만, 연봉제 적용대상 임원은 기본연봉과 성과연봉을 합산한 금액, 연봉제 적용 직원은 기본연봉, 성과연봉 및 제 수당을 합산한 금액을 말한다.

6. 상여금이라 함은 제19조 및 제20조의 규정에 따라 지급하는 급여를 말한다.

8. 평균임금이라 함은 이를 산정할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 임·직원에게 매월 지급된 기본급과 제 수당을 합산한 금액 및 사유발생 이전 1년 동안 지급된 정기상여금, 성과상여금(연봉제 적용대상 임·직원의 경우 성과연봉), 연차수당, 급식보조비, 명절휴가비를 3/12등분한 금액을 합산하여 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.

12. 성과연봉이라 함은 정부투자기관 경영실적평가 등 업무실적 평가결과를 반영하여 지급되는 급여를 말한다.

제20조(성과상여금) ①직원의 성과(인센티브)상여금은 경영평가위원회의 평가결과와 사장이 따로 정하는 지급기준에 따라 지급한다. 다만, 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 정부투자기관경영평가 결과 확정 이후 분할하여 지급할 수 있다.<개정 2006.12.11>

②성과(인센티브)상여금 지급대상기간 중에 신규채용·퇴직·휴직(업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직을 제외한다)·복직·직위해제 및 징계 처분된 자는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.

③지급대상기간 중 다음에 해당되는 자는 성과상여금을 지급하지 아니한다.

1. 지급대상 기간 중 징계에 의하여 파면 또는 해임된 자

2. 임용결격사유에 해당되어 당연 퇴직된 자

3. 시보임용기간 중 근무성적 또는 교육훈련성적 불량으로 인하여 면직된 자, 직위해제로 인하여 대기명령기간 중 능력 또는 근무성적향상을 기대하기 곤란하여 직권 면직된 자

《보수규정 시행세칙》

제20조(성과상여금) ①직원의 성과상여금(또는 성과연봉)은 정부투자기관 경영평가 결과를 기준으로 자체 내부경영평가에 따라 지급액을 결정하되 순위별로 최고·최저 차액은 3배 범위 내에서 사장이 따로 정한다.

③ 성과상여금 지급대상 기간이라 함은 실제 정부투자기관 경영평가를 받는 회계연도를 말하며, 지급대상기간 중 제1항에 의한 개인별 성과상여금 지급액이 확정되지 않은 퇴직자의 성과상여금은 기본급(연봉월액)의 200%를 일할 계산하여 지급한다.

《철도공사 비정규계약직 운영지침》

1. 목적 이 지침은 철도공사의 본부(실) 및 소속기관(이하 각 소속이라 한다)에서 운영하는 비정규계약직근로자(이하 계약직이라 한다)의 채용, 근로조건, 보수 등에 관한 사항을 정함으로써 계약직의 종합적·체계적인 관리와 합리적 인력운영 도모를 목적으로 한다.

2. 적용범위

가. 이 지침은 철도공사에서 근무하는 계약직중 공사에서 직접 고용한 계약직에 한하여 적용한다.

나. 계약직에 대하여 본 지침에서 정하지 아니한 근로조건 기준 및 비정규직 관련 사항은 근로기준법을 비롯한 관계법령에 따른다.

다. 각 본부, 실 및 단은 관한 소속기관(공사 직제규정에서 정한 소속기관을 말한다. 이하 같다)에 운영하는 계약직의 채용, 근로조건, 보수 및 복무관리에 관하여 본 지침의 범위 내에서 세부사항을 운용할 수 있다.<개정 06.8.8>

3. 계약직은 철도공사의 직제에서 정한 공사 직원이 아니며, 근로계약에 의한 기간제 근로자 신분으로 공사 인사 관계 규정을 적용하지 아니한다.

5. 판 단

이 사건에 대한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 2007. 7. 31. 발생한 이 사건 사용자의 성과상여금 미지급 행위가 차별적 처우로서「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ’기간제법‘이라 한다)의 적용 대상이 되는지 여부, 이 사건 성과상여금이 기간제법 제2조의 ’임금 그 밖의 근로조건 등‘에 해당되는지 여부, 비교대상근로자가 존재하는지 여부, 불리한 처우 및 합리적 이유가 있는지 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건에 있어서 양 당사자의 주장, 우리위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용, 조사·심문사항 및 관련 법규 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 본안 전 판단

(1) 2007. 7. 31. 발생한 사용자의 성과상여금 미지급 행위가 차별적 처우로서 기간제법 적용의 대상이 되는지 여부에 대하여

기간제법 제9조(차별적 처우의 시정신청) 제1항에서 “기간제 근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월 이내에 그 시정을 신청할 수 있다”고 규정하고, 동법 부칙 제1조에서는 “이 법은 2007. 7. 1.부터 시행한다“고 규정하고 있는 바, 이 사건 사용자는 이 사건 성과상여금은 2006년도 근로라는 원인행위에 대한 대가로 지급된 것이므로, 기간제법의 적용은 기존의 신뢰이익 및 기득권 보호 또는 법적 안정성의 측면에서 당연히 원인행위도 법 시행 이후에 존재하는 경우에만 적용되어야 함에도 동 시정신청은 법 시행 전인 2006년도 근로실적에 따른 성과상여금을 지급대상으로 하고 있으므로 이는 당초 청구의 적격성조차 구비하지 못하였다고 주장한다.

이에 대해 판단하건대, 기간제법 시행과 관련하여 기간제법 부칙 제2조(근로계약기간에 관한 적용례)에 근로계약기간에 관한 규정 외에는 별도의 경과규정을 두지 아니한 점을 감안하면 2007. 7. 1이후 발생한 차별적 처우에 대해서는 기간제법이 적용된다고 보아야 하는 바, 이 사건 성과상여금의 경우 위 4. 인정사실 마, 바, 사항과 같이 이 사건 성과상여금 지급기준이 2007. 7. 23. 마련된 이후 이 사건 근로자들의 권리로서 지급청구권이 발생한 시점이자 이 사건 사용자의 개별적이고 구체적인 차별적 처우가 발생한 시점은 이 사건 성과상여금이 미지급된 2007. 7. 31.이므로 기간제법 적용대상에 해당한다고 할 수 있다.

나아가 이 사건 사용자가 주장하는 신뢰이익 및 기득권 침해여부와 관련하여 차별금지의 내용을 담은 법률이 2006. 12. 21. 제정되고 6개월이 경과한 후에 적용하도록 하였을 뿐만 아니라 이미 동법의 제정과정에서 상당기간 동안 차별금지제도 시행에 관한 내용이 언론에 공표되었던 점, 비록 이 사건 사용자가 공사의 지위에서 예산상의 통제를 받는다 하더라도 그러한 점이 일종의 기득권을 설정한다거나 신뢰이익을 형성해 주는 것으로는 볼 수 없으므로 이 사건 사용자의 주장내용은 수용할 수 없다.

이러한 제반 사정에 비추어 보면 소급적용으로 기득권 혹은 신뢰이익 침해라는 이 사건 사용자의 주장은 이유가 없으며, 이 사건 근로자들에 대한 성과상여금 미지급은 기간제법 시행일 이후에 발생한 차별적 처우로 기간제법의 적용대상이 되고 차별시정 신청이 가능하다 할 것이다.

(2) 이 사건 성과상여금이 기간제법 제2조의 ’임금 그 밖의 근로조건 등‘에 해당되는지 여부

기간제법 제2조 제3호에 차별적 처우라 함은 ′임금 그 밖의 근로조건 등′에 있어서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하고 있는 바, 여기에서 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’에는 근로제공에 대한 대가적 관계에 있는 임금 및 근로시간, 휴일, 휴가, 재해보상 등 법정 근로조건에 국한되지 않는다고 보아야 하는 바, 이 사건 사용자는 2007. 7. 31. 무기계약 근로자에게 지급한 성과상여금이 단체협약, 취업규칙에 정해진 지급조건에 따라 계속적·정기적으로 지급의무가 설정되어 있는 것이 아니라, 기획예산처의 정부투자기관에 대한 경영실적 평가결과에 따라 비로소 그 지급여부 및 지급액, 지급시기 등이 결정되고, 2005. 1. 1.자 철도청에서 철도공사로 전환된 후 단지 두 차례 지급한 경영실적 성과상여금은 관행화 되어 있지 않은 임의적, 은혜적 금품성격의 비 법정 급부로써 차별시정의 대상으로 적절하지 아니하다고 주장한다.

이에 대해 살피건대, 위 4. 인정사실 차항과 같이 이 사건 사용자의 취업규칙, 단체협약 등 제 규정에 따르면 이 사건 성과상여금이 보수규정에 명시되어 있을 뿐만 아니라, 지급기준일(2007. 7. 20.)현재 재직 중인 자에게는 지급대상기간(2006. 1. 1.~2006. 12. 31.)에서 휴직기간, 결근기간, 업무상 재해 등의 기간이 있는 경우 이를 공제하고 일할 계산{기본급(연봉월액)X(365-제외기간)/365}하여 지급한다는 점과 성과상여금 지급기준일 이전에 퇴직한 직원에 대해서는 일괄하여 기본급의 200%를 지급하되, 2006년도 퇴직자 중 2006년도 근무실적에 대한 인센티브 상여금을 지급받지 못한 경우에는 퇴직일이 속하는 달의 기본급(연봉월액)의 200%를 기준으로 일할 계산하여 지급한 점, 성과상여금 지급에는 기획예산처의 경영평가 결과에 이 사건 사용자의 내부평가결과도 함께 적용한 부서별 평가결과에 따라 결정된 지급률을 적용하며 이때 지급대상기간 중 부서이동이 있는 경우에도 가장 오래 근무한 부서의 지급률을 적용하는 점, 보수규정 상 평균임금 개념에 기본급 및 제 수당과 함께 성과상여금을 포함하여 산정하면서 성과연봉은 정부투자기관 경영실적 평가 등 업무실적 평가결과를 반영하여 지급하는 것으로 급여라고 명시하고 있는 점 등을 볼 때 이 사건 성과상여금 지급이 근로자의 근로제공과 밀접하게 연관되어 있는 것으로 인정된다.

한편, 이 사건 사용자가 공사로 전환된 후 받은 경영평가가 두 차례에 불과하지만 위 4. 인정사실 다, 라, 마항에서 인정한 바와 같이 정부투자기관관리기본법(2007. 1. 19. 공공기관의 운영에 관한 법률로 대체)에 의거 1984년부터 정부투자기관에 대한 성과상여금이 계속 지급되어 왔고 그 지급의무가 법령에 의한 것으로 향후 경영평가 대상기관에서 제외되지 않은 한 평가와 성과상여금 지급이 계속될 것이 예상된다는 점, 경영실적에 의한 성과상여금 지급이 공사 보수규정 제20조에 의거 내부의 구성원들에 의해 당연한 것으로 받아들여져 공사 내에서는 사실상의 근로관계를 규율하는 제도로써 확립되어 있다는 점, 2급 이상 팀장 및 임원이 아닌 이 사건 근로자들은 소속된 부서 또는 팀의 실적에 대한 보상으로 성과상여금이 지급된다는 점 등 제반 사정을 종합하면 이 사건 성과상여금은 직접적인 근로제공에 다른 보상적 성격이 짙고 그 성질상 당해 사업 또는 사업장의 모든 근로자에게 적용될 사항으로 차별적 처우의 금지영역인′임금 그 밖의 근로조건 등′에 해당한다고 봄이 상당하다.

나. 본안에 대한 판단

(1) 비교대상근로자의 존재여부에 대하여

기간제법 제8조는 ″사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다″고 규정하고 있는바, 여기에서 ‘동종 또는 유사한 업무’란 주된 업무내용의 성질 및 내용, 업무수행과정에서의 권한과 책임의 정도, 작업조건 등을 토대로 업무의 동종성과 유사성을 판단하여야 한다.

이에 대해 살피건대, 이 사건 사용자는 기간제 근로자들과 비교대상자인 무기계약 근로자간 수행하는 업무의 내용과 범위에 있어서 차이가 있기 때문에 비교대상자로 삼을 수 없다고 주장하고 있으나, 이 사건 근로자들이 위 4. 인정사실′카′에서 선정한 비교대상자인 무기계약 근로자는 이 사건 근로자들과 동일한 사업주에 고용되어 동일한 업무수행 절차에 따라 열차수송(차량의 입환·해결, 열차의 조성 등), 매표(기차표 판매 및 상담, 반환처리 등), 개·집표(열차표 확인, 열차상황 방송, 승차권 수거 등), 차량관리(열차 검수 등), 유지·보수(역무자동화 장비, 여객안내장치 보수 등)의 주된 업무를 함께 수행하며, 교육훈련 및 휴가 사고발생시 상호 대체하여 근로자 이루어지고, 비상시 책임 있는 일의 수행을 위해 비교대상자인 무기계약 근로자들이 일정부분 업무를 담당하나 이 사건 사용자가 주장하는 바와 같이 업무의 내용과 범위에 있어서 비교대상자를 배제시킬만한 뚜렷한 차이점이 있다고 볼 수 없으므로 이 사건 사용자가 주장하는 내용을 받아들일 수 없으며, 비교대상자인 무기계약 근로자의 채용방법과 절차 그리고 이들에 대한 전직 가능성, 각자에게 적용되는 임금체계의 상이 및 노동가치에 있어 차이가 있다는 점은 기간제 근로자에 대응하는 비교대상 근로자로서 적절한지 여부를 판단하는 기준이 아니라, 임금 등에 있어 기간제 근로자와 비교대상 무기계약 근로자간 불이익 처우가 발생한 경우 사용자의 합리적이고 객관적인 이유가 있는지 여부를 판단하는 기준으로 삼는 것이 타당하다고 할 것이므로 이와 같은 채용방법과 절차, 임금체계, 노동가치의 상이점 등을 이유로 비교대상근로자의 존재를 부정할 수는 없다 할 것이다. 또한 전직 가능성에 대해서도 이는 향후 잠재적인 부서이동 가능성 등을 의미하는 것일 뿐 현재 제공되고 있는 업무의 동일·유사성과는 관련이 없기 때문에 고려대상이 될 수 없다.

이 밖에도 이 사건 사용자는 비교대상자인 무기계약 근로자와 이 사건 근로자들이 각각 수행하는 업무에 대한 책임 및 권한에서 각각 차이가 있음을 주장하고 있는바, 이 또한 직책과 직위 그리고 근속연수의 차이에서 비롯되는 경력이나 기능상의 차이로 이 사건 사용자가 불리한 처우에 대한 합리적 이유로 주장할 수는 있으나 이를 근거로 비교대상자를 배제할 수는 없다 할 것이므로 이 사건 근로자들이 위 4. 인정사실′카′에서 선정한 무기계약 근로자는 이 사건 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 비교대상자로 적정하다 할 것이다.

(2) 불리한 처우 및 합리적 이유 유무에 대하여

먼저 불리한 처우가 있었는지 여부에 대해 살펴보면, 이 사건 성과상여금이 기간의 정함이 없는 근로자들에게는 일정한 기준에 따라 지급되었지만 이 사건 근로자들에게는 전혀 지급되지 않았으므로, 비교대상자인 무기계약 근로자에 비하여 불리한 처우를 받은 부분은 명백히 인정된다.

다음으로 합리적인 이유 부분에 대하여 살펴보면 ‘합리적 이유’란 그 불리한 처우가 사용자의 자의에 기초한 것이 아니라 사용자의 사업경영상의 목적과 객관적으로 합리적인 관련을 가지고 있어야 한다는 것으로 해석하여야 할 것이며 이의 판단은 사용자가 지급하는 급부의 목적과 내용에 근거하여 판단하여야 할 것인 바, 이 사건 사용자가 합리적 이유의 근거로 주장하는 채용의 방법 및 절차, 임금체계, 순환보직, 업무범위와 책임 등의 차이는 개별 근로자간 기본임금이 다른 경우 이에 대한 합리적인 이유가 있는지 여부를 판단하는 징표가 될 수 있으나, 이 사건 성과상여금의 경우 2006년도 경영실적을 평가하고 2급 이상의 팀장 및 임원을 제외한 이 사건 근로자들의 경우는 개개인의 담당업무나 실적이 아닌 부서 또는 팀이 기여한 실적을 토대로 지급한 것이므로 합리적인 이유로는 미약하다 할 것이며, 이 사건 근로자들이 인사규정의 직제상 직원에 해당하지 않는다는 점, 직제 상 직원이 아닌 자에 대해서는 성과상여금이 예비비 항목에 계상되지 않아 이 사건 근로자들에게 성과상여금을 지급하지 아니 하였다는 주장은 기간제법 제8조의 차별적 처우를 금지한 법률에 반하는 내부규정에 근거를 둔 것으로 합리적인 이유로 인정될 수 없다 할 것이다.

뿐만 아니라 제도 및 예산상의 한계를 이유로 한 주장에 대해서도 기간제법은 2006. 12. 21. 제정된 후 2007. 7. 1.부터 시행된 점, 이 사건 성과상여금은 매년 관련법령 및 지급규정에 의하여 지급되며 2006년 성과상여금도 이러한 절차에 따라 2007. 7. 31. 지급된 점, 따라서 예산편성 시 이를 충분히 예견할 수 있다고 보이나 차별시정을 위한 실질적 조치를 취한 것으로 볼 수 있는 노력이 없었다는 점(비록 2007. 2/4분기 중앙노사협의 시 이 사건 사용자가 신청 외 한국철도노조에게 정규직의 몫을 나누는 방법으로 기간제 근로자에게 성과상여금을 지급하는 방안을 논의한 사실은 있다)에 비추어 이러한 제도 및 예산상의 한계는 합리성의 근거로 삼기는 힘들다.

아울러 다른 공공기관에서도 성과상여금을 직제 상 정원에 반영된 자만 지급되었다는 주장 역시 그러한 제도상의 문제는 앞서 살핀 바와 같이 합리적인 사유가 될 수 없으며, 다른 공공기관의 선례 역시 차별적 처우를 합리화시킬 정도의 토대로 삼기 어렵고 , 이 사건 사용자가 기간제 근로자의 특수성을 고려하여 별개의 취업규칙을 둘 수 있다고 주장하는 것은 상당하나, 이는 각 근로자집단이 가지는 업무수행의 특수성을 감안하여 별도의 취업규칙을 작성하는 편의성을 인정할 수 있다는 점을 의미할 뿐, 이를 이유로 이들 근로자집단 상호간에 불합리한 차별적인 처우를 정당화할 수 있는 근거로는 삼을 수는 없다고 보아야 한다.

위와 같은 제반사정을 고려해 보면, 이 사건 근로자들의 경우 2006년도에 수행한 업무실적이 부서 또는 팀 실적에 반영되어 있어 성과상여금을 지급함에 있어 비교대상자인 무기계약 근로자와 같이 지급함이 당연함에도 이 사건 사용자가 여러 가지 내부사정 등을 이유로 지급하지 않은 것은 객관적인 합리성이 결여된 차별적 처우로 판단된다.

6. 결 론

그렇다면, 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 사용자가 제기한 차별시정 재심신청에 대해 이를 모두 기각하기로 하여 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제12조, 노동위원회법 제15조 제4항, 노동위원회규칙 제109조에 따라 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 이원보

공익위원 조승현

공익위원 황수경