사용자로부터 사직강요와 폭행을 당하여 어쩔 수 없이 사직서...

사직서의 기재 내용에 이 사건 사용자가 사직을 강요하였다고 작성되어 있는 점, 사직서 작성 직전이 사건 근로자에 대한 폭행 혐의로 이 사건 사용자와 신청 외 부사장 ○○○이 각각 기소의견으로 서울○○지방검찰청에 송치된 점, 이 사건 사용자가 근무기간 동안 온갖 욕설을 하고 모욕감을 주면서 퇴직 종용 등을 하여 각각 퇴직하였다는 ○○○ 등 3명의 사실 확인서를 이 사건 근로자가 제출한 점, 평소 이 사건 사용자의 다소 거친 언어습관 등을 종합하여 볼 때 이 사건 근로자가 이 사건 사용자로부터 사직강요와 폭행을 당하여 어쩔 수 없이 사직서를 작성하여 제출한 것이므로 동 사직서의 효력은 인정될 수 없어 이 사건 근로관계의 종료는 해고에 해당한다고 볼 수밖에 없고, 이 사건 해고는 정당한 해고사유가 없을 뿐만 아니라 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 해고를 하면서 해고사유 및 해고시기를 명시하여 서면으로 통지한 사실도 없으므로 해고의 절차적 정당성 요건을 결여한 것으로 절차상 하자로 인해 부당해고에 해당한다 할 것이다.

근로자(재심신청인)

정○○

사용자(재심피신청인)

고○○(P호텔 대표)

서울지방노동위원회가 2008. 4. 30. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 2008부해494 부당해고구제신청사건에 관하여 한 초심판정을 취소한다.

이 사건 사용자가 2008. 3. 15. 이 사건 근로자에 대하여 한 해고는 부당해고임을 인정한다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

[초심주문]

(서울지방노동위원회 2008. 4. 30. 판정, 2008부해494)

이 사건 근로자의 신청을 기각한다.

[재심신청취지]

초심판정을 취소한다.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 2008. 3. 15. 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복귀시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다.

1. 당사자

가. 근로자

정○○이하‘이 사건 근로자’라 한다)는 2005. 7. 2. P호텔에 입사하여 시설과장으로 근무하던 중, 2008. 3. 15. 부당해고 되었다고 주장하는 자이다.

나. 사용자

P호텔 대표 고○○(이하‘이 사건 사용자’라 한다)는 1982. 12. 1.부터 위 주소지에서 상시근로자 31명을 고용하여 호텔숙박업을 경영하는 자이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2008. 3. 15.자로 행한 해고는 부당해고라고 주장하며, 2008. 3. 17. 서울지방노동위원회(이하‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2008. 4. 30. 이 사건에 대하여 이 사건 근로자가 자진 퇴사한 것으로 판단하여 부당해고가 아니라고 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 초심지노위 판정서를 2008. 5. 29. 수령하고, 이에 불복하여 2008. 5. 30. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자의 주장 요지

이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 정당한 이유 없이 매일 갖은 욕설을 듣고 모욕을 당하였으며, 2008. 3. 15. 이 사건 사용자로부터 사직강요와 폭행을 당하여 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 것이므로 동 사직서의 효력은 인정될 수 없어 이 사건 근로관계의 종료는 해고에 해당되고, 이 사건 해고는 정당한 해고사유가 없을 뿐만 아니라 서면통지 등 해고절차의 정당성도 갖추지 못하여 부당하다.

나. 사용자의 주장 요지

2008. 3. 15. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 스스로 사직서를 작성하여 제출하고 그 다음 날부터 출근하지 아니하여 같은 달 17일 사직서를 수리하였으므로 이 사건 근로관계의 종료는 합의에 의한 근로계약의 해지로서 해고에 해당하지 않고, 설사 해고라 할지라도 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 질책에 언어폭행으로 맞대응하며 회사 질서를 문란케 한 행위는 해고할 만한 정당한 사유에 해당한다.

4. 인정사실

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재 내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 인정할 수 있다.

가. 이 사건 근로자는 2005. 7. 2. P호텔에 시설과장으로 입사하여 호텔 내의 시설관리 책임자로 근무하였다. [사 제3호증 연봉계약서]

나. 이 사건 근로자는 2005. 8월초와 2007. 7. 10. 두 차례에 걸쳐 이 사건 사용자의 거친 언행 등에 불만을 갖고 사직서를 제출하였으나 이 사건 사용자가 사직서를 수리하지 않아 계속 근무하게 되었다. [초심지노위 당사자 진술서 등]

다. 이 사건 사용자는 2008. 1. 21. 호텔 내 장애인 시설 보완공사와 6층 확장공사의 완공이 지연되자 이에 대한 책임을 두고 이 사건 근로자와 다툼을 벌였다. [초심 지노위의 이유서 및 답변서 등]

라. 이 사건 근로자는 2008. 3. 15. 14:00경 이 사건 사용자로부터 신청 외 김○○ 주임을 찾는 전화를 받고 객실에 점검하러 갔다고 답변하였으나, 신청 외 김○○ 주임이 이 사건 사용자에게 화장실에 다녀왔다고 답변하자 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 불러 거짓말을 하였다며 질책하였고 이에 이 사건 근로자가 맞대응하면서 다툼이 발생하자 신청 외 김○○ 부사장이 이 사건 근로자를 말리며 사무실 밖으로 데리고 나갔다. [초심 지노위의 이유서 및 답변서, 초심지노위의 당사자 진술서 등]

마. 2008. 3. 15. 14:00경 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 다툰 직후 지하실에 위치한 자신의 사무실로 내려와 사직서를 직접 작성한 후 신청 외 전기담당 김○○에게 사직서를 이 사건 사용자에게 전달해 달라고 부탁하였고, 동 사실을 신청 외 이○○ 관리부장에게 전화로 통보하고 18:00에 퇴근하였다. [노 제6호증 및 사 제6호증 사직서, 초심 지노위 이유서 및 답변서 등]

※ 사직서 주요 내용 발췌

상기 본인은 2008년 3월 15일 14시 30분경 회장이 갖은 욕설과 폭력으로 사직을 강요하므로 이에 사직서를 제출합니다.

바. 이 사건 근로자는 2008. 3. 17.부터 출근하지 않았으며, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 사직서를 같은 달 17일 수리하였다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 이 날 자신의 사직서를 신청 외 관리부장 이○○에게 반려 요청하였다고 주장한다. [초심 지노위 답변서 등]

사. 이 사건 근로자는 2008. 5월경 이 사건 사용자와 신청 외 김○○ 부사장을 상대로 서울지방노동청 서울○○지청에 2008. 3. 15. 사직서 작성 직전의 폭행에 대해 처벌을 요구하는 고소장을 제출하여, 동 지청에서는 이들의 폭행 혐의에 대하여 2008. 6. 26. 근로기준법 위반으로 서울○○지방검찰청에 각각 기소의견으로 송치하였다.

[노 제9호증 신고사건 처리결과 통지, 노 제1호증 및 노 제7호증 상해진단서, 노 제8호증 이 사건 근로자 목부위 촬영 사진, 노위 제1호증 서울지방노동청서울○○지청의 사건 송치]

아. 이 사건 근로자는 2008. 5. 30 이 사건 사용자가 근무기간 동안 온갖 욕설을 퍼붓고 모욕감을 주면서 퇴직 종용 등을 하여 각각 퇴직하였다는 안○○ 등 3명의 사실 확인서를 우리 위원회에 제출하였다. [노 제3호증 내지 노 제6호증 안○○, 박○○ 및 김○○의 사실 확인서]

5. 판 단

이 사건의 해고에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은, 첫째, 이 사건 해고에 있어 이 사건 근로관계의 종료가 해고에 해당하는지 여부와 둘째, 해고라고 인정될 경우 해고의 정당성 여부 등이라 하겠다. 따라서 이에 대하여 이 사건 재심 과정에서의 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 근로관계의 종료가 해고에 해당하는지 여부에 대하여

사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약 관계를 종료시킨다 할지라도, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 및 제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약 관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결 참고). 또한 사용자가 근로자로부터의 사직원을 수리하여 근로자와의 근로관계를 종료시킨 것이 회사간부들의 폭행과 강요에 의하여 작성된 사직원에 기한 것이라면 이는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 강제로 사직하게 한 것이다(대법원 1992. 3. 13. 선고 91누10046 판결 참고).

이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 사용자는 2008. 3. 15. 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에게 스스로 사직서를 작성하여 제출하고 그 다음날부터 출근하지 아니하여 같은 달 17일 사직서를 수리하였으므로 이 사건 근로관계의 종료는 합의에 의한 근로계약의 해지로서 해고에 해당하지 않는다는 주장인바, 앞의‘4. 인정사실’의‘마’항에서와 같이 이 사건 근로자가 작성하여 이 사건 사용자에게 제출한 사직서의 기재 내용을 보면“상기 본인은 2008. 3. 15. 14:30경 회장(이 사건 사용자를 말함)이 갖은 욕설과 폭력으로 사직을 강요하므로 이에 사직서를 제출합니다.”라고 작성되어 있으며, 전시 ‘4. 인정사실’의‘사’항에서와 같이 2008. 6. 26. 서울지방노동청서울○○지청에서 이 사건 사용자와 신청 외 김○○ 부사장에 대하여 이 사건 근로자의 사직서 작성 직전 이 사건 근로자의 폭행(언어폭행 포함) 혐의와 관련 근로기준법 위반으로 서울○○지방검찰청에 각각 기소의견으로 송치한 점, 이 사건 사용자는 2008. 3. 15. 14:00경 이 사건 근로자에게 사직서 작성을 강요한 사실이 없다고 주장하나 전시‘4.인정사실’의‘나’항에서와 같이 평소 이 사건 사용자의 다소 거친 언어습관, 사직서의 기재 내용 및 이 사건 근로자에 대한 폭행 혐의로 이 사건 사용자와 신청 외 김○○ 부사장이 각각 기소의견으로 서울○○지방검찰청에 송치된 사실 등의 정황에 비추어 보면 이 사건 사용자가 신청 외 김○○ 부사장에게 이 사건 근로자의 사직서를 받으라고 지시하여 사직서 작성을 강요받아 어쩔 수 없이 사직서를 작성하였다는 이 사건 근로자의 주장이 설득력이 있어 보이는 점, 전시‘4. 인정사실’의 ‘아’항에서와 같이 이 사건 사용자가 근무기간 동안 온갖 욕설을 하고 모욕감을 주면서 퇴직 종용 등을 하여 각각 퇴직하였다는 안○○ 등 3명의 사실 확인서를 이 사건 근로자가 제출한 점, 또한‘4. 인정사실’의‘바’항과 같이 이 사건 근로자는 2008. 3. 17. 자신의 사직서에 대한 반려를 요청하였다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 이 날 이 사건 근로자의 사직서를 수리하였다고 주장하나, 이 사건 사용자가 초심지노위에 제출한 이 사건 근로자의 사직서를 보면 이 사건 사용자가 사직서를 수리하였음을 알 수 있는 서명·날인, 수리 일자 등 어떠한 표시가 없음을 볼때 이 사건 근로자의 사직서가 수리되었다고 보이지 아니하는 점 등을 종합하여볼때이사건근로자는 이 사건 사용자로부터 사직강요와 폭행을 당하여 어쩔 수 없이 사직서를 작성하여 제출한 것이므로 이 사건 사직서의 효력은 인정될 수 없어 이 사건 근로관계의 종료는 해고에 해당한다고 볼 수밖에 없다.

나. 해고의 정당성 여부에 대하여

징계해고가 정당성을 부여받기 위해서는 구체적인 사안에서 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있음을 요하는 것이기는 하나, 일단 해고사유에 해당되는 이상 근로자의 과실 정도, 피해의 경중, 평소의 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 종합적으로 보아 해고의 상당성 여부를 판별할 수 있는 것이다(대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결 참고). 이 사건으로 돌아와 살피건대 이 사건 사용자는 2008. 3. 15. 14:00경 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 질책에 맞대응하며 회사 질서를 문란케 한 행위는 해고할 만한 정당한 사유에 해당한다고 주장하나, 이에 대하여 이 사건 근로자는 이날 이 사건 사용자의 질책에 맞대응한 사실이 없다고 부인하고 있으며, 설령 이 사건 사용자의 주장이 사실이라 하더라도 이와 같은 사유가 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 이 사건 근로자에게 책임이 있다고 보기도 어려울 것이다. 그리고『근로기준법』제27조 제1항에서는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있고, 같은 법 제27조 제2항은 이러한 해고의 서면통지를 효력요건으로 규정하여 전항의 서면통지의 실효성을 확보하고 있다. 이사건의경우, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 해고를 하면서 해고사유 및 해고시기를 명시하여 서면으로 통지한 사실이 없으므로 같은 법 제27조 제2항 규정의 해고의 절차적 정당성 요건을 결여한 것으로 절차상 하자로 인해 부당해고에 해당한다 할 것이다.

6. 결 론

그렇다면, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자로부터 사직강요와 폭행을 당하여 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 것이므로 동 사직서의 효력은 인정될 수 없어 이 사건 근로관계의 종료는 해고에 해당되고, 이 사건 해고는 정당한 해고사유가 없을 뿐만 아니라 서면통지 등 해고절차의 정당성도 갖추지 못하여 부당하다고 판단된다. 따라서 우리 위원회와 결론을 달리 한 이 사건 근로자의 부당해고 구제신청에 대한 초심지노위 판정을 취소하기로 하여『근로기준법』제30조 및『노동위원회법』제26조 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 김동남

공익위원 박래영

공익위원 박수근