비교대상근로자가 존재하지 아니하여 차별적 처우에 대한 판단...

- S○○·T○○영업소에 근무하는 근로자들은 ○○○기업 및 ○○기업과 각각 근로계약을 체결하고 작업배치, 휴일·휴가·휴일근로, 업무수행 방법, 교육훈련 등에 있어서 위 사업주로부터 업무의 지휘·감독을 받고 있으므로 위 영업소에 근무하는 근로자들이 제기한 차별적 처우 시정신청은 당사자 적격성을 갖추지 못한 것으로 판단되며,

- 이 사건 근로자들과 무기계약 근로자들은 업무 공간, 업무의 성질과 내용, 업무수행 과정에서의 책임과 권한 등에 있어 상이하고 휴가·교육훈련 시에도 양자간에 업무의 대체 가능성이 없어 이 사건 근로자들의 비교대상 근로자들은 동종 또는 유사 업무에 종사한다고 볼 수 없으므로 차별적 처우 시정신청의 비교대상 근로자가 존재하지 아니하여 차별적 처우에 대한 판단을 할 수 없음.

근로자(재심신청인)

송○○ 외 531명

사용자(재심피신청인)

○○공사

이 사건 근로자들의 차별시정 재심신청을 기각한다.

[초심주문]

(경기지방노동위원회 2008. 2. 29. 판정, 2007차별15내지91/차별93/차별95내지154/차별156내지203/차별205내지331/차별333내지398/차별400내지440/차별442내지505/차별507내지520/차별523내지524/차별526내지610 병합)

S○○·T○○영업소에 근무하는 근로자들(별지 신청인 266~284 및 516~536)이 ○○공사를 상대로 제기한 차별적 처우에 대한 시정신청은 이를 각하한다.

나머지 근로자들이 이 사건 사용자를 상대로 제기한 차별적 처우에 대한 시정신청은 이를 기각한다.

[재심신청취지]

초심판정을 취소하라.

이 사건 근로자들에 대한 차별적 처우 인정 및 성과상여금을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

송○○외 531명(이하‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 1997. 5. 1.부터 2007. 12. 5. 사이에 ○○공사 또는 외주업체(○○○기업 및 ○○기업)에 계약기간 1년을 단위로 하는 기간제 근로자로 각각 입사하여 판교, 성남, 하남, 구리, 청계, 김포, 시흥, 서안산 및 토평 영업소에서 요금수납 업무를 수행하던 중 ○○공사가 2007. 9. 10. 무기계약 근로자에게만 인센티브 상여금을 지급하고 자신들을 배제한 것은 차별적 처우에 해당한다고 주장하는 자들이다.

나. 사용자

○○공사(이하‘이 사건 사용자’라한다)는 위소재지에 본사 및 전국에 6개 지역본부와 46개 지사 등을 두고 상시 근로자 7,000여 명을 사용하여 고속도로의 건설, 유지, 보수 및 관리 사업을 수행하는 자이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 2007. 9. 10. 이 사건 사용자가 성과상여금을 지급하지 아니한 것은 차별적 처우에 해당한다며, 같은 해 11. 19. 및 같은 해 11. 30. 경기지방노동위원회(이하‘초심지노위’라 한다)에 각각 차별적 처우 시정신청을 제기하였다.

나. 초심지노위는 2008. 2. 29. S○○·T○○영업소에 근무하는 근로자들(별지 신청인 266~284 및 516~536)의 시정신청은 당사자 부적격으로 각하하고, 나머지 근로자들의 시정신청은 성과상여금 미지급 행위가차별적처우에해당하지않는다고기각하였다.

다. 이 사건 근로자들은 초심지노위 판정서를 2008. 4. 10. 송달받고 초심판정에 불복하여 같은 달 21일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심신청을 제기하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자의 주장 요지

(1) 이 사건 근로자들은 ○○공사의 각 영업소에서 요금수납 업무를 담당하며 1년마다 근로계약을 갱신·반복하는 기간제근로자이며, 그 중 S○○과 T○○ 영업소에 근무하는 근로자들의 경우 현재 외주업체 소속이기는 하나 매년 ○○○○공사가 직접 설계한 임금과 근로조건으로 근로계약이 체결되므로 본 건 시정신청은 당사자 적격성을 가지며,

(2) 상여금의 지급 또는 미지급 행위라는 개별적·구체적 차별행위가 언제 발생하였는지를 법적용의 기준으로 삼고 있으며, 이 사건의 경우 이 사건 사용자의 주장처럼 상여금 평가 대상 기간은 2006년도가 분명하지만 이 사건 근로자들에게 상여금을 지급하지 않은 차별행위는 법 시행일(2007. 7. 1.) 이후인 2007. 9. 10. 발생 되었으므로 차별시정신청의 대상으로서 적격성을 가진다.

(3) 이 사건 성과급은 임의적, 은혜적인 금품이 아닌 법령에 근거하여 지급되어 왔기에 충분히 예측가능하고 계속적·정기적으로 지급되며 최소 지급액이 확정되어 있어 근로 대가성이 있는 임금에 해당하며, 가사 임의적·은혜적 금품이라 할지라도 취업관계와 연관성을 가지고 있으므로 당연히 기간제법에서 금지하는 차별금지영역인‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 해당한다.

(4) 이 사건 근로자들은 근로환경, 근무형태(3교대) 등이 유사한 무기계약근로자(영업소장, 과장, 대리)들과 함께 상시 근무하고 있어 비교대상성을 갖추었고, 또한 무기계약 근로자들과 마찬가지로 이 사건 사용자의 2006년도 경영성과에 기여하였으므로 차별 없이 인센티브상여금을 지급받아야 함에도 이 사건 사용자가 무기계약 근로자들에게만 인센티브상여금을 지급한 것은 합리적인 이유 없는 불리한 처우로 기간제법에서 금지하고 있는 차별적 처우에 해당한다.

나. 사용자의 주장 요지

(1) 이 사건 근로자들 중 S○○·T○○영업소에 근무하는 38명은 외주업체 소속의 근로자들로서 이 사건 사용자와는 법적인 사용종속관계에 있지 않고, G○○·C○○영업소에 소속된 112명은 2006년도 경영실적평가 기간 중 외주업체소속 근로자 이고, 김○○ 등 52명은 ’07. 1. 1.이후 입사하여 2006년도 경영실적 평가와 관계가 없어 청구인 적격이 존재하지 않고, 이 사건 근로자들은 1997년도부터 2007년도까지 입사일 모두 다른 근로자들로서 통상적으로 1년 단위 근로계약을 체결, 갱신하고 있으므로 본 건 시정신청은 당사자 적격성을 갖추지 못하였고,

(2) 기간제법 부칙 제1조에 이 법은 2007. 7. 1.부터 시행됨을 명확히 하고 있으며 당해 부칙을 떠나서라도 제정 법률의 효력은 기존의 신뢰이익 및 기득권 보호 또는 법적 안정성의 측면에서 당연히 법 시행 이후의 원인사항을 대상으로 하여야 함에도 이 사건 성과상여금은 법 시행 이전인 2006년도 근로실적에 따라 지급된 금품으로 이는 애초 청구의 적격성조차 구비하지 못했다 할 것이다.

(3) 이 사건 성과상여금은 정부의 경영평가 결과라는 외부적 요인에 따라 지급여부 및 지급금액, 지급시기 등이 달라지는 금품으로 법령이나 단체협약, 취업규칙, 경영관행에 의하여 사용자에게 지급의무가 있는 임금 그 밖의 근로조건에 해당되지 아니하는 임의적, 은혜적 금품에 불과하므로 차별시정의 대상으로 적절하지 아니하다.

(4) 이 사건 근로자들은 각 영업소에서 통행료 징수업무를 담당하는 자들로서 이 사건 사용자의 사업장내에는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 무기계약근로자가 존재하지 않으며, 아울러 이 사건 근로자들의 통행료 징수업무는 단순·반복적 업무이자 부수적 업무에 불과해 이 사건 사용자의 경영실적에 기여한 바가 미미하므로 무기계약근로자들과 달리 인센티브상여금을 지급하지 않은 행위에는 합리적 사유가 존재한다.

4. 인정사실

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

가. 이 사건 근로자들은 1997년도부터 2007년도까지 입사일이 모두 다른 근로자들로서 ○○○○공사의 김포 등 9개 영업소에서 1년 단위의 근로계약을 체결·갱신하고 고속도로 통행차량의 요금수납 업무를 담당하고 있다. [비정규직근로계약서]

나. 이 사건 근로자들 중 S○○과 T○○영업소에 근무하는 근로자 38명은 ○○공사와 도급계약을 체결한 외주업체에 소속되어 근무해오고 있는 바, 이 사건 근로자 성○○ 등 17명은 ○○○기업과, 이 사건 근로자 양판례 등 21명은 ○○기업과 각각 근로계약을 체결하고 작업배치, 휴일·휴가·휴일근로, 업무수행방법, 교육훈련 등에 있어서 위 사업주로부터 업무의 지휘·감독을 받고 있다.

한편 S○○과 T○○영업소는 2005. 7. 1.에서 2006. 3. 31.까지 잠정적으로 ○○공사의 직영체제를 유지한 점 외에는 개소 이후 계속해서 외주업체에 의해 운영되고 있다.[사 제1호증 신청인들의 소속별 근로자 명부, 사 제2·21·27호증 용역계약서, 사 제23·33호증 외주사 직원 근로계약서, 사 제35호증 일일 작업계획서(근무편성표), 사 제37호증 교육일지, 사 제39호증 근태기록부]

다. 이 사건 근로자들 중 G○○, C○○영업소에 근무하는 근로자 112명은 2006년도 경영실적 평가기간 중 이 사건 사용자와 도급계약을 체결한 외주업체(○○기획, ○○기업)에 소속되어 근무하였고, 인센티브 상여금 지급시 G○○영업소 근로자는 G○○기획, C○○영업소 근로자는 이 사건 사용자 소속근로자 이었으며, 이 사건 근로자들중 김○○ 등 52명은 2007. 1. 1. 이후 입사하였다.[사 제42호증, 사 제 43호증 용역계약서, 근로계약서, 사 제44호증 재심신청인명단]

라. 이 사건 사용자는 매년 기획예산처의 정부투자기관 경영평가 결과에 따라 예비비항목에서 인센티브상여금을 지급하여 왔는데, 2006년도 경영실적 평가 결과 이 사건 사용자는 2007. 6. 기획예산처로부터 13개 피 평가기관 중 1위 및 정원 급여기준 월 기본급의 500%를 한도로 인센티브상여금의 지급률을 통보받았다. [사 제6호증 경영평가인센티브 상여금 지급지침]

마. 이 사건 사용자는 내부 경영평가기준에 따라 각 직급별 업적을 평가하고 그 평가결과에 의거 현장직 직원을 제외하고 지급일 현재 재직 중인 정규직원에 한해 인센티브상여금을 차등지급하였으나, 이 사건 근로자들에게는 인센티브상여금을 지급하지 않았다.[답변서(1)]

바. 이 사건 사용자는 2007년도 분 인센티브상여금을 노사합의를 통해 4회 분할하여 지급할 예정으로, 2007. 2. 21. 현재까지 3회분 총 375%가 지급되었는바, 각각 1차(07. 2. 14. - 50%지급) 2차(07. 7. 5. - 200%지급) 3차(07. 9. 10. - 125%)분까지 지급되었으나 나머지 125%는 그 지급을 유보하고 있다.[사 제5호증 2007년도 정부투자기관 예산편성지침, 사 제6호증 경영평가 인센티브상여금 지급지침]

※ 경영평가 인센티브상여금 지급기준

1. 평가체계

■ 조직업적평가 : 5등급 상대평가

- 수준별 분류 : 부서평가(상위부서), 팀평가(하위부서)

■ 개인업적평가 : 부서내(또는 팀내) 구성원간 절대평가(100~90점)

2. 인센티브체계

■ 인센티브 재원 : 정부평가결과에 따라 지급되는 인센티브(X=200~500%)

■인센티브지급방법 : 동일직급 내에서 개인별 차등 지급

- 개인별 인센티브 지급률 × 월 기본급

■ 개인별 인센티브 지급률 결정

- 동일직급 내에서 개인별 업적 점수

(조직업적+개인업적)를 7등급 서열화

- 평가결과에 따른 개인별 업적점수 산출

사. 이 사건 근로자들은 신청이유서에서 자신들이 소속된 영업소별로 무기계약근로자인 김○○, 정○○(김포), 김○○, 김○○(청계), 천○○, 김○○(판교), 김○○(구리), 임○○(서안산), 한○○, 백○○(시흥), 이○○, 김○○(성남), 박○○(하남), 윤○○, 최○○(토평) 등을 잠정적 비교대상 근로자로 각각 명시하였는바, 이들은 각 영업소의 소장, 과장, 대리 등이다. 한편 이 사건 근로자들은 고속도로 요금소 부스에서 통행료 수납업무를 주로 담당하고, 교육·휴일·휴가시 이 사건 근로자들 상호간에만 업무의 대체가 이루어지고 있는 데 반해, 무기계약 근로자인 영업소장 등은 영업소 사무실에서 소속 근로자의 근무배정, 영업소시설·요금수납설비관리, 과적·운행제한 차량 단속업무, 수납업무 관리·감독 및 영업실적 심사업무 등의 업무를 담당하고 있으며, 교육·휴일·휴가시 무기계약근로자 상호간에만 업무의 대체가 이루어지고 있다.[사 제25호증 신청인과 잠정적 비교대상근로자의 업무 범위, 사 제26호증 교육·휴일·휴가, 대체근로 내역서]

아. 이 사건 근로자들(특히‘○○공사 직영체제하에 근무하는 근로자’를 지칭한다)은 주로 이 사건 영업소 인근 지역에 거주하는 자들로서 이 사건 사용자에 의해 간이 모집절차 및 교육과정을 거쳐 기간제근로자로 고용되어 계약기간을 갱신하며「기간제근로자 관리예규」의 적용을 받으면서 근무하고 있으며, 급여는 시급제로 지급을 받고 있는 데 반해, 이 사건 근로자들이 주장하는 비교대상자인 무기계약 근로자들은「인사규정」에 의한 임용절차를 거쳐 채용된 후 영업소에 파견되어 근무하는 자들로서 급여는 호봉제에 의해 지급을 받고 있다.[사 제7호증 ○○○○공사 기간제근로자 관리예규, 사 제8호증 취업규정 및 인사규정]

자. 이 사건 근로자들의 통행료 징수업무는 고속도로 이용차량에 대하여 통행료수납 기계화시스템을 이용하여 요금을 수동적으로 수납하는 형태를 취하고 있으나, 이 사건 사용자가 자동화 시스템(하이패스 시스템)을 도입함으로 인해 통행료 징수 업무의 영역은 점차 축소되고 있는 상황이다.

한편 고속도로 통행료 수입은 이 사건 사용자의 고유 업무인 고속도로 건설 및 개량사업의 결과로 인해 부수적으로 발생하고, 그 수입의 전액은 고속도로의 건설 및 유지·관리를 하는 데 재투자되고 있으며, ’07년도 통행료 수입은 이 사건 사용자의 전체 예산 중 30% 수준을 차지하였다.[사 제14호증 ’07~’08년도 예산현황(수입 및 지출), 사 제15·16호증 ○○○○공사 업무현황]

차. 이 사건 사용자에 대한 기획예산처의 경영실적 평가지표에 의하면, 각 평가지표 분야로 종합경영부문, 주요사업부문, 경영관리부문으로 나누어 평가하고 있으며, 이 사건 근로자들의 통행료 징수업무와 직접적으로 관련된 지표는 존재하지 않으나 일부 연관되어 있다고 볼 수 있는 지표로 종합경영부문의 세부항목인‘고객만족 향상도’와 주요사업부문의 세부항목인‘톨게이트 지·정체 해소’지표가 있는 바, 고객만족 향상도 지표는 100점 만점에 5점,‘ 톨게이트 지·정체 해소’지표는 100점 만점에 3점의 가중치가 부여되고 있다.[사 제13호증 ○○○○공사 경영평가지표]

카. 이 사건 사용자의 취업규정, 인사규정, 보수규정 등에는 동 규정의 적용을 받는 직원을‘인사규정에 의해 임용된 자’로 한정하고 있을 뿐 이 사건 근로자들의 경우(특히‘○○공사 직영체제하에 근무하는 근로자’를 지칭한다)에는 직제상의 정원의 범위에 포함시키지 아니하고 있으며, 또한 기획예산처의 정부투자기관 예산편성지침에는 무기계약근로자들의 급여는 예산항목의 인건비, 예비비에서 지급하는데 반해 직제상 정원외의 잡급직원의 급여는‘잡급’항목에 계상하여 지급토록 하고 있다.[사 제5호증 2007년 정부투자기관 예산편성지침, 사 제7호증 기간제 근로자 관리예규, 사 제8호증 취업규정 및 인사규정]

타. 이 사건 근로자들은 2007. 11. 19. 초심지노위 차별적 처우 시정신청을 한 후 곧바로 조정을 신청하였고, 이에 초심지노위는 2007. 12. 26.(수) 14:00 차별시정위원회 조정회의를 개최하였으나 양 당사자의 현격한 의견차이로 인해 조정이 성립되지 못함에 따라 조정중지를 결정하고 이를 같은 해 12. 28. 양당사자에게 통보한 후 차별시정의 조사·심문절차 재개하였다.

【관련규정 】

<기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률>

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

①.“기간제 근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.

③.“차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

제8조(차별적 처우의 금지)

①. 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

부칙

①. 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다.

《공공기관의 운영에 관한 법률》

제47조(경영실적 등의 보고)

①. 공기업·준정부기관은 매년 3월 30일까지 전년도의 경영실적을 기재한 보고서(경영실적 보고서)를 작성하여 기획예산처장관과 주무기관의 장에게 제출하여야 한다.

제48조(경영실적 평가)

①. 기획예산처장관은 제31조제3항 및 제4항의 규정에 따른 계약의 이행에 관한 보고서, 제46조의 규정에 따른 경영목표와 경영실적보고서를 기초로 하여 공기업·준정부기관의 경영실적을 평가한다.

②. 기획예산처장관은 제1항 본문의 규정에 따라 공기업·준정부기관의 경영실적을 평가하는 경우 「국가재정법」제82조(기금운용의 평가)의 규정에 따라 기금운용평가를 받는 기관과「과학기술기본법」제32조(정부출연기관 등의 육성) 제2항의 규정에 따라 평가를 받는 기관에 대하여는 그 평가 결과를 활용한다.

④. 제1항의 규정에 따른 경영실적의 평가 기준과 방법은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 기획예산처장관이 정하되, 공기업·준정부기관의 사업내용, 특성, 경영목표의 달성 정도와 능률성을 객관적으로 측정할 수 있도록 정하여야 한다.

⑤. 기획예산처장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 매년 6월 20일까지 공기업·준정부기관의 경영실적 평가를 마치고, 그 결과를 국회와 대통령에게 보고 한다.

《○○공사 기간제근로자 관리 예규》

제1조(목적)

이 예규는「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」「, 근로기준법」제18조(단시간근로자의 근로조건) 및 같은 법 시행령 제9조(단시간근로자의 근로조건 등)에 따라 기간제근로자의 취업에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제2조(적용)

①. 기간제근로자(이하“근로자”라 한다)와 관련하여 법령이나 다른 사규에 특별한 규정이 있는 것을 제외하고는 이 예규를 적용한다.

제3조(용어의 정의)

①.“기간제근로자”란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자를 말한다.

②.“정규직원”이란 ........공사의「인사규정」, 「별정직 직원관리예규」, 「전문연구원관리예규」, 「현장직직원관리예규」에따라고용된자를말한다.

제42조(적용 제외)

①. 이 예규에 따라 근로자에게 준용되는 규정을 제외하고는 정규직원에게 적용되는「단체협약」, 「취업규정」, 「보수규정」, 「퇴직급여규정」, 「복지후생규정」, 「인사규정」과 그 하위규정(세칙, 예규, 지침 등)은 근로자에게 적용되지 않는다.

《○○공사 취업규정》

제2조(적용)

직원의 취업에 관하여는 다른 법령에 특별한 규정이 있는 것을 제외하고는 이 규정에 의한다. 다만, 별정직 직원, 무기근로계약 직원 및 기간제근로자의 취업에 관한 사항은 사장이 따로 정한다.

제3조(용어의 정의)

이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

①.“직원”이라 함은 인사규정에 의해 임용된 자를 말한다.

제40조(보수)

직원의 보수는 따로 정하는「보수규정」및「직원연봉 규정」에 의한다.

《○○공사 인사규정》

제2조(직원의 정의)

직원이라 함은“별표1”에 의한 직군 및 직종으로 분류되어 채용된 자를 말한다.

“별표1”직군 : 사무, 기술, 조무

- 직종 : 사무, 영업, 토목, 건축, 전기, 조경, 기계설비, 정보통신, 안전, 정비

- 직급 : 1급, 2급 갑, 2급 을, 3급, 4급, 5급, 6급, 7급, 8급

《○○공사 보수규정》

제2조(정의)

이 규정에서 사용되는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

④.“제 수당”이라 함은 이 규정 제20조에 규정된 각종 수당을 말한다.

⑨.“직원”이라 함은 인사규정에 의해 공사에 임용된 자를 말한다.

제19조의 2(직원의 보수)

직원의 기본급과 제 수당은“별표2”및“별표4”와 같다.

[별표4]

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제수당 지급률 및 지급액 지급기준 및 대상

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6.상여수당　　장려금:정부투자기관운영위원회가　　지급에 관한 세부사항은

결정하는 지급율　　　　　　　　이를 사장이 따로 정한다

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제20조(수당의 종류)

공사에서 지급하는 수당의 종류는 다음과 같다.

⑥. 상여수당

제40조(보수)

직원의 보수는 따로 정하는 보수규정」및「직원연봉규정」에 의한다.

5. 판 단

이 사건 차별시정 재심 신청 사건에 대한 당사자의 주장요지가 이러하므로 이 사건의 주요 쟁점은

첫째 당사자 적격 여부

둘째 이 사건 근로자들에 대한 비교대상 근로자의 존재 여부

셋째 성과상여금 미지급 행위가 차별시정제도 시행 이후에 발생한 행위로서 기간제법 적용대상이 되는지 여부

넷째 성과상여금 지급에 있어 기간제 근로자임을 이유로 불리한 처우가 존재하는 지 여부 및 불리한 처우가 인정되는 경우 그에 대한 합리적 이유가 존재하는지 여부 등이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 재심과정에서의 당사자의 주장 및 초심지노위의 기록, 우리위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항, 관련 법규 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 당사자 적격 여부에 대하여

차별적 처우에 대한 시정 신청을 하기 위해서는 당사자 적격성을 갖추어야 하고 당사자 적격이란 차별시정 신청절차에 있어서 신청인과 피신청인이 될 수 있는 자격을 말하며 피신청인은 신청인들과 사용 종속관계가 있고 근로계약 체결 당사자인 사업주를 가리킨다 할 것인 바, S○○·T○○영업소에 근무하는 근로자들의 경우 ○○○기업, ○○기업과 각각 근로계약을 체결하고 위 기업 소속 근로자로서 고속도로 통행요금 수납업무를 담당하고 있고, ○○○○공사의 외주사인 ○○○기업과 ○○기업은 독립된 사업체로서 사업자 등록을 하고, 법률상 사업주로서 각종 세금을 납부하고 있으며, 도급업무 수행관련 독자적인 자금운용 계획을 수립·시행하고 있고, 소속 근로자에 대한 4대 보험 가입 및 보험금을 납부하고 있는 등 사업·경영상의 독립성이 인정되는 점, 또한 독자적인 인력채용 및 근로계약을 체결하여 소속 근로자들에게 임금을 지급하고 있고, 취업규칙 등 인력관리를 위한 서류를 완비하고 있으며, 업무지시·배치 및 감독, 휴가·외출 등에 대한 자체적인 근태관리를 시행하고 있는 등 인사·노무 상의 독립성이 인정되고 있으며, 또한 이 사건 근로자들은 S○○·T○○영업소에 근무하는 40명의 당사자 적격성에 대하여 초심지노위의 판정을 수긍 한다고 재심신청 이유서를 제출한 사실 등을 종합하여 볼 때, S○○·T○○영업소에 근무하는 근로자(별지 신청인 271~287 및 512~532)에 대한 사업주는 ○○공사가 아니라 ○○○기업과 ○○기업이다 할 것이므로, 위 영업소에 근무하는 근로자들이 제기한 차별적 처우 시정신청은 당사자 적격성을 갖추지 못한 것으로 판단되어 초심지노위 판정은 정당하다 할 것이다. 따라서 S○○·T○○영업소에 근무하는 근로자들(별지 신청인 271~287 및 512~532)은 비교대상 근로자 존재 여부 등에 대해 판단할 실익이 없다.

다만, S○○·T○○근무하는 근로자를 제외한 나머지 근로자들의 경우에는 이 사건 차별적 처우시정신청 당시 ○○○○공사의 직영하에 근로관계를 유지한 상태였으므로 본 건 차별시정 신청은 당사자 적격성을 갖추었다 할 것이나, 2007. 1. 1. 이후 입사한 김○○ 등 52명의 성과상여금은 2006년도 근로라는 원인행위에 대한 대가로 지급되는 금품이므로 2006년도에 이 사건 사용자 소속 근로자로 근무한 사실이 없어 성과상여금 지급대상에 해당된다고 볼 수 없으므로 이들 또한 비교대상 근로자 존재여부 등에 대해 판단할 실익이 없다 할 것이다. 그렇다면 우리위원회에서는 이들을 제외한 이 사건 근로자들을 중심으로 비교대상근로자의 존재 여부 등에 대하여 살펴보기로 한다.

나. 비교대상 근로자가 존재하는지 여부

기간제법 제8조에 따르면“사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”고 규정하고 있는데, 여기에서“동종 또는 유사한 업무”란 주된 업무내용의 성질 및 내용, 업무수행 과정에서의 권한과 책임의 정도, 업무대체가능성 등을 토대로 업무의 동종 또는 유사성을 판단하여야 할 것이다.

이 사건 근로자들(이하‘○○공사의 직영체제 하에 근무하는 근로자’를 지칭한다)은 근로환경, 근무형태(3교대)등이 유사한 무기계약 근로자(영업소장, 과장, 대리)들과 함께 상시 근무하고 있으므로 이들이 비교대상 근로자에 해당한다고 주장하나, 이 사건 근로자들은 고속도로 요금소 부스에서 통행권 회수 및 통행료 수납과 고속도로카드, 예매권을 판매하는 등 주로 단순·반복적 업무를 수행하고 있으며, 교육·휴일·휴가시 이 사건 근로자들 상호간에만 업무의 대체가 이루어지고 있는 데 반해, 무기계약근로자인 영업소장·과장·대리 등은 영업소의 사무실에서 영업소시설·요금수납설비(TCS)관리, 과적·운행제한차량 단속업무, TCS·하이포탈·면탈시스템 관리, 수납업무 관리 및 영업실적 심사 등의 업무를 수행하고 있고, 영업소 시설 및 운영 전반에 관한 권한과 책임을 부여받고 있으며, 교육·휴일·휴가시 무기계약 근로자들 상호 간에만 업무의 대체가 이루어지고 있으며, 이 사건 근로자들과 무기계약근로자들 상호 간에는 업무 공간, 업무의 성질과 내용, 업무수행과정에서의 책임과 권한 등이 매우 상이하고, 또한 휴가·교육훈련 시에도 양자 간에 업무의 대체가능성을 인정할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자들과 비교대상근로자들 간에는 동종 또는 유사업무에 종사한다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 근로자들은 비교대상 근로자가 존재하지 아니하여 차별적 처우에 해당된다고 볼 수 없으므로 성과상여금 미지급 행위가 기간제법 적용대상이 되는 지 여부, 불리한 처우 및 합리적 이유 존부 등에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

6. 결 론

그렇다면, 우리 위원회와 판단을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 근로자들의 차별시정 재심신청은 이유 없어 이를 기각하기로 하여 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제12조, 노동위원회법제26조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.